こんにちは！SAMURAI Career 採用担当です。
今回お話を伺ったのは、キャリ活事業部でキャリアアドバイザー（CA）としてキャリア支援に携わりながら、新入社員のオンボーディング設計・運営も担当している鹿島さん。
これまで人材業界で約8年半の経験を積み、前職では支店の立ち上げや事業部の立て直しなど、組織づくりにも携わってきました。SAMURAI Careerへの入社後は、CAとして現場で成果を追求するだけでなく、自身が培ってきた知識や経験を組織に還元する「育成」という新たな役割にも挑戦。
現在は、教育資料やマニュアル、ロープレ、録画コンテンツなどを体系化し、「誰が教えても一定の品質で育成できる」仕組みづくりを進めています。今回は、プレイヤーとしての経験を次のキャリアにつなげ、人材育成へと活躍の幅を広げている鹿島さんに、これまでの経歴や育成担当になった経緯、オンボーディングにかける想い、そしてこれから目指す「人が育つ組織」の姿までお聞きしました。
「自分の経験を最大限に活かせる」と感じた、立ち上げフェーズへの挑戦
――まずは、これまでのご経歴について教えてください。
大学卒業後は、リラクゼーション事業を展開する会社で約1年半、セラピストとして勤務しました。施術に加えて、新規店舗の立ち上げや運営にも携わっています。
その後、人材業界へ転職し、医療・福祉領域の派遣事業における両面型エージェントとして約3年半勤務しました。もともと人材業界を志望していたわけではないのですが、セラピスト時代から、売上やリピーター率などの数字を追い、結果を見ながら「なぜこの数字になったのか」「どうすればもっと伸ばせるのか」と考えることが好きだったんです。
そうした経験から、数字を追いながら成果を高めていくことに面白さを感じるようになり、toB・toCの双方と関わりながら価値を提供できる人材業界に興味を持つようになりました。加えて、もともと人と関わることが好きだったことも、この仕事を選んだ理由の一つです。
その後、同じく医療・福祉領域の人材紹介会社へ転職し、約2年間、正社員領域の両面型エージェントとして勤務しました。
営業活動に加えて支店の立ち上げにも携わり、業務の進め方を整えたり、メンバーと一緒に組織をつくったりする経験も積みました。
プレイヤーとして自分自身の成果を追うだけでなく、周囲と協力しながら組織をつくっていくことにもやりがいを感じるようになった時期です。
そして現在は、SAMURAI Careerに入社して約3年になります。
キャリ活事業部でCAとして求職者さんの転職支援を行う一方、プロジェクトへの参画や、新入社員のオンボーディング設計・運営など、メンバーの成長を支える育成業務にも携わっています。
――これまでの経験を踏まえて、SAMURAI Careerへの入社を決めた一番の理由は何だったのでしょうか？
一番の決め手は、「立ち上げフェーズの組織で、自分の経験を最大限に活かせる」と思ったことです。これまで、支店の立ち上げや事業部の立て直しなど、ゼロから組織をつくっていくフェーズに携わってきました。
もちろん成功だけではなく、数え切れないほどの失敗も経験しています。そうした経験を重ねる中で、「組織の成長には、人が育つ仕組みが欠かせない」と実感するようになりました。SAMURAI Careerも、まだまだ事業として成長の途中にあります。
だからこそ、これまで培ってきた立ち上げや組織づくりの経験を活かしながら、会社とともに自分自身も新しい挑戦ができると思いました。また、事業内容やVisionに強く共感したことも、決め手の一つです。
CAとして自ら成果を追求するだけでなく、仕組みづくりや人材育成を通じて、チームや組織全体の成長にも関わることができる。
これまで培ってきた知識やノウハウをより広い形で組織に還元しながら、新たなキャリアを築いていける環境だと感じ、入社を決めました。
「個人プレー」ではなく「みんなで成長する」文化に驚いた
――入社前と入社後で、会社に対するイメージのギャップはありましたか？
良い意味でギャップがありました。ベンチャー企業なので、入社前は一人ひとりが個人で成果を追う、個人プレーの強い組織なのかなと思っていたんです。ところが実際に入社してみると、むしろチームで成果を高めていく文化が根付いていました。
成功事例だけでなく、失敗事例も積極的に共有して、「誰か一人の経験を、チーム全体の学びに変える」という考え方があるんですね。
実際、オンボーディング中のメンバーからは、「この求職者さんに合う求人はありますか？」と相談を受けることが多いです。そんなときはショートMTGを設定し、面談内容を一緒に振り返りながら、その方にどんな求人が合いそうかを考えます。
