【採用担当者】アイティアクセスの選考プロセス、求める人材像、評価ポイントを解説

こんにちは！アイティアクセスの採用広報担当です。今回は採用活動を担うADM部副部長であり、GHグループのグループリーダーでもある手賀さんと、採用担当の吉野さんに話を伺いました。

アイティアクセスの選考プロセスや求める人材像、面接で見ているポイントなど、候補者の皆さんに役立つ情報を語っています。高い有給休暇取得率やリモートワーク、フレックスタイム制度、また男性育休などワークライフバランスの充実も紹介していますので、ぜひご覧ください！

吉野さん「女性社員のサポートや女性活躍推進に取り組みたい」営業アシスタントから人事へ

－プロフィールをご紹介いただけますか。

手賀（上写真右）
ADM部副部長の手賀義孝です。2000年にアイティアクセスが設立されると、直後のタイミングで管理部門にジョインしました。

入社当時、管理部門は3名体制で、総務・人事・財務・経理といった業務の明確な担当分けもない中、手探りで業務に取り組んでいました。現在はADM部副部長として、GHグループおよびFAグループのグループリーダーを兼務し、組織運営やマネジメントにも携わっています。

GHはGeneral Affairs and Human Resourcesの略で総務・人事、FAがFinancial Accountingの略で財務・経理を意味しています。

吉野（上写真左）
ADM部GHグループの吉野るみ江です。私はアイティアクセスの親会社であるイノテック株式会社に新卒で入社しました。入社後はグループ会社であるアイティアクセスへ出向し、数年間にわたり営業アシスタントとして勤務しました。

その後、「海外ビジネスに携わりたい」という思いからイノテック株式会社へ戻り、海外メーカーの半導体製造装置を扱う営業部門へ異動。国内外を飛び回りながら営業活動に取り組み、非常に充実した日々を送っていました。

一方で、結婚というライフイベントを経験したことで、仕事だけでなく家庭も大切にしながらキャリアを築いていきたいと考えるようになりました。そこで再びアイティアクセスに戻り、営業アシスタントとして働くことになりました。

当時、以前と比べて女性社員の数は大きく増えていましたが、女性がより活躍するための制度や環境整備はまだ十分とは言えない状況でした。

私自身も仕事と家庭の両立を経験する中で、同じような思いを持つ社員が安心して活躍できる職場づくりに携わりたいと考えるようになり、2023年よりADM部 GHグループで人事業務を担当しています。

選考プロセスは「人事面談」「事業部面接」「役員面接」の3ステップ、希望あればカジュアル面談も

－選考プロセスをご紹介ください。

吉野
アイティアクセスにエントリーしていただくと、私が書類選考を担当し「ぜひ一度お話ししてみたい」と思った方に「人事面談」をご案内しています。営業職、エンジニア職など職種にかかわらず選考の最初のステップは全員共通で、まずは1次面接として私たち人事との面談していただきます。

人事面談では、スキルや経験だけでなく、「アイティアクセスのカルチャーにフィットしそうか」「配属先のメンバーと一緒に働くイメージが持てるか」といった人物面を中心にお話を伺っています。次のステップとして配属予定の事業部責任者や現場メンバーとの「事業部面接」に進んでいただきます。

実際に一緒に働くメンバーと直接お話しいただくことで、仕事内容やチームの雰囲気をより具体的に感じていただける場になっています。そして、事業部面接を通過すると役員3名による最終の「役員面接」です。

役員面接はスキルや経験だけでなく、会社の方向性やカルチャーとの相性も含めて、より俯瞰的な視点でお互いのマッチングを確認する場としています。基本的にはこの3プロセスから構成されており、適性検査や筆記試験などは行っていません。一人ひとりとしっかり対話を重ねながら、お互いに納得したうえで選考を進めていくことを大切にしています。

－カジュアル面談は実施していますか。

吉野
厳密にはカジュアル面談という位置付けではありませんが、選考の最初のステップである人事面談がそれに近いかもしれません。人事面談では、一方的に質問を投げかけて評価するような場ではなく、お互いを知るための対話の機会として時間を設けています。

そのため、候補者の方のご経験や転職への思いを伺うだけでなく、私たちからも会社や事業、働く環境についてご紹介しています。「まずは話を聞いてみたい」「自分に合う会社なのか知りたい」という方にも、ぜひ気軽な気持ちで参加していただければと思います。

手賀
候補者から「まずは選考要素なしで、純粋に会社や仕事内容について話を聞いてみたい」とご要望があった場合には、人事面談ではなく意見交換会としての場を設けさせていただいています。まずはお互いを知る場として、気になることや不安に感じていることなどを気軽にお話しいただければと思います。

私たちのスケジュールに余裕があれば翌日にも実施可能ですので、少しでも興味をお持ちいただけたら、お気軽にご希望いただければと思います。

－選考はオンラインでしょうか、対面でしょうか。

吉野
人事面談は基本的にオンラインで実施しています。一方、事業部面接については、オンラインまたは対面のいずれかで実施しており、候補者のご希望や事業部の意向を踏まえて決定しています。

近年は現場から「直接お会いしてお人柄を知りたい」という声も増えているため、状況に応じて柔軟に対応しています。

最終となる役員面接は本社にお越しいただき、対面で実施しています。実際にオフィスの雰囲気を感じていただくとともに、直接顔を合わせてお話しすることで、お互いの理解をより深める機会にしたいと考えているからです。

面接では「リラックスしてほしい」、求める人材像は「楽しそうに仕事する」「ワクワク感ある人」

－候補者との面接ではどんな点を心がけていますか。

吉野
私が一番心がけているのは、候補者の方の緊張をほぐすことです。リラックスしてお話しいただけるような雰囲気づくりを意識しています。

私たちが知りたいのは、用意された答えではなく、その方自身の考えや想いです。お互いを知るための場として、自然体でお話しいただけるよう心がけています。

候補者を評価するポイントとしては、「配属予定のグループで活躍している姿がイメージできるか」を重視しています。既存メンバーと円滑にコミュニケーションを取りながら協力して業務を進められるか、チームの雰囲気に馴染みながら力を発揮できるかを見ています。

手賀
私はレジュメを拝見しながら、気になったポイントがあれば「どのような考えで判断されたのですか？」と深堀りすることがあります。また、転職の軸がどこにあるのかも重視していますので、しっかりとお伺いするようにしています。

吉野
転職の軸は私もかなり意識して聞くようにしています。「自分はこういうことに挑戦したいから転職活動をしている」「こういう理由があるからアイティアクセスに興味を持った」といったように、ご自身のキャリアに対する一貫した考えがあるかどうかを知りたいからです。

たとえ転職回数が多かったとしても、その一つひとつに理由や背景があり、今回アイティアクセスを志望する理由に筋が通っていれば、役員に対しても「こういう経緯と想いを持って、当社を志望されている方です」と自信を持って推薦できます。

また、感覚的な部分にはなりますが「私が一緒に働きたいと思える人材かどうか」も大切にしています。スキル面では非常に優れている方を事業部に推薦したものの、現場から「一緒に働くイメージが湧かなかった」というフィードバックを受けたことがありました。

アイティアクセスの現在のステージやチームの雰囲気に合っているか、長く定着して働いていただけそうかといった点も慎重に見るようにしています。

－アイティアクセスの「求める人材像」についてお話しください。

吉野
職種や事業部によって変わるのでひとことで言語化するのは難しいですが、高橋社長の言葉を借りると、「ワクワク感を持っている人」だと思います。

アイティアクセスのビジョンは「ITで世界を楽しくする会社」です。既存事業を着実に成長させる一方で、新たな事業領域にも積極的に挑戦しようとしています。だからこそ、新しい挑戦にワクワクできる方や、仕事の過程を楽しめる方が、アイティアクセスのビジョンやカルチャーにあっているのではないかと考えています。

手賀
ビジネス的な視点やコスト意識を持っているかどうかも私が大切にしているポイントの一つです。例えばエンジニアなどの技術職であっても、単に良いものを作るだけでなく、コストや利益といった観点を意識しながら仕事に取り組むことが求められます

自分の専門領域にこだわりを持つのももちろん大切ですが、会社全体や事業全体を見渡しながら判断できるビジネス感覚も重要だと考えています。

また、アイティアクセスは自分から主体的に動ける方にとってはチャンスが非常に多く、自身のキャリアパスを描きながら成長できる環境が整っています。与えられた業務をこなすだけではなく、自ら考え行動しながら仕事の幅を広げていきたいという方のほうが、当社のカルチャーにフィットしやすいと感じています。

