スタメンでは、2025年12月1日〜25日まで note relay 2025 を実施していました🎄
今回はその企画の中で投稿されている記事を転載します。
スタメンの人や組織、事業など、リアルが詰まっている内容になりますので、ぜひ御覧くださいませ。
このnoteは、採用に携わる方、特にスタートアップやベンチャーで採用活動をされている方に読んでいただきたいと思って書きました！ （そして転職活動中の方にもスタメンというものを理解いただきやすいのかと思っており、読んでいただけるとありがたいです🙏）
スタメンで、中途採用を担当しています蛯原です。
直近、ぼくたちが直面した「内定承諾率の急落という事件を、どうやって乗り越えたのか」をシェアさせていただきます！社内を巻き込み、大きく変化させた出来事でもあるので、記録として残したい＆少しでも内定は出るのになぜか承諾数が伸びずに困っている採用担当者の方に届けばと思っております。
まず結論からですが、、、。
この記事でお伝えしたいこと、
それは「採用はポジショニングである」ということ、そして初回の段階で"明確"に候補者に伝えることが重要だという事です。
自分たちが採用市場において、どこに位置して、特徴はなにかを明確に伝えることで、承諾率を大きく改善することができたというお話ができればと思います。
まず前提として、スタメンという会社について、少し紹介させてください。
スタメンは2016年に名古屋で創業し4年強で上場した、創業9年目のベンチャー企業です。①上場企業のダイナミックさと創業9年目の未成熟なベンチャー要素の両面を持ち合わせています。
事業は４つありますが、主力事業はTUNAGという組織改善プラットフォームで、複数の組織改善機能と業務DXを持ち合わせており、②他にあまりない複合型の組織改善プラットフォームというプロダクト特性を持っています。
属性的には、HRTechに分類されます。TUNAGは、経営も人事も従業員も組織に属するさまざまな方が利用するサービスですので、日常的に利益を享受する層が広く、（HRTechは人事業務の改善を目的とするサービスが多い中で、）③幅広い方にプロダクトのメリットを感じて頂くことが多いというめずらしい特徴があります。
そして、「人と組織で勝つ会社」をVisionに掲げ、顧客の組織を強くする事業をしながら、自社の組織も強くすることを追求しており、④社外向けサービスと社内の成長コンセプトが同一化しているというユニークな経営を行っています。
この４つの特徴こそが、今回の採用プロセス改善においても最大の武器となりました。
さて、本題のお話に入っていければと思いますが、、、
今年の上期を振り返ると、採用活動は順調に進んでおり一定数の方にご承諾いただき、内定承諾率60%弱（ざっくりとした数字しかお伝えできず、申し訳ありません🙏）で、つまりオファーをご提示させて頂いた方の約3分の2の方にご承諾いただきました。
特にエージェントさんとの連携がうまく進み、選考プロセス自体も全社的にうまく進められておりました。（日々、ご支援頂いているエージェント様には本当に感謝です🙇♂️🙇♂️🙇♂️）
ところが、6月後半から8月にかけて、ビジネス職の内定承諾率が35%まで急落しました。
いったい、何が起きたのか、、、。
思い当たる原因を考えてみると、
上期に複数名の採用ができたことで新部署や新任部長が増え、面接に不慣れな面接官が増えたことで、スタメンの魅力を十分に伝えきれていない状況で選考が進んでいくケースが多発した。
さらに、「採用基準を満たしているか」の判断はできているものの、候補者のスタメンに対する意向度が上がっているかの見極めを行わずに、とりあえずオファーを出すという状態が高頻度で発生。
この頃にオファー提示する候補者が10人以上もいた中で、リファラル経由以外はすべて辞退になるという明らかにおかしい状態に陥ってました。
（いま考えれば、そりゃそうだよなと思いますが、、、💦）
この状況を打破するために2つの大きな改善ポイントを設定し、社内プロジェクトを立ち上げ、社員全員が集まる全体会議で毎月状況を共有しました。
初回面接は、候補者の方が最初にスタメンという会社に触れる場です。ここでどれだけスタメンの魅力を伝えられるかが、その後の選考意欲を大きく左右します。
そのため、初回面接の段階から、スタメンの良さを圧倒的に伝えるプロセスを作ることにしました。