一人で答えを出すのではなく、それぞれが持っている知識や経験を持ち寄って、より良い支援につなげていく。こうした日々のやり取りを通じて、「みんなで成長する」という風土を実感する場面が多いですね。 また、リモート環境ということで、入社前は「対面と比べてコミュニケーションが取りづらいのではないか」「困ったときにすぐ相談できないのではないか」という不安もありました。
ただ、実際には、環境に合わせてコミュニケーションを意識的に設計することで、一人ひとりが主体的に情報を発信し、周囲と支え合える環境がつくられています。 「リモートだから難しい」のではなく、「どうすればより良い成果につなげられるか」をみんなが考え、必要なときには自然に声を掛け合う。
そうした意識が一人ひとりにあるからこそ、場所に関係なく知識やノウハウを共有し、チームとして成果を高められているのだと思います。
プレイヤーとしての経験を、次は「人が育つ仕組み」へ
――現在はCAとしての業務に加えて、育成も担当されています。どのような経緯で育成に携わるようになったのでしょうか？
私自身、実は、もともとコミュニケーションが得意なタイプでもなければ、メンバーを取りまとめるようなリーダー役が得意だったわけでもありません。それでも育成を任せてもらいたいと思ったのは、プレイヤーとして成果を追い続ける中で、何度も壁にぶつかり、それを一つずつ乗り越えてきた経験があるからです。
自分自身が試行錯誤してきたからこそ、「平均値を超えるために、どこでつまずくのか」「どうすれば壁を乗り越えられるのか」を、実体験として伝えられると思っています。
これまで身につけてきた考え方やノウハウを、これから成長していくメンバーに還元していきたい。そう考え、育成という役割にも自ら挑戦したいと思うようになりました。
今の自分のミッションは、プレイヤーとして現場で培ってきた経験を仕組みに落とし込み、より多くのメンバーの成長につなげることです。そのために現在は、教育資料やマニュアルだけでなく、ロープレや録画コンテンツなども活用しながら、「誰が教えても一定の品質で育成できる」仕組みづくりを進めています。
「初めて一人でできました」その一言が何より嬉しい
――実際に育成に携わる中で、どんな瞬間にやりがいを感じますか？
「何を質問したらいいのか分からない」
「面談でどのように会話を広げればいいのか不安です」
最初はそんな不安を口にしていたメンバーが、少しずつ経験を積み、自分の言葉で求職者さんと向き合えるようになっていく。その変化を間近で見られることに、大きなやりがいを感じます。
特に、「初めて一人で面談を実施できました」「応募承諾をいただけました」「初めて内定が出ました」と報告してもらえたときは、本当に嬉しいですね。
もちろん成果が出たことも嬉しいのですが、それ以上に、最初は不安を抱えていたメンバーが、CAとして自信をつけていく姿を見ることに喜びを感じます。 最近では、7月に入社したメンバーが、前職で培った経験を自分の強みとして捉え、今の仕事にどう活かせるかを考えながら試行錯誤している姿が印象に残っています。
未経験の業務であっても、これまでの経験をヒントに自分なりのやり方を見つけようとしていて、その姿勢が成長につながっていると感じるんですよね。また、そうした個々の強みを活かすだけでなく、メンバー同士で知識や経験を共有し、それぞれの得意分野を掛け合わせられるのも、キャリ活事業部の良さだと思います。
これからもお互いの強みを持ち寄りながら、一人ひとりの成長を支え、その先にある求職者さんへのより良い支援につなげていきたいです。
そうした成長の連鎖を生み出せることに、育成の面白さを感じています。
「学ぶ・実践する・自走する」3か月間のオンボーディング
――現在のオンボーディングについて、具体的な内容を教えてください。
オンボーディングは、これまでの実績や実際のプロセスデータをもとに、独り立ちまでに必要なステップと目標数値を設計しています。例えば、「この期間ならこのくらいの成果を出せるはず」と感覚だけで決めるのではなく、実際にどのくらいの行動量が成果につながっているのかをデータから分析し、現実的な目標値に落とし込んでいます。
その上で、約3か月間を「学ぶ」「実践する」「自走する」の3段階に分けています。
単に知識を身につけるだけではなく、実際の業務で成果を出し、自分で仕事を前に進められる状態まで、着実にステップアップしていく設計です。
1か月目は、教育に専念する期間です。
座学を中心に、人材紹介の基礎知識や業務フロー、各種ツールの使い方などを学びます。
その後、ロープレや実践研修を通して、学んだことを実際の業務に落とし込んでいきます。約8営業日ごとにフェーズを区切り、基礎から実践へ無理なく移行できるように設計しています。
2か月目からは、実践フェーズに入ります。
教育担当のサポートを受けながら、実際の求職者さんとの面談を担当します。
この時期は「0.5人前」の状態として、まずは実際に成果を出すことが目標です。
分からないことや判断に迷うことがあればすぐに相談し、実践とフィードバックを繰り返しながら経験を積んでいきます。
3か月目は、自走フェーズです。
基本的には一人で業務を進め、通常の目標達成を目指します。
必要なときには教育担当へ相談・エスカレーションしながら、自分で考えて行動し、仕事を前に進められる状態を目指します。
3か月間のオンボーディングを終え、4か月目には正式にチームへ配属されます。 独り立ちしたCAとして、それぞれのチームで目標達成に向けて取り組んでいきます。私たちが目指しているのは、「できるだけ早く現場に出すこと」ではありません。
一人ひとりが必要な経験を積み、自信を持って自走できる状態をつくること。そのために、段階的に難易度を上げながら、必要なタイミングではすぐに相談できる環境を整えています。
「教わって終わり」ではなく、学んだことを実践し、試行錯誤しながら自分の力に変えていく。そこまでを一つのプロセスとして設計しているのが、現在のオンボーディングです。
育成で大切にしているのは、「心理的安全性」と「人と比較しないこと」
――オンボーディングを設計・運用するうえで、最も大切にしている考え方は何でしょうか？
一番大切にしているのは、「心理的安全性」と「人と比較をしないこと」です。人材紹介は覚えることが非常に多い仕事なので、最初から何でもできる人はいません。
だからこそ、まず「できなくて当たり前」ということを伝えるようにしています。
誰かと比べて「できていない」と感じるのではなく、昨日の自分と比べて何ができるようになったのか、自分の現在地を知りながら成長していくことが大切だと思っています。 また、経験者と未経験者ではスタートラインも、つまずくポイントも異なりますよね。経験者の場合は、これまで身につけてきた知識や成功パターンがあるからこそ、一度それを手放して、新しいやり方を身につける「アンラーニング」が必要になることもあります。
一方で、未経験者には、いきなり大きな成果を求めるのではなく、小さな成功体験を一つずつ積み重ねてもらうことを意識しています。
大切なのは、全員を同じ基準で見ることではなく、それぞれの経験や課題に合わせて成長を支えること。成長のスピードも、乗り越える壁も人によって違うからこそ、一人ひとりの変化に目を向けるようにしています。
もう一つ意識しているのが、うまくいかなかったことや困っていることほど、気兼ねなく報告できる雰囲気をつくることです。問題を早い段階で共有できれば、その分だけ改善にも早く取り組めます。「失敗したから言いづらい」ではなく、「今こういうことで困っています」と素直に相談できる環境があれば、そこから一緒に原因を考え、次の行動につなげられる。
そうやって一つひとつの経験を改善につなげながら、本人が自分で成長していける状態をつくっていきたいと考えています。
目指すのは「教えられたことをこなす人」ではなく、自ら考えて動けるCA
――オンボーディングを通じて、最終的にどのようなCAになってほしいと考えていますか？
目指しているのは、自ら考えて行動し、成長し続けられるCAです。単に業務を覚えて、決められたことをこなせるようになるだけでは十分ではありません。
「なぜ転職したいのか」
「なぜその条件を希望しているのか」
といった求職者さんの言葉の背景まで掘り下げ、本当に求めていることを捉えられるヒアリング力を身につけてほしいと思っています。また、分からないことがあったときも、すぐに誰かに答えを求めるのではなく、まずは自分で調べ、考えたうえで行動する姿勢を大切にしてほしいですね。
「教えてもらったからできる」ではなく、「自分で考えて、次はこうしてみよう」と改善を重ねられる。そうやって、自分自身で成長のきっかけをつくれる人になってほしいと思っています。育成担当が常にそばにいなくても、自分で課題を見つけ、考え、行動を変えていける。そこまで含めて、私たちは「自走できるCA」だと考えています。
育成を「感覚」から「再現性のある仕組み」へ
――今後、オンボーディングをさらにブラッシュアップしていきたい点はありますか？
大きく3つあります。
一つ目は、ロープレの質と量をさらに高めることです。
