求人票では伝わらなかった、東建コーポレーション株式会社の営業のリアル。

求人票を読んでも、なんとなく不安が残る。

「本当に未経験から稼げるのだろうか」「実際の職場の雰囲気はどうなんだろう」という求職者の心理は、いつの時代も変わりません。 一方で、採用担当者側も「自社の本当の良さをどうすれば正しく伝えられるのか」という深い悩みを抱えています。 そんな課題を解決するために、私たちが導入したのが採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』でした。

「伝わらない」という、採用の根本的な課題

建設・不動産業界の営業職。その響きから、求職者の皆さんはどんなイメージを抱くでしょうか。 「稼げるけれど、ノルマが厳しそう」「個人の実力主義で、周囲のサポートは期待できないのではないか」といった、漠然とした不安を感じる方も少なくありません。 東建コーポレーション株式会社においても、上場企業としての安定性や「ホームメイト」ブランドの知名度はありながら、実際の現場での働き方や、未経験者がどのように成長していくのかという「手触り感のある情報」が伝わりにくいという課題がありました。 年収1,000万円を超えるプレイヤーも珍しくない世界だからこそ、その裏側にある「本当の苦労」と「それを支えるチーム体制」の可視化が求められていたのです。

採用動画のトレンドが、「アピール型」から「体験型」へ変わってきた

採用動画といえば、これまでは企業の魅力を一方的に伝える「アピール型」が主流でした。でも今、そのトレンドは大きく変わっています。 求職者が本当に知りたいのは、「かっこいい会社紹介」ではなく、「入社したら、自分はどんな毎日を送るのか」というリアルな情報です。 この変化に応えるために生まれたのが、採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』です。 第三者である「体験入社モデル」が実際に1日入社を体験し、職場の雰囲気・業務内容・社員のリアルな声を求職者目線でそのままお届けします。 厚生労働省がミスマッチ防止策として推奨する「職場体験」を、動画というかたちでオンライン上に再現した、まったく新しい採用インフラです。

東建コーポレーション株式会社が『体験入社動画』を選んだ理由

「営業未経験の方が9割以上を占める中で、彼らが安心して飛び込める環境であることを伝えたかった」 それが、今回『体験入社動画』を導入した最大の理由です。 単に「稼げる」という数字だけをアピールするのではなく、なぜ未経験からでも成果を出せるのか、そのプロセスにある上司とのランチミーティングや、チームでの連携といった「日常の景色」を見せる必要があると気づいたからです。 求職者の不安に寄り添い、透明性の高い情報開示を行うことが、結果として相思相愛の採用に繋がると確信した決断でした。

📸 スクリーンショット挿入箇所 該当タイムコード： 01:28 〜 01:56 切り抜き画像の内容：入社3年目の足立さんが「前職の4倍ぐらいに（給与が増えた）」と笑顔で語り、周囲が驚いているシーン 挿入の意図：具体的な給与アップの実績を社員の表情と共に示すことで、情報の信憑性と夢がある環境であることを視覚的に伝えるため

実際に体験してみると、こんな「リアル」が見えてきた

今回の体験入社では、ITベンチャー出身のは山新一さんが、東建コーポレーションの営業現場に潜入しました。 まず驚かされたのは、給与面の圧倒的なリアリティです。 入社3年目の社員が「前職から給与が4倍になった」と語り、8年目のベテラン社員が「年に4回は家族旅行に行っている」と私生活の充実ぶりを明かす場面では、単なる仕事の対価以上の価値が見えてきました。 こうした対話を通じて、年齢や学歴を問わず、頑張りがダイレクトに反映される仕組みが、社員一人ひとりのモチベーションの源泉になっていることが伝わってきます。

次に、営業スタイルの意外な一面が見えてきました。 「個人の力」がすべてだと思っていた営業職ですが、実は上司や設計部、建築部、仲介部門との「チームプレー」が欠かせない仕事だったのです。 特に印象的だったのが、相談しやすい環境作りへのこだわりです。 お昼には上司が「午前中どうだった？」と声をかけ、夜にはまた集まって一日の振り返りを行う。 「そこさえできてしまえば、あとは上司や先輩のサポートで契約まで進める」という言葉は、未経験からスタートする求職者にとって、これ以上ない安心材料になったはずです。

