前回に引き続き、中村です。

まず、従業員エンゲージメントと人材の定着を専門とするコンサルタントのレイ・ブランハム氏の著書『The 7 Hidden Reasons Employees Leave』では、各種調査の結果から、従業員が退職を決意した原因を追究し、その流れが記載されています。

当社では、その流れを以下のようにグラフにしてみました。

実際、当社ではどのように気をつけて、実行しているかと言えば、

「採用された方を、現場配属後は、現場任せにしない。」

まずは、これを徹底しています。

中小企業では採用した後は現場で・・・という流れになっていることも多いのではないかと思っています。

配属後、現場では日々の業務に忙しく、採用された方の受け入れ体制が整っていない事が非常に多いです。

採用された方は、日々不安な状況でありながら、一方で、現場任せで、何も教えて貰えない環境におかれたら、何と考えるでしょうか？

そこで、当社は例え即戦力の人材であろうが、無かろうが、本人の仕事に対する習熟度に応じて、徐々に慣れて貰うようにしています。

また、業務マニュアルを用意してあり、業務マニュアルである程度は対応できるようにしてあります。

ただ、くれぐれも「この業務マニュアルを読んでおいて下さい」では、結局は、ほっぽり放しとなるので、注意が必要です。

当社は、日報を毎日提出するような仕組みとなっており、マネジメント層は、逐次コメントを入力したり、口頭でも気にかけるようにしています。

少しのポジティブなコメントが、部下とのリレーションを図れると考えています。

よくあるケースとして、採用された方が、

「入社したものの放置プレイ」

「何をすれば良いか誰も教えてくれない状態」

といった事があります。

正直、この状況が一番悪いと考えています。

一方で、現場サイドでは

「教えている時間がない」

「部下に任せている」

等と考えている事が多いと思います。

しかしながら、離職を申し出を受けて初めて

「そのように考えて（感じて）いるとは思わなかった」

と感じた時には、通常は、後の祭りとなります。

採用するのには、多大なコスト、時間がかかっている事を現場サイドでは、そこまで認識していないのかもしれません。

冒頭に紹介した『The 7 Hidden Reasons Employees Leave』では、離職コスト≒社員の年収と計算されており、膨大なコストがかかります。

特に離職→補充を繰り返していると、企業の生産性も低下し、最悪人手不足で倒産も起こる時代です。

やはり、採用した人を、しっかりと育てて定着させていくことが今後、経営戦略の重要な指標になるのではないかと考えています。