●「なぜそうしているのか」に答えられますか？
採用の相談を受けていると「応募は多いほうがいい」「欠員が出たら求人を出す」「面接は選考であり見極める場」、このような言葉を耳にします。どれも長く使われてきた考え方で、間違いとは限りません。
ただ、仮に「なぜそうしているのか」と聞かれて答えられないなら、それは設計ではなく慣習になっているのかもしれません。採用が難しくなった今、慣習のまま続けるコストは大きくなっています。
この記事では、中小企業の採用でよく聞く10の「常識」を、それぞれの「もっともな理由」から確認し、どこに落とし穴があるかを整理します。
採用における常識を疑うのは否定するためではなく、「残す・変える・やめる」を自分たちで選べるようにするためです。
10の「常識」と、問い直しの一言
- 応募は多いほどいい → 見るべきは応募数ではなく、合う人との出会い
- 欠員が出てから求人を出す → 準備は、必要になる前に終えておく
- 求人には良いところを書く → 現実も含めて伝えるから、合う人が来る
- 経験者・週5日・フルタイムで探す → その条件は、仕事から逆算した条件か
- 面接は見極める場 → 求職者も、会社を見ている
- いい人は会えばわかる → 直感は、言葉にして初めて基準になる
- 採用は人事の仕事 → 判断軸は、経営と現場が持つ
- 採用のゴールは入社 → ゴールは活躍と定着
- 採れないのは人口と景気のせい → 変えられるものと、変えられないものを分ける
- 賃金を上げれば採れる → 賃金は必要条件。選ばれる理由は別にある
●10の「常識」を理由から問い直す
①「応募は、多いほどいい」
応募が多ければ選べる。求人広告の成果も、応募数や応募単価で語られる。この考え方には、もっともな理由があります。応募がゼロなら、採用も始まりません。
ですが、応募のハードルが下がるほど、応募数と採用できる可能性はずれていきます。スマートフォンからすぐ応募でき、AIで応募書類も整えられる時代です。応募が大量に届いても採用がうまくいかない状況は悪循環です。
たとえば、「100応募→10面接→1入社」だった採用が、「30応募→12面接→3入社」になったら、応募数は減っていても、採用は改善しています。仕事の大変さまで伝えて応募が減ったとしても、合う人だけが残り、定着が上がるなら、それは成功だと言えます。
自社への問い：応募数のほかに、面接・内定・入社・定着までの数字を見ているか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
応募数を増やしても採用は成功しない｜本当に必要なのは「マッチング精度」
②「人が足りなくなってから求人を出す」
欠員が出たから補充する。必要になったから動く。無駄がなく合理的に見えます。
落とし穴は採用に時間がかかること。求人を作り、掲載し、応募を待ち、選考し、内定を出し、入社する。短くても1〜2か月かかってしまうことも珍しくありません。
欠員が出てから動くと、焦りで基準が甘くなり、「とりあえず入ってもらおう」という採用になりがちです。その結果、早期離職が起き、また採用が必要になります。また、良い人との出会いのタイミングは、こちらでは選べません。
見直すなら「必要になる前に準備を終えておく」という発想。準備といっても、お金をかける話ではありません。自社のブログやSNSで、会社の考えや日常を発信し続ける。求人票のたたき台を作っておく。採用基準と、面接官の役割を決めておく。こうしたことの多くは、今日からコストゼロで始められます。
自社への問い：次に人が必要になったとき、すぐ動ける状態になっているか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
③「求人には良いところを書く」
せっかく求人を出すなら、良いところを見せたい。応募が減るのは避けたい。その気持ちはよく分かります。
ただ、求人に書かないからといって、仕事そのものから大変さが消えるわけではありません。暑い現場は暑いまま、朝が早い仕事は早いままです。入社後に「聞いていた話と違う」となれば、それは早期離職につながります。
採用には、仕事の良い面だけでなく大変な面も入社前に伝える「Realistic Job Preview（現実的職務予告）」という考え方があります。
悪いところを全部書けばいいというわけではありません。その弱みは大きく三つに分けられます。改善すべき弱み（長時間労働、教育体制がないなど）、仕事の特性として避けられないもの（夜勤、繁忙期、屋外作業など）、人によって評価が変わるもの（小さな会社、ルーティンワーク、平日休みなど）です。
避けられないものは、引き換えに何を用意しているかも添えて伝えます。たとえば、「繁忙期には残業があります。一方、閑散期には定時退社できる日が多く、有給休暇も取りやすくなります」という書き方です。
自社への問い：自社の仕事の大変なところを、求人や面接で説明できているか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
④「条件に合う経験者を週5日・フルタイムで探す」
即戦力がほしい。教える時間がない。これまでもそうだった。どれも現場の実感です。
ただ、条件には二種類が混ざっています。仕事から逆算して必要な条件と、昔からそうだから残っている条件です。
「経験者がほしい」の理由が「教える時間がないから」なら、それは経験の話ではなく教育体制の話。「週5日」の理由が「今までそうだったから」なら、業務上の必然とは限りません。
さらに、欠員補充には「辞めたAさんと同じ仕事ができる人」を探す落とし穴もあります。Aさんが5年間で積み上げた仕事は、いつの間にか一人分を超えているかもしれません。
仕事を分解してみると見え方が変わります。午前に集中する入力業務、月末の請求処理、電話対応、専門知識のいる経理。これを「事務員1名・週5日・経験者」の箱に入れると、対象は一気に狭まります。分けてみれば、入力は午前だけ働きたい人、経理は経験者に週1日、という形も考えられます。条件を緩めるのではなく、仕事の形を見直す。それが、つながれる人を増やします。
自社への問い：必須条件のうち、理由を説明できないものはないか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
⑤「面接は見極める場」
採用で失敗したくない。だからしっかり見極める。面接官の責任感の表れでもあります。
ただ、面接は求職者が会社を見る場でもあります。質問を並べるだけで会社の説明が少ない面接、メモばかり取って会話にならない面接は、辞退や不信感につながります。
求人票で「風通しの良い職場」と書いても、面接で感じられなければ伝わりません。面接を受けた人は、結果にかかわらずその体験を誰かに話す存在でもあります。
見直すなら、面接を「双方が確かめる場」に設計し直します。見極めの質問に加えて、仕事の一日、実際の困りごと、一緒に働く人の話をする。求職者からの質問に答える時間をしっかりとる。それだけで、入社前の期待と入社後の現実のずれは、小さくなります。
自社への問い：面接の中で、求職者の質問に答える時間を、十分にとっているか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
面接は「見極める場」だけではない。求職者も、あなたの会社を見ている。
⑥「いい人は会えばわかる」
経験を積んだ面接官や経営者の直感は、確かに当たることがあります。過去の採用や、入社後の活躍・離職の経験が積み重なっているからです。
その中での落とし穴は、直感が二種類あることです。経験から来る直感と、バイアスから来る直感です。この二つは、外から見ても、自分でも区別しにくい。さらに、直感が特定の人の頭の中にしかないと、その人が替わった瞬間に、採用の精度はリセットされます。
見直す方法は、直感を排除することではなく言葉にすることです。「なