「300人の壁」を超えるために。movが人事制度に込めた「チャレンジ」へのメッセージ

こんにちは、株式会社mov HR部マネージャーの瀧川です。

movは今、事業の急成長に伴い、組織としても大きな変革期を迎えています。これまでは「阿吽の呼吸」で通じていたことも、メンバーが増えるにつれて限界を迎え、「言葉」や「仕組み」にしていく必要が出てきました。

組織にはいわゆる「30・50・100人の壁」という組織の拡大に伴い、課題が顕在化するフェーズがあると言われています。movは「素直でいい人」という言葉に代表されるような社員の方々のおかげもあり、ここまで大きな課題は全く顕在化してこなかった…と言うとさすがにきれいすぎるかもしれませんが、対話で解消しながら進めてこられたのだと思います。

しかし次に目指すは「300人」。ここから先は、善意や気合い、少数の頑張りに依存した運営だと、必ずどこかで歪みが出る。そういう危機感、すなわち明確に組織のあり方を変える必要があるフェーズに入ったという実感がありました。

そこでmovは、2025年度に人事制度をフルリニューアルしました。
「人事制度」と聞くと、「評価のルール」や「給料の決まり方」といった堅苦しいイメージを持つかもしれません。しかし私たちは、人事制度を「管理のためのルール」というより、「どんな挑戦を歓迎し、どんな成長を後押しする会社なのか」を言葉にした「会社から社員への最大のメッセージ」だと考えています。

今回は、movへの入社を検討してくださっている皆さんに、私たちが新しい制度を通じてどんなメッセージを伝えたいのか、そして皆さんのキャリアをどうサポートしようとしているのかを、包み隠さずお話しします。

新人事制度のコンセプトは「チャレンジ」

今回の制度改定にあたり、経営陣が議論を重ねて決めたコンセプト。 
それはシンプルに「チャレンジ」です。

movの使命は「日本のポテンシャルを最大化する」こと。
インバウンド市場という日本の未来を左右する産業において、私たち自身が現状維持であってはいけません。事業を一層発展させていくためには、社員一人ひとりが能動的に挑み続けることが不可欠です。
だからこそ、新しい人事制度は「事業成長のために、今より一歩踏み込んだチャレンジをしやすい環境を作る」ことを目的として設計しました。

一言で「チャレンジ」と言っても、社員一人ひとりがやろうと思うだけでできるものではありません。チャレンジをするということは、人によっては心理的なハードルも高く、また、当然ながら失敗のリスクもあります。

ですので、チャレンジを促進するだけでなく、達成された成果とそのプロセスにも正しく報いることを制度の中に織り交ぜ、チャレンジすることの後押しになるような制度を目指して設計しています。

では、具体的にどのような「チャレンジの後押し」があるのか。3つのポイントに絞ってご紹介します。

① 「マネジメント」だけじゃない。「プロフェッショナル」として輝く道

スタートアップでよくある悩みが、「給料を上げるにはマネージャーになるしかない」というキャリアの行き詰まりです。しかし、人の強みはそれぞれ違います。
movの執行役員である赤司も語るように、全員を画一的に扱うのではなく、「その人が最も力を発揮できる関わり方をする」ことが重要だと考えています。

そこで新制度では、キャリアパスを明確に2つに分けました。
• マネジメントコース（M）：組織を率いて成果を出す
• プロフェッショナルコース（P）：専門性を高め、その知見を通じて事業に貢献する

重要なのは、この2つのコースに優劣はないということです。
等級はMとPで並列に設定されており、どちらの道を選んでも、成果に応じた評価と報酬が得られる仕組みになっています。
「マネジメントは苦手だけど、技術や専門スキルには自信がある」。そんな方が無理に管理職を目指す必要はありません。自分の強みを活かした「プロフェッショナルなチャレンジ」を、制度として全力で応援します。

② 「完璧じゃなくていい」。背中を押す昇格ルール

個人的に、今回の新制度で最もmovらしいと感じているのが「昇格のルール」です。通常、上の等級に上がるためには「次の等級の要件を完全に満たしていること」が求められがちです。
しかし、それでは「できるようになってから上がる」ことになり、チャレンジのスピードが遅れてしまいます。
movの新人事制度では、一つ上の等級要件の50%を発揮できていれば、昇格の土台に乗るというルールとしました

100%できるまで待つ必要はありません。「半分くらいできそうなら、まずは役割を渡してしまおう。あとは走りながら埋めていけばいい」という考え方です。 これは、「失敗を恐れずに、まずは打席に立ってほしい」という会社からのメッセージです。

もちろん、ただ放り出すわけではありません。 
社員が昇格するにあたっては、昇格における期待値だけでなく、フォローアップが必要な点を全役員ですり合わせた上で、昇格を決定しています。これにより、その社員のチャレンジを全社でサポートする土台が作られています。

③ 「アクション」ではなく「ありたい姿」で握る

目標設定の仕方も変わりました。 
これまでは「何をするか（Action）」を目標にしていましたが、これだと「言われたことはやったけれど、結局成果は出ていない」という事態になりかねません。
また、変化の激しいスタートアップでは、期初に決めたアクションの必要性が期中に大きく変わることも日常茶飯事です。

そこで新制度では、「ありたい姿（状態ゴール）」を目標に設定することにしました。
「半年後にどういう状態になっていれば最高か？」
 このゴールを上司と握った上でそこに辿り着くためのルート（具体的なアクション）を社員本人が考え抜き上長と目線を合わせていくことで、より広い視野でチャレンジしていけるサイクルが自然と生まれます。
これは社員への信頼の証でもあります。 「あなたなら、最適な方法を自分で考えて実行できるはずだ」。
そう信じているからこそ、目指すべき成果で合意するスタイルをとっています。

制度は「ルール」ではなく、あなたへの「約束」

ここまで制度の「ハード面（仕組み）」をお話ししましたが、movが大切にしているのは、その根底にある「ソフト面（想い）」です。
専務取締役の菊池は、movで働く仲間に対してこう語っています。

「movを選んだことを後悔させたくない。せっかくなら、movでの時間、仕事を最大限楽しんでほしい」 「最初はスキルがなくても『これに人生の一部をかけられる』みたいな強い思いがあれば、誰しも必ずできるようになる」

新しい人事制度は、完成された完璧なルールブックではありません。会社が成長し、事業環境が変化すれば、制度もまた柔軟にアップデートされ続けるべきものです。実際、movはこれまでも成長に合わせて仕組みを見直し続けてきました。しかし、変わらずに持ち続けたいものがあります。 それは、「挑戦する人を応援したい」という姿勢です。

今、movの選考を受けている方、あるいは興味を持ってくださっている方へ。もしあなたが、「今の環境では自分のポテンシャルを活かしきれていない」「もっと大きな責任ある仕事に、早期にチャレンジしたい」と感じているなら、movはきっと合っていると思います。

私たちには、あなたが転ばないように管理するルールはありません。 その代わり、あなたが思い切りジャンプするための踏み切り台と、それを支える仲間がいます。

「日本のポテンシャルを最大化する」という大きな船に乗り、あなた自身のポテンシャルも最大化してみませんか？

皆さんとお話しできることを、心から楽しみにしています！