【今回のインタビュー登場者】

柴戸さん(写真左)
株式会社リンクアンドモチベーション　開発責任者

⬇︎　自己紹介ストーリー

白井さん（写真右） 
株式会社リンクアンドモチベーション アドミンスタッフ
組織開発デザイン室　ビジネスデザインユニット所属 

⬇︎　アドミンスタッフについては、前回のストーリーにてご紹介しています！ぜひ、今回のストーリーとあわせてご覧ください！

リモートワークの経験が豊富だった開発責任者・柴戸のフォローにより、開発チーム全体が支障なくリモート環境へ適応

ー働く環境の変化は、エンジニア組織にどのような影響がありましたか？

柴戸さん：リンクアンドモチベーションのエンジニア組織は、以前からリモートワークを想定し、セキュリティ面やコミュニケーションツールなど、リモートでも作業できる環境を整備してきたため、実際にリモートワークに移行しても環境面ではほぼ問題がなかったです。
また、僕自身、過去に長期間のリモートワークを経験していることと、開発業務の特性上、業務管理、リズム作り、勤怠連絡、開発プロセス整備はスムーズにリモート対応できました。

しかし、働き方や環境変化自体はメンバー全員にとって良くも悪くもストレスになると考えていました。そのため、メンバーのストレス状況をキャッチしたり軽減したりするためにも、仕事環境やプロセスの整備以上にメンバー間のコミュニケーション量を増やすことの方が重要だと考えていました。シャッフルランチの実施や1on1の頻度増加など、組織内のあらゆるコミュニケーションの見直しを行いました。

ー柴戸さんが考えたリモートワークにおけるリスクについて教えてください

柴戸さん：仕事で失敗した時や厳しいフィードバックを受けた時などダメージを受けたときの回復が難しくなるという点です。オフィスで仕事をしていると仲間との雑談が気分転換になったり、悩みを相談したりできますが、リモートワークの場合は「1人で考え込み、負のサイクルに陥ってしまう」こともあり、通常よりも回復に時間がかかるため、パフォーマンスが停滞すると想定しました。

また、人によっては、精神的だけではなく身体的なコンディションにも大きく影響すると考えました。例えば、ジムでストレス発散をしてる人やアウトドアが好きな人は、今回のコロナの影響によりそれができなくなりますのでコンディションを崩しやすくなったりします。身体的なコンディションを崩すことにより精神的にも崩してしまうケースや、その逆もあるため、両方のコンディションをキャッチする場が必要と考え、雑談やシャッフルランチなどのコミュニケーションの機会を増やしました。

前回のインタビューでもお話しましたが、メンバーのコンディションを把握するために最も効果的な方法はコミュニケーションだと思っています。そのためにも、マネジメントコストが増えるという前提で、定例会議を週2回実施、1on1の頻度をあげるなど、まずは頻度を増やし状況を見ながら徐々に減らしていくようにしました。結果として、変化に適応できたら組織状態が良くなり、マネジメントコストも下がっていくはずです。

ーリモートワークをきっかけに開発組織で新たに始めたことはありますか？

柴戸さん：そうですね、前提として、業務特性上、リモートでパフォーマンスが向上する種類のもの、そうでないものがあると思います。いずれにしてもコミュニケーションを円滑に取れるようにしておくことは重要だと思っています。

その上で、開発組織ではDiscordで音声通話を繋ぎっぱなしにしたり、入退室自由なマネージャーのハングアウトを公開したりしています。また、メンバーのコンディションやメンバーが考えていることを把握するためにも、メンバーが話しやすい環境を創るようにしました。例えば、1on1では、マネージャー側から意見を伝えるのではなく、徹底的に聞く姿勢を貫くようにしています。

リモート環境下の組織施策は、新しい施策を追加するよりもこれまでやってきたことのクオリティを重視する

ーアドミンスタッフの白井さんにお聞きします。リモート環境下になり、組織施策で工夫したことや意識したことはありますか？

白井さん：はい。リモート環境下になり最も重要視したのは、柴戸の意見と同様ですが、コミュニケーション量の意識的な増加です。以前までは、オフィスにて無意識で行っていた「挨拶」「雑談」「軽めの質問」や「偶発的な他部門との連携」などは、リモート環境下では生まれにくくなりますので、これらを意識的に行うことでこれまでと同じコミュニケーション量を担保できるようにしました。

ー実際に、白井さんが行なったことについて教えてください

白井さん：私がまず実施したことは、組織に属する全てのメンバーに「リモート環境下でのコミュニケーション量の重要性」について認識してもらった上で、各チームの定例会議の頻度増加や、会議の冒頭にはアイスブレイクの時間を必ず設けてもらうように働きかけました。組織施策に関しても、新しい施策を追加することよりも「これまで対面でやっていたことを同等もしくは、それ以上のクオリティで行うこと」にこだわりました。

新規で実施した施策を敢えて挙げるのであれば、「シャッフルランチ」や「ランダムおやつタイム」を開催しました。両施策とも普段あまり関りの無いメンバーをグルーピングし、ランチ・おやつタイムに各自がご飯やおやつを持ち寄り、雑談する場になります。ただ、雑談しよう！と集まると、議題に困ったりすることもあるため、話題をランダムに選択できるWebツールを用い、様々な内容について話すことにより、お互いの仲が深まったかと思います。

ー白井さんありがとうございました。最後にエンジニア組織のエンゲージメントを高めるアドミンスタッフとして候補者へメッセージをお願いします！

白井さん：組織のアドミンスタッフとしてお話をさせていただきましたが、私達の組織の強みは「全員が最高の作品づくりのために本気であること」です。組織の専門家としてプロダクトを提供している以上、私達自身が「最高の組織」にチャレンジし続けて、その価値を顧客に提供することが最も理にかなっていると思っています。

組織の仲間たちの人間性だけでなく、そのプロフェッショナリティに誇りをもってこれからも挑戦を続けていきますので、興味をもたれた方はお気軽にお問合せください！

<このストーリーの読者へのおすすめ>