吉野
また、今後は若手人材の採用も強化していきたいと考えています。現在のアイティアクセスは40代以上のベテランや中堅層が多い構成になっています。そこに若手社員の考え方や価値観が加わることで、既存メンバーにとっても良い刺激となり、新たな気づきや変化につながるはずです。

これは、高橋社長が大切にしている「多様性」の考え方にも通じるものです。年齢や経験、バックグラウンドの異なるメンバーが集まり、それぞれの強みを活かしながら働くことで、より良い組織をつくっていけると考えています。

時間単位年休制度やリモートワーク制度など働きやすい環境づくりを推進し有給休暇取得率は93％へ

－アイティアクセスの働く環境、ワークライフバランスについてお話しください。

吉野
アイティアクセスはワークライフバランスの取りやすい環境づくりにも力を入れています。例えば、2025年度の実績として全社の月間平均残業時間が19.7時間と比較的に少ない水準に抑えられています。

また、有給休暇の取得も積極的に推進しており、取得率は2025年3月期の79％から、2026年3月期には93％まで向上しました。こうした数字からも分かるように、仕事にしっかり取り組みながら、プライベートの時間も大切にできる環境が整っています。

実際に、育児や介護、自己啓発など、それぞれのライフスタイルに合わせて働いている社員も多く在籍しています。働き方については、社員一人ひとりがライフスタイルに合わせて柔軟に働ける環境づくりを進めています。

リモートワークは会社の制度として週2日まで利用可能です。また、エンジニア職にはフレックスタイム制を導入しており、コアタイムは10:30〜16:00となっています。

一方、営業部門や管理部門にはフレックスタイム制は適用されていませんが、その代わりに「時間単位年休制度」を利用することができます。これは有給休暇を1時間単位で取得できる制度で、通院やお子さんの学校行事、家庭の用事などに活用されており、社員からも好評です。

時間単位で柔軟に休暇を取得できるため、フレックスタイム制に近い働き方ができるという声もあります。

育児と仕事の両立支援にも力を入れています。男性社員の育児休業取得も少しずつ浸透しており、昨年度は配偶者が出産した男性社員2名がいずれも育児休業を取得しました。対象者ベースでは取得率100％となっています。

会社としても、性別にかかわらずライフイベントを大切にしながら、それぞれが自分らしいキャリアを築ける環境づくりを推進しています。

－最後に、候補者へのメッセージをお願いします。

手賀
候補者の皆さんとまずはカジュアルにお話ししたいと思っています。「応募したら面接を受けなければいけない」「選考に進むかどうか決めてから連絡しなければいけない」といった心配はまったくありません。

「アイティアクセスってどんな会社なんだろう？」「どんな事業を展開しているんだろう？」「自分の経験は活かせるのかな？」と少しでも興味を持っていただけたら、ぜひ気軽にお声がけいただきたいと思っています。

私たちは選考だけを目的としているのではなく、お互いを知る機会を大切にしています。まずは情報交換のような感覚で構いませんので、ぜひ一度お話ししましょう。

皆さんとお会いできることを楽しみにしています。

吉野
ご縁があって入社していただいたからには、「これがやりたい」「こんなキャリアを築きたい」といった一人ひとりの思いを実現できる環境を作るのが、私たち人事の役割だと思っています。社員それぞれの目標達成やキャリア構築のお手伝いをすることは、私自身のやりがいでもあります。

また、私は女性活躍推進にも力を入れて取り組んでいます。高橋社長も「女性管理職をもっと増やしたい」という考えを持っており、実際にアイティアクセスには、子育てと仕事を両立しながらキャリアアップを目指して活躍している女性社員が数多く在籍しています。

私自身も、ライフイベントとキャリアの両立を経験してきたからこそ、女性が安心して働き続け、自分らしいキャリアを築ける環境づくりの重要性を強く感じています。

多様なメンバーがそれぞれの強みを発揮しながら活躍できる会社を、一緒につくっていけたらうれしいです。一緒にアイティアクセスを盛り上げていきましょう。

※取材時の部署・役職を記載しています。
（取材日：2026年5月11日　聞き手：垣本陸）