初回面接の担当者を、中途採用に慣れているメンバーに5名程度に集約しました。（これまでは採用された場合に上司となるメンバーが初回面接を実施していましたが、その限りでは無くなりました。）
そのため、誰でも初回面接を担当できるわけではなく、スタメンのポジショニングや魅力を深く理解し、それを自分の言葉で語れるメンバーに絞り込むことで、アトラクトの質を担保しました。
実際に全社MTGで共有したプレゼン資料
最終面接にたどり着いても、候補者の方の入社意欲が十分に高まっていなければ、承諾にはつながりません。そこで最終面接前に承諾可能性を確認し、承諾確率が低ければ現場面談を追加するなど、候補者の方が高い意向を持って最終面接にのぞんでいただく仕組みを作りました。
実は、これまでHR面談は必須のプロセスとしていなかったのですが、このプロジェクトをきっかけに最終面接前のHR面談を必須化としました。候補者の方から正しい情報（他社選考状況、キャリア志向性、入社意欲など）をお聞きしながら、候補者の方がネクストキャリアに求めている点はスタメンは持ち合わせているのか（ココが合致しないと最終的に辞退になるので、、、）を見極めたり、正しく伝わっていないときにはHR面談や追加の現場面談で、追加の情報提供ができるようにしました。
これらの施策を実行した結果、9月から11月の承諾率は75〜80%に改善しました。6月から8月の35%と比較すると、2倍以上の改善でこの取り組みは正しかったと確信できました。
そして、ここで重要なのは、一時的な成功で終わらせないことで、組織に定着し、誰がやっても同じ成果を維持できる仕組みにする必要がありました。
改善施策を組織に定着させるために、2つのアクションを実行しました。
まず、会社説明の型を作成しました。
ただし、型といっても機械的に説明するためのものではありません。各面接官の原体験やその人ならではの言葉を、型に重ねることで、想いがのった言葉で会社を説明できるようにしました。
会社説明の型の一部
具体的には下記の流れで進めていきました。
次に、HR面談のプレイブックを作成しました。最終的に7500字にも及ぶHR面談のプレイブックには、以下のような内容を盛り込みました。
このプレイブックにより、HR面談の質を均一化することができました。HRの誰が面談を担当しても、一定の質を保ちながら、候補者の情報を正しく獲得し、最適な情報提供ができるようになりました。
HR面談のプレイブックの一部
個人的な思いとして、スタメンで働くことは、色々な側面から非常にメリットを感じられることだと思っています。
それ故に、お会いできた候補者の一人ひとりに、余すこと無くスタメンの魅力や働くメリットを伝えないともったいないと非常に感じております。面接官によるバラツキを無くし、誰と面接をしても同じようにスタメンの魅力を感じてもらえる体制を作ることの重要性を感じております。
採用は、会社と候補者の人生が交差する重要な瞬間です。
だからこそ、私たちは採用シーンで何を話すか、何を伝えるかに全力で向き合い、最高の選考体験をどうすれば提供できるか考え続けたいと思います。
今回のプロセス改善を通じて、改めて強く感じたこと。
それは「採用はポジショニングである」ということです。
いかに自分たちがどんな場所にいて、どんな特徴や個性を放つか。
他とは違う、唯一無二である点を明確にして、表現することで、スタメンだからこそ働く意味を見出してもらえるかが、すごく重要だと強く思いました。
もし採用で苦戦されている方がいれば、ぜひ自社のポジショニングを見直してみてください。そして、それを候補者に伝える仕組みを、徹底的に磨いてみてください。きっと、大きな変化が生まれるはずです！
長くなりましたが、ここまで読んでいただきまして、ありがとうございました。
この記事を読んでいただいてお分かり頂いた通り、スタメンのHR部門はまだまだ足りないことだらけです。組織改善プラットフォームを提供する企業の組織づくり（採用、組織開発）という「いかにも難しそうなもの」に蛯原と一緒に立ち向かっていただける仲間を探しております！
ぜひぜひお気軽にお話させていただけると嬉しいです！
スタメンでは、新卒・中途問わず、スタメンを一緒に盛り上げてくれる方を募集中です🔥
もし興味を持っていただけたらぜひカジュアル面談からお話しましょう！！
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