【人事部インタビュー（後編）】「自分も活躍できる？」に答える。Wewillが選考で見ている3つのスタンス

前編では、Wewillが「背伸びした採用」から「等身大の採用」へと変わってきた過程を紹介しました。その中で見えてきたのが、「経歴や資格はさまざまなのに、活躍する人には共通点がある」ということです。

では、その共通点とは何なのでしょうか。前編に引き続き、人事部の浅井・坂倉・山本の3名が、Wewillで活躍する人に見られる3つのスタンスと、それを選考でどう確かめているのかについて語り合いました。 

スキルだけでは測れない。Wewillで活躍する人の共通点とは 

――前回、多様なメンバーが活躍していると伺いましたが、Wewillはバックオフィス領域の専門的な支援を行っている会社ですよね。やはり入社時点で高いスキルや専門知識が必要になるのでしょうか？ 

浅井： もちろん、簿記や会計に関する知識や給与計算や手続き周りの労務知識など、職種に応じた専門知識は前提として必要です。バックオフィスのプロとしてお客様の大切な業務をお預かりする以上、土台となる知識は欠かせないからです。
ただ、強調してお伝えしたいのは、知識や資格があること“だけ”で合否を決めているわけではないということです。資格の有無以上に、過去の業務の中で自ら考え、仕組みや背景まで正しく理解して動いてきたかという実践的な思考力を重視しています。

――具体的には、選考の中でどのようなポイントを確かめているのでしょうか？ 

浅井： 1つ目は、リモート環境下における「相互配慮」です。
実際、現場で活躍しているメンバーを見ても明らかなのですが、Wewillにはお互いへの「配慮」や「サポート」を自然と行える人が多く集まっています。対面と違って相手の表情や空気感が伝わりにくいフルリモートだからこそ、チャット上での一言の配慮や、相手を思いやった丁寧な言葉選びを行う姿勢が欠かせません。

坂倉： ここでいう配慮は、誰かに助けてもらうことばかりを期待するような依存関係とは違います。お互いがプロとして自律したうえで助け合える、大人の配慮ができるかが大切なんです。 
私自身もリモート下だからこそ、チャットでのスタンプ一つや、ミーティング冒頭のちょっとした雑談のような、温かいコミュニケーションを行うことを意識しています。そういう日常の些細な配慮ができる方だと嬉しいですね。 

山本： 配慮ができる前提で、現場で活躍している人に共通しているのは「自分と相手の境界線（自他分離）」がはっきりしていることかもしれません。
相手と自分は違う人間だから、言葉にしないと伝わらないという当たり前の事実を正しく理解しているからこそ、自分から能動的に動けるんですよね。
テキストコミュニケーションにおいても、送り手は「誰が読んでも一つの意味だけに受け取れるよう、誤解のない表現を意識して送る」。受け取り手は「文章のトーンから勝手に行間を深読みしすぎない。分からない点があれば素直に質問する」。そうやってお互いに誤解を生まないコミュニケーションができる人が、リモート環境でも信頼を獲得して活躍しているように思います。

学びながら前に進む、「自律と実践」の姿勢 

――顔が見えにくい環境だからこそ、思いやりのあるコミュニケーションが土台になるのですね。では、2つ目のポイントはいかがでしょうか？

浅井： 2つ目は、「主体性と自律性」です。フルリモートは、自分のすぐ隣に上司や先輩がいない環境です。そのため、周囲が気づいてサポートしてくれるだろうという受け身の姿勢のままだと、どうしても業務が滞ってしまいます。
対面で会ったことがない仲間と仕事をするからこそ、困ったときには自分から発信してヘルプを求めることが大切です。稼働の可視化も決して管理のためではなく、「自分の状況を見える化して周囲と共有する」という自律的な姿勢として捉えていただく必要があります。

――周囲からのアクションを待つのではなく、自分からオープンに発信していく姿勢が求められるのですね。最後の3つ目のポイントについても教えていただけますか？ 

浅井： 3つ目は、「まずはやってみよう」というマインドです。 もちろん完璧を目指してじっくり考えることも大切ですが、それ以上に「学びながら同時に前に進む姿勢」がWewillでは問われます。
私たちが向き合うお客様は、企業の規模も業界も、運用している社内制度も千差万別です。マニュアル通りにいかない場面も多いため、頭の中だけで悩み続けるよりも、まずは小さなアクションを起こして状況を前に進めることが何より大切になります。 

