「世界一自由な会社」ブランディングから紐解いてみた！！〜Netflix編〜

こんにちは！イマジナの小野です。

突然ですがみなさん「Netflix」をご利用されたことはありますか？

韓国ドラマや邦画、洋画、さらにはアニメなどさまざまなコンテンツを見ることができるためコロナウィルスが蔓延している中でのおうち時間でご利用されたことがある人も多いのではないでしょうか。

そんなNetflixですが、実は「世界一『自由』な会社」と呼ばれているんです。

その背景には制約のない「自由と責任」を大切にするカルチャーがあると言います。

「人」を大切にし、「人材に投資することが当たり前になる社会をつくる」をパーパスとして掲げている私たちイマジナも、注目しないわけにはいかない素敵なカルチャーということで、今回はNetflixが「世界一『自由』な会社」と呼ばれる組織を作ることができた理由についてご紹介していきます！

Netflixは現在190カ国で2億人の会員を抱える、インターネットストリーミングアプリです。

そんなNetflixですが、2000年始めには、5700万ドルの損失を抱える企業で、当初はWEBサイト経由でDVDの注文を受け、郵送をするビジネスモデルの企業でした。

しかし、そんな倒産の危機に直面していた2000年からわずか2年でNetflixはまさかの上場を果たしました。

なぜNetflixは業績を回復することができたのでしょうか？

この背景には、Netflixが自ら起こした4回の大きな変化がありました。

1回目は、郵送DVDレンタル事業から、古いテレビ番組や映画のインターネットストリーミングへの変化。

2回目は、古いコンテンツのストリーミングから、外部スタジオが新たに制作した独自コンテンツ配信への変化。

3回目は、外部スタジオ制作のコンテンツをライセンス配信する状態から、社内スタジオを立ち上げて、独自の番組や映画を制作する体制への変化。

4回目は、アメリカだけの企業から、世界190か国のユーザーを楽しませるグローバル企業への変化です。

これらは、単なる成功というレベルではなく、まさに驚異的な出来事の連続でした。

そして、このような4回の変化ののち、NetflixのCEO、リード・ヘイスティングスが作ろうとしたのは、制約のない自由なカルチャーを持つ組織でした。

そこでわかったのは、社員の自由度を高めるためには次の3つの要素が重要だということです。

最高なパフォーマンスができる最高な人だけ残す

まず初めに行ったのは、社員の能力密度を高めることです。

能力密度を高めるために、社員を見極めることを行いました。

社員の見極め方法として、「仕事ができるかどうか」・「協調性があるかどうか」でした。

仕事ができない・協調性がない人→解雇

仕事ができる・協調性がある人→残す

これらの判断基準は容易に理解できると思います。

しかし一番注目すべきは、仕事がそこそこできるが協調性のない人、仕事ができるが協調性がいまいちな人の処遇です。

Netflixはこのような人も解雇する決断をしました。

なぜなら、仕事や協調性がイマイチな人は

・怠癖がある

・性格が悪い

・陰気な悲観論者

というような特徴が挙げられ、周りのパフォーマンスを下げる傾向にあるからです。

このような人を排除することで、会社の雰囲気を良くし、能力密度を高めることができました。

さらに、最高な人だけを残すことで、業界で最高水準の給与を払うことができるようになります。

つづいて、キーパーテストを導入しました。

もし「会社を辞めて転職する」と言われた時に、必死に引き止めようと思う人は残し、必死に引き止めようと思わない人には、充分な退職金を払って辞めてもらうというものです。

これにより、社内で最高なパフォーマンスをする人材だけを残すことが可能になりました。

率直なフィードバックを行う

2つめに率直なフィードバックをすることで率直さを高めることを目指しました。

そして、自分の意見を率直に伝えることが美徳であり、気づいたことを率直にフィードバックしないことは会社への裏切りであるとするのです。

さらに、４つのAに基づいてフィードバックすることを徹底させました。

【４つのA】

フィードバックをする側

AIM TO ASSIST　「相手を助ける」気持ちでおこない

ACTIONABLE　「行動を促す」ような内容であること

フィードバックを受ける側

APPRECIATE　「感謝する」ことを忘れずに

ACCEPR OR DISCARD　「受け入れるかは自分で判断する」こと

なぜなら、自由度が高まることでその環境に魅力を感じる人が集まります。

そして、一流の人同士が良い影響を与え合うことで、さらにコントロールを減らすことができるという好循環が生まれ、「自由と責任」を重視するカルチャーを生み出すことができます。

コントロールを減らす

優秀な人材が集まっているからこそ、コントロールを無くした方が早く進むという部分から、コントロールを減らすという部分が3つ目に挙げられます。

Netflixの利益を最優先するという条件をもとに、休暇の申請・経費の承認を無くしました。

例えば、飛行機のビジネスクラスで移動をすることも、到着後すぐの会議で最大限のパフォーマンスをするためであれば認められますし、高級なレストランでの食事も、重要な取引先との商談をまとめるためなら認められます。

そして、これは新入社員でも誰でも平等に与えられている権利になります。

ただし、経費が家族との食事に使われていた場合は当然解雇になります。

以上のような3つの取り組みを通じてNetflixは独自の「自由と責任」のカルチャーを育て上げ、「世界一『自由』な会社」という肩書きを手に入れたのです。

いかがでしょうか？

最高のパフォーマンスを実現するため、優秀な人材だけを残すことで、自由で働きやすい環境をつくるというNetflixのカルチャーは、まさに人材を大切にしている環境といえるのではないでしょうか。

みなさんが働きたい会社はどんな会社ですか？ぜひ教えてください！

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私たち株式会社イマジナは、企業活動の根幹ともいえるかけがえのない「想い」を、確固たる商品の形や会社のイメージとして消費者に認知させ、市場におけるポジションを確立するお手伝いをしています。 ■事業内容■ ・企業ブランディング事業 https://www.imajina.com/business/concept/ ・デザイン事業 https://www.imajina.com/business/recruitment/ https://www.imajina.com/business/performance/ ・企業研修事業 https://www.imajina.com/business/education/ 事業紹介 https://www.imajina.com/business/ ブランディング事業には、様々な形があります。ホームページ、シンボルマーク、キャッチフレーズなどの制作をはじめ、コーポレートアイデンティティを確立させるため多角的な提案をさせていただいております。これまでに2,700社を超えるコンサルティングから得た豊富なノウハウとプロフェッショナルとしての知見を武器に、お客様の事業成長を一貫して支援しています。 ■インナーブランディングとアウターブランディング■ 企業の想いや理想をカタチにするブランディングは、すべての始まりであると考えています。理想に近づくための商品企画、理想に近づくための人事採用など、すべての企業活動の基礎であり根幹となります。ブランディングというと社外に向けたものと考えられがちですが、私たちが重要視するのはインナーブランディング（社内浸透）です。社内の意思統一がしっかりしていなければ、せっかくの理念や想いも形骸化してしまいます。社員全員の気持ちが一つになってはじめて、アウターブランディング（社外浸透）へつながり、事業成長・ブランド価値向上を実現させます。

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