CAOG開発 clarity about one's goal（目標を明確にすること） アジャイル導入期のお客様の多くは、実際にシステムを利用するユーザーとプロダクトオーナー間、さらにはアジャイルチームとの目標の不一致などから発生する、プロジェクトの機能不全に陥りやすくなります。 この課題に対しＣＡＯＧでは、コンサルティングセクションのＰＭＯが、システムを利用するユーザーのニーズを明確化、プライオリティ設定支援、ＰＭやＰＯを含むＩＴプロジェクト側の構成員と、お客様との間の橋渡しを行い、ＰＯやチームに対してプロジェクトの目標が明確に伝達される構造を作り、関係者のゴールを共通化します。 エンジニアリングセクションのアジャイルチームは、自社のＰＭＯとも連携しチームの垣根を超えたコミュニケーション関係を構築していきます。 顧客の真のニーズを解消するシステムの開発を目的とし、使用しないシステム機能など、不要な機能の排除を行い、より快適に利用できるシステム構築を重視します。 自律したチームとして、強力にアジャイル開発を推進します。

我々の最終的な目標は、「現代に合わせた新型の終身雇用の実現」と「その体制の維持・継続」それを、ふつうのひとたちを中心に、組織と戦略で実現しようと言うアプローチの会社です。 最近の歴史と、会社変更までの流れ。 フィード（中期の戦略とかわかるはず） 【2019.10　会社名を変更した背景など（Trash-Briefing→BAMV）】 https://www.wantedly.com/companies/trash-briefing/post_articles/191062

BAMV側のカラーは、【ちゃんと準委任をやる】です。 一括請負や多層構造により培われる考え方は、『責任範囲を限定し、リスクを黙殺し、顧客満足よりも納品を目的とする。場合によっては成果に責任を持たない』です。環境の問題である為致し方なくはありますが、これではアジャイルプロジェクトのチームは機能しません。 弊社のアジャイル重視のスタンスは、生存のための戦略です。他のSI指向のベンダとは文化は異なるものである必要があります。アジャイルチームの考え方とはすなわち。 ・目的は顧客満足である。 ・顧客に対して成果を明らかにし、責任を持つ。 （但し権限がある事） ・リスクを理解し、向き合う。報告する。提案する。 ・チーム内での役割・責任範囲を限定しない。（準委任契約である事） ・プロジェクトに対して、当事者意識を持つこと。 ・振り返りと改善を行う事。 これがそのままBAMVの価値観。行動指針となります。 解雇制限のある日本の場合は、エンドユーザーが高度なIT人材を抱え込むという事は難しいです。ですので、我々ベンダ側の専門性が輝くことになります。エンジニアだけではありません。PMO・ITコンサルタントであれ。営業であれ。全社で重視する価値観となります。 設計力・技術力やIT知識は我々にとって最大の武器で、軽視する事は決してありませんが、ただのイキリプログラマーや本質や用途を無視するモダンガー等は自己組織的なチームを阻害し、最良のアーキテクチャや設計を遠ざける存在です。　弊社には必要ありません。 新規ビジネス側の価値観は、まだこれから決まっていく形になります。 こちらは請負契約の率が高くなりますが、SIerモデルとの差別化は必要です。すべてが同じとはなりませんが、大部分は近しい考え方となるかと思います。（主たる参加者の合意で、顧客満足を第一目的とすることで一致している。） こちらはより厳しく低質なエンジニアを排除する方向性である為、例えばイキリやモダンガーはやっぱり不要と言うカラーがすでに打ち出されています。

他の多くのマネジメント層募集とは違い、SE経験や理論よりも、調整・管理能力そのものを重視する求人です。 【ハマる感じのイメージ】 技術畑でのキレイな経歴は不要です。 ターゲット層は、キラキラのMgr候補生ではなく『経歴にブランドが無く機会がないが、チャンスがあれば俺はマネジメントで食える』と、考えている層の人材です。 また、SEとしての能力よりも、強力な調整能力を重視しています。（たとえば営業マンのような） 『マネジメント』にコダワリがあり『やってみたいな』ではなく『やる』と言う方。経歴気にせずにご連絡ください。マネジメントの向き不向きは経歴書ではなかなか判断できません。 ▼求める人物像（例） 〇Webデザイナーからディレクション側へ回りたい人 〇自分は脳筋系ではないと思う、法人営業経験者 〇SEからマネジメントにキャリアチェンジしたいが、 　理論重視ではなく現実や実効力重視の人 〇サラリーマン型ではなく、ベンチャーマインドを持ち、 　自分に都合いい環境を作る為に積極的に動けるタイプ 　（新事業部における募集となる為） などなど。 【その他】 〇一般的な開発工程に関する知識（開発者レベルは不要） 　が、あると立ち上がり早いです。 〇異業種での経歴は歓迎します。特に異業種での法人営業 　経験など。脳筋・体育会系がウリだと、合わないかも 　（ただ、某超体育会系の方々なんかはなぜか合う人 　　多かったりします。※原因不明） 〇学歴は不問です。現在の在籍者の学歴とスキルは 　まったく比例しておりません 〇ＶＢＡの経験 　（やって覚えるつもりがあれば特に問題はない） 【スキルの市場価値について】 未経験に近いところから、いきなり金融系大規模案件PMOの経歴を作る事が出来ます。ドキュメントもルールも多めですが、個人のスキルの市場価値の視点では十分にリターンが計算できるポジションです。 最初に実スキルと市場価値を得た上で、その後さらに広く経験を積んでいくことになります。 【キャリアパスについて】 上記の通り当面は金融系大規模案件PMO。SI業界内においてかなり強力な需要のある経歴です。 その後は、自社開発者との連携を重視した経験を積みますので、比較的中小規模・Webサービス・Agile・最新ツールによる管理などの要素が増えていきます。 特定業界の『業務知識』や、『アーキの知識』、『理論優先』の要素は一般の募集よりも軽視の傾向があり、実務における『調整能力』・『マネジメント能力』・『現実重視』を重視する傾向があるため、ブランド志向よりは実戦志向のキャリアとなります。 （PMBOKなんかはまさに間違いない物だが、理想重視でこだわりすぎても回らないので、現実見てやりくりする能力を重視する派。と言う感じ。知識が無意味と言う話ではない） 【事業部のイメージ】現在、PMOチームリーダ（実態がPM）の弊社役員が、社内で唯一のPM系人材です。天才肌のマネジメントで、まったくブランドに頼らず現在の顧客関係や実績を作り上げてきています。（銀行で、難問をAgileで解決したりもした。マジで。） また、今後の全社の事業展開において、受託のディレクション担当者が必要になる見込みで、当該職種の人材育成の必要が出てきております。しかし、当社ではSEとマネジメントが要求されるスキルや考え方は別物と考えており、既存のSE側とは別のキャリアパス・育成方法が必要です。 本件職種の育成に関し、BPさんのアサインなどで一定の成果は得た為、マネジメント系キャリアパスの新設と事業化をスタートします。 事業化ののちはPMO専門のコンサルファーム的な性格になるかと思います。委託でも60歳近くまで仕事がある分野である事、社員として採用後に成長させて、社員個人の市場価値を高いレベルへもっていく事ができそうである事から、弊社の理念とも反しないと考えております。 【事業展開の予想】 基本的には自社の開発部隊との連携を前提にした開発案件の調整・管理能力、エンドユーザ、ベンダーやサービス提供者のマネジメントポジションの方の支援や代行が可能な人材を作っていくイメージになります。 顧客ニーズやその他の事情次第では、開発部隊はベンダーとして、PMOはエンドの支援として、同顧客に二つの立場からサービスを提供する事が増えるとも考えられ、同じ会社から双方のサービスを提供する事には問題もある事からの分社化も想定されます。この事も念頭に置き、新事業部単体で継続的に利益を生んでいく能力、その体制を維持する能力もつけていく必要もあります。