山本： スタートアップやベンチャー企業全般に言えることかもしれませんが、意志決定や業務改善のサイクルが本当に早いんですよね。私自身、前職はいわゆる伝統的な大企業に勤めていたので、そのスピード感やギャップに最初は驚きました。現場で気づいた課題をもとに「来月からはこのツールで効率化しよう」といったアップデートが日常的に行われています。 
だからこそ、過去の経験からくる慣習にとらわれて足が止まってしまう人よりも、「まずは手を動かしてみます！」と前向きにアクションを起こせる人の方が、圧倒的な速さで成長していけるはずですね。

坂倉： リモート環境だと特に「やってみないと疑問点すら見つからない」ことが多いんですよね。だから完璧を目指して悩み続けてしまうより、まず自分でできるところまで手を動かしてみて、懸念点を洗い出したうえで「ここから先を相談したいです」と周囲にパスを出せる動き方ができると、仕事のスピードも格段に上がると思います。

一方向の評価ではなく、本音で確かめ合う「対話型選考」

――そうした人柄やスタンスをお持ちかどうかを、実際の選考ではどのように見極めているのでしょうか？現在の選考フローの全体像を教えてください。

浅井： 応募から内定までの期間は、約1か月から1か月半ほどです。職種によって若干異なりますが、一次面接（各部門の課長＋人事）からスタートし、二次面接（役員＋人事）、そして代表の杉浦による最終面接という流れになっています。
選考における大きな変化として、以前行っていたスキルチェックのテストは、現在は廃止しました。これは決して専門スキルを軽視しているわけではありません。必要な知識や専門スキルは、事前の書類選考の段階でしっかり把握させていただく方針にシフトしたためです。そのため、職務経歴書にはこれまで経験されてきた具体的な業務内容や、現場でどのように考えて行動してきたかといった詳細を詳しく書いていただけると、とても嬉しいですね。 
そのうえで、テストのスコアだけでは測れない「知識を現場で活かす実践的なスキルや思考力、そしてWewillで働くうえで大切になるスタンス」を、面接という直接の対話を通じて丁寧にすり合わせています 。

――一次面接でもあえて「対話」に時間をかけていますよね。

浅井： はい。単に会社側が求職者の方を面接して合否を判定するのではなく、お互いの価値観や期待値のマッチングを深くすり合わせる場にしたいと考えているからです。実際の一次面接では、主に以下の3つの領域についてじっくりお話しさせていただいています。

• 過去（実務経験・スキル）：単なる資格の有無だけでなく、これまでの業務の中でどんな課題に直面し、どう考え行動し、成果を出してきたか。
• 未来（今後やっていきたいこと）：Wewillという環境を使ってどんなことに挑戦し、どのように自分のスキルやキャリアを磨いて成長したいか。
• 現在（働き方・スタンス）：リモート環境下で自律的に動くイメージが持てているか。不安な点や疑問点を隠さずにオープンに話し合えるか。

さらに面接では、実際のオンボーディング資料やグレード別の期待役割をお見せしながら、求めている業務内容や目標数値を具体的にお伝えしています。そのうえで、「これなら力を発揮できそう」「ここは少し不安がある」といった本音をフラットに共有するんです。一方的な選考ではなく、Wewillで一緒に働くイメージをお互いに持てるかを確認し合う時間にしています。 

「もっと良くしたい」という思いを、成長の原動力に

――最後に、「新しい環境に挑戦したい気持ちはあるけれど、自分に務まるだろうか」と一歩を踏み出せずに悩んでいる読者のみなさんへ、メッセージをお願いします。

坂倉： 日常業務の中で「もっとこうすれば効率的になるのに」といった違和感を抱え、改善してみたいなと感じている方に来ていただけたら嬉しいですね。 現状にただ不満を持つのではなく、原因を自ら深掘りしてより良い形へ変えていくことに面白さを感じる方なら、Wewillで活躍していただけると思います！

浅井： Wewillには、現場からの提案や意見をフラットに受け止めるオープンなカルチャーがあります。良い提案であれば年次や役職を問わずどんどん採用され、実際に組織や仕組みが変わっていく手応えを感じられる環境です。指示通りに動くだけでなく、自らアイデアを出して組織づくりに関わりたい方にお会いできるのを楽しみにしています。

山本： 「一通りの実務は経験してきたけれど、もう一段ステップアップしたい」「これまでの経験で培ってきたビジネススキルをベースに、尖った専門性を掛け合わせて、自分ならではの強みを築きたい」と感じている方にこそ、Wewillは刺激的で挑戦しがいのある環境です。

選考という堅苦しい場ではなく、まずはお互いの価値観や目指したいキャリアについて本音で話してみませんか。
少しでも当社の働き方やスタンスに興味を持っていただけた方は、ぜひ「話を聞きに行きたい」ボタンから気軽にお知らせください！