知識をインプットするだけでは、実際の面談で求職者さんと向き合う力は身につきません。実際の面談を想定したロープレの機会を増やし、一人ひとりの課題に合わせたフィードバックを重ねることで、現場で活かせる面談力をより早く身につけられる環境をつくりたいと考えています。
二つ目は、数値分析を活用した育成です。
各プロセスのKPIを分析し、「どこでつまずいているのか」「何が課題になっているのか」を可視化していきたいと思っています。感覚や経験だけで判断するのではなく、データをもとに一人ひとりの課題を捉えることで、より的確なフィードバックや、その人に合ったサポートにつなげられるはずです。
三つ目は、AIや動画コンテンツを活用した学習環境の整備です。
実際に成果につながった面談の録画を見返せるようにしたり、AIを活用してフィードバックを受けられるようにしたりと、時間や場所に左右されず、自分のペースで学べる環境をさらに充実させていきたいですね。
最終的に目指しているのは、育成担当の経験や感覚だけに頼らない、再現性の高い仕組みです。
「誰が教えても一定の品質で育成できる」
「誰が入社しても成長できる」
そんな状態を実現できれば、個人の経験やノウハウを組織全体の力に変えていくことができます。トッププレイヤーが持っている知識や経験を、一部の人だけのものにせず、仕組みとして次のメンバーへ受け渡していく。そうした循環を生み出せるオンボーディングへ、さらに進化させていきたいと考えています。
次に挑戦したいのは、「人が育つ組織」そのものをつくること
――育成担当としてだけでなく、ご自身の今後のキャリアについても教えてください。
これからは、育成にとどまらず、組織全体の仕組みづくりにも挑戦していきたいと考えています。将来的には、採用・育成・マネジメントまで幅広く携わり、「人が育ち、長く活躍できる組織」をつくることが目標です。
一人ひとりが自分の強みを活かしながら成長し、その積み重ねが組織の成果につながっていく。さらに、組織が成長することで、より多くの求職者さんに価値を届けられる。
そんな好循環を生み出せる存在になりたいですね。これまで、プレイヤーとして自分自身が成果を追い、そこで得た知識や経験を、まずは後輩や身近なメンバーへ伝えてきました。
そこから少しずつ、自分の経験を活かせる範囲が広がり、今では個人へのサポートだけでなく、仕組みとして組織全体に還元することに挑戦しています。
自分が成果を出すことから始まり、身近なメンバーへ、そして組織全体へ。
これまで少しずつ広がってきた経験の還元先を、これからもさらに広げていきたい。
そうやって、自分自身も新しい役割に挑戦しながら、組織の成長により貢献できる存在になっていきたいです。
「挑戦したい」という気持ちを、本気で応援する場所
――最後に、応募を検討している方や、これから一緒に働く未来の仲間へメッセージをお願いします。
人材紹介は、決して簡単な仕事ではありません。
その分、目の前の求職者さんの選択に深く関わり、その方の人生に大きな影響を与えられる仕事です。だからこそ、難しさ以上に大きなやりがいを感じられます。そして、キャリ活には「挑戦したい」という気持ちを応援する風土があります。未経験の方はもちろん、これまでの経験を活かしてさらに活躍したい方も、それぞれの強みを活かしながら新しいことに取り組んでいけます。
「まずはCAとして目の前の仕事で成果を出したい」
「そこから、後輩の育成や仕組みづくり、マネジメントにも挑戦してみたい」
そんなふうに、一つの役割にとどまらず、仕事を通じて自分の可能性を広げていきたい方と、ぜひ一緒に働きたいですね。
求職者さんの人生に伴走しながら、自分自身も新しいことに挑戦し、できることを増やしていく。
そんな成長を一緒に楽しめる仲間に出会えたら嬉しいです。
SAMURAI Careerには、一人ひとりの経験や強みを持ち寄りながら、より良い組織をつくっていける環境があります。鹿島さんのように、CAとして成果を追求するだけでなく、育成や仕組みづくりなど、新たな役割へ挑戦するメンバーもいます。
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未経験から人材業界に挑戦したい。
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仲間と刺激し合いながら、より良い仕事を追求したい。
そんな想いを持つ方と出会えることを、楽しみにしています！
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