こんにちは、企業の社外採用メンバーを目指す野尻です。
今回のストーリーでは、私が採用担当として4年間採用実務をしてきて判明した【感覚的】な中途採用のポイントを記載しようと思います。
【感覚的】としているのは、定性的な情報や手法は世の中に沢山出ていますが、採用現場では必ずしもその方法を実践するだけでは上手くいかないことが多いからです。
採用担当の方にはよく理解してもらえると思います。
今回の記事では、その感覚的な部分を言語化、可視化し、自分の資産としても溜めておこうと思います。
※あくまで野尻の感覚的な内容中心のため、個人意見としてのご参考程度でお願いいたします。
中途採用で【やりがい】や【理念共感】は正直難しい
採用のノウハウ本や、インターネット情報を見ていると、雇用条件ではなく仕事のやりがいや、理念共感型の採用を～。ということが発信されており、それに合った求人を作ることが正しいという風に言われています。
これは、現場感覚でいうと50％くらいしか効果範囲がないと感じています。
というのも、中途入社してくる方の頭の中や心の中には、今の生活スタイルがどのように変わるのか。が大きな比重を占めているためです。（これは採用情報の統計的にも、私が個人的にインタビューした回答的にもほぼ同一回答でした。）
その点、やはり雇用条件を入社や応募の判断基準にしてしまいがちなことに間違いはないと思います。
ただし、見方を変えれば50％は効果的という感覚もあります。
会社の社風や社員の普段の働いている姿、どんな仕事ができ、何を生むことができるのかなどの情報は、雇用条件に＋aで求職者心理をつかみます。
したがって、中途採用においては雇用条件を競合よりも大幅に上げるということをしなくとも、業界平均並みの雇用条件を確保しつつ、＋で求職者が求めているものができることを伝えていくことができれば、勝負はできます。
実際、私もコンサルティング業界（専門コンサルティング）という求人倍率が高い業界で中途採用をしていた時はそのあたりを試行錯誤して年間20名近くの採用をしていました。
ターゲットを決めて、その人だけの求人を作る。は意外と正解
上記の内容を見ていただいた方であればなんとなくわかるかもしれませんが、上述のようなこともあり、ターゲットを絞って、その人だけを目的とした求人を作る。という広く言われている内容は正しいと思います。
逆にどんな人でも来てほしいということを念頭に置いてしまうと、伝える企業の魅力に統一性がなくなり、結果的に雇用条件でしか見られなくなってしまうんだろうな、、と現場時代も今も思うところです。
これから新規で求人を作成されたり、ダイレクトリクルーティングでメッセージを送られる方はその点、ご注意なさると良いかもしれません。
それでは今回のストーリーはここまで。
気になることがあればご連絡いただければ嬉しいです。
お読みいただきありがとうございました！
