社内改革 制作部全体の人的マネージメント
最後の3年のキャリアはコロナ禍を機に、社長直接の社内改革案の立案、具体化、社内に潜在する問題の解決にもあたる 改善分野は経理や総務にも及び20数名程度のスタッフではあるが全員と面談のうえヒアリングを実施、対策ミーティングの設置からはじめ、社長への直接進捗報告などにあたった ◼︎労務改善 -リモート対応 給与見直し 労働時間の1分単位での管理 -給与構成の変更（みなし残業 基本給 他手当など） -ハラスメント防止のためのガイドライン策定 ◼︎社内ルール改正 -社内ルールの明瞭化 就業規則の変更 ◼︎評価制度の導入と運用 -コンサルティング会社の選定、担当、内容の策定、面談などの実施 -後進指導要項を策定 -役割期待の明瞭化 ◼︎設備導入選定 -NAS/ルーターの導入 バックアップ体制の強化 リモート対応のためVPNの利用 社内IPの固定化 ◼︎saasの選定/導入 -会計ソフトを旧来のものからクラウド型に変更 経理作業の簡略化 経理資料のデジタル化（インボイス対応） -タイムカードのクラウドソフト化（マネーフォワードクラウド勤怠） -見積もり/請求書用saasの導入(board) -タスク確認のための進行管理Saasの導入（taskworld） -taskworldとマクロを使った一括請求管理 -ローコードアプリを使った社内小物アプリ（日報アプリ）の制作(app sheeet等） 導入のための社内調整と使い方などの説明なども請け負う ◼︎組織編成の変更 -製作部を一部分割。プロジェクトやタスク毎の対応から、クライアント毎に密な対応ができるよう担当化 -採用計画と若手の採用などを行い 【チーム構成 自分他】 社長 制作部長 経理 総務/人事 スモールスタートを方針とし、選定など自分の得意分野を活かしスピーディに導入が終わるものから手をつけるよう心がけた。 また大手などでは当たり前ではありそうに見えるが、リソース不足以外の理由で行っていなかったものは速やかに片付けるようにした。 コロナ禍だったこともありリモート対応を急進させる必要があったため、旧来の簡易NASから容量を大きく増やしたものに変更。(Qnap社製を選定）RAIDとスケジューラーによるバックアップの両体制でのデーターの冗長性を保ち、のちに起こるデーター障害時に機能することととなる。また合わせてルーターも大きなものに変更、機器の持ち込みなどによる社内のIP不足によるネットワークの不調は改善された。 時間のかかる人事評価作成にはコンサルタントを招致し、自社のスケールにあわせた対応を取ってくれる会社を慎重に選定。80社中20社と面談、奇しくも選定したのは若いベンチャー企業であったため、非常に助けられた。設置にも制作開始から半年をかけ、目標とするものにできるだけ近づけながら運用後のアップデートを前提とし、余白を残す作りとして設計。ベースをジョブグレード製とし、ミッショングレード製の要素を組み入れた。運用の手間を最初はスタッフ一同不満げではあったが、面談によるコミュニケーションの活性は大きな成果と言えた。 経理方面は未収や全体の売り上げの状態の俯瞰/詳細な確認のためのリードタイムが以前よりの課題だったこと、以前つかっていたソフトが一人づつしかアクセスできない仕様であったこと、会社の拡大により経理の増員が必要となったこと、また経理の離職率の高さを改善する目的もあり、慣例を捨てソフトをクラウド型に一新。専門外でありながらも作業者である経理スタッフと密にやりとりをし、理想の姿から逆算したかたちを取れるように改善した 労務方面には、給与改善などは時間をかけ企業文化醸成に取り組み、月並みに言うと風通しのいい雰囲気、働きやすい環境をテーマに起こりがちなハラスメントを防止することにフォーカスした。なにがハラスメントに該当するかを言語化、わかりやすくすることにより指摘のしやすさ、気づきの早さを喚起するようにした。 またしてほしくないことを羅列するだけではなく、スタッフがこうあってほしい姿を箇条書きでも、言語化して共有しやすくし、両面からの対応を図った。 とにかく専門外のことが多かったが、期待されたあるべき状態に向けて、会社を「デザインしていく」といった気持ちで向かった。日々の業務との並行は熾烈を極めたが、やりがいを感じて、一気に進めることができた。その中で他スタッフからは存外に信頼を得られたため、日常の業務の効率にも反映されたと感じる。 それぞれの改革案を全体像としてまとめ、社長への報告を繰り返す中、最初に設定した全タスク解消時には「関連会社へもこの動きを伝えたい」と言葉をいただき、実際人事評価精度の導入や組織図の明確化などは他関連会社にも波及した。