後半では、実際に体験モデルのは山さんがお客様役となり、現場案内のロールプレイングを行いました。 10億円規模の物件を前に、単に建物を売るのではなく「相続税対策」や「資産継承」といった地主様のお悩みに深く寄り添うコンサルティング営業の本質を体験。 体験モデルのは山さんは「来る前はめちゃくちゃ悩んでいたけれど、先輩方の話を聞いて安心した。なぜあんなに悩んでいたんだろう」と、晴れやかな表情で語っていたのが非常に印象的でした。

動画を見た求職者に、何が伝わったか 動画を公開した後、応募者からは「社風やサポート体制が具体的にイメージできた」という声が寄せられるようになりました。 求職者が入社後のイメージを持った上で応募してくれるようになったことで、面接での会話もより深いものへと進化しています。 「自分でもやっていけるだろうか」という不安が、動画を通じて「ここなら挑戦できる」という確信に変わる。 採用動画の新しいスタンダードである『体験入社動画』は、単なるPRツールを超えて、企業と求職者のミスマッチをなくすための架け橋となっています。

なぜ従来の採用動画ではなく『体験入社動画』が選ばれるのか？

従来の採用動画（旧スタンダード）と『体験入社動画』（新スタンダード）には、5つの明確な違いがあります。

制作の視点と客観性 【従来の採用動画】企業主観の「PR型」：

自社の良い面だけを切り取った一方的な宣伝。求職者は「本当かな？」と疑いを持つ。

【体験入社動画】求職者目線の「体験型」：

第三者が1日体験する客観的視点。現場の「ありのまま」を映すため、圧倒的な信頼を得られる。 情報の透明性と法適合

【従来の採用動画】「イメージ重視」の演出：

曖昧な表現が多く、改正職業安定法における「誤解を招く表示」の法的リスクが残る。

【体験入社動画】「透明性重視」の実態開示：

法が推奨する「職場体験」を動画で再現。嘘のつけない映像で、誠実な情報開示とコンプライアンスを両立。

解決する課題と成果 【従来の採用動画】表面的な認知拡大：

「かっこいい」という印象でクリックはされるが、入社後のギャップによる早期離職（ミスマッチ）を招きやすい。

【体験入社動画】応募数の増加 × マッチングの精度：

不安を払拭し応募数を最大化。同時にリアルを伝えることでミスマッチを解消し、定着率まで向上。

効果測定

【従来の採用動画】再生回数のみの事後報告：

「何回再生されたか」のみを評価。誰に、どの情報が、どう響いたかまではブラックボックス。

【体験入社動画】AIによる多角的なデータ分析：

流入元や属性の特定に加え、「動画内のどの強みが応募に繋がったか」を可視化。明確な投資対効果（ROI）を算出。

制作後のサポート体制

【従来の採用動画】「納品して終わり」の完結型：

動画が完成した時点でサポート終了。その後の運用や成果への責任は企業側に委ねられる。

【体験入社動画】成果が出るまでの「伴走型サポート」：

動画公開後がスタート。効果データに基づき、採用成果に繋がるまでの二次利用や運用を専任者が継続支援。

『体験入社動画』を、ぜひご覧ください 東建コーポレーション株式会社の『体験入社動画』は、以下からご覧いただけます。

■1分でわかる！

ショート動画

https://youtu.be/WDUiSrl5WUs

■フルバージョン動画

https://youtu.be/UmpuU-iLzeY

採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』について、詳しくは導入事例ページもあわせてご覧ください。

▼【採用動画の新標準】『体験入社動画』の導入事例｜採用動画の最新トレンド

https://media.taikennyusha.com/cases/

採用担当者の方へ

『体験入社動画』は現在、Amazon Japan・トヨタコネクティッド・損保ジャパン・小松

製作所など、業界・規模を問わず多くの企業に導入いただいています。

「うちの会社の魅力が、なかなか求職者に伝わらない」

「採用動画を作ったけど、入社後のミスマッチが減らない」

「もっと自社にマッチした人材に応募してほしい」

そんなお悩みをお持ちの採用担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

▼採用動画制作の新スタンダード『体験入社動画』のサービス詳細

https://media.taikennyusha.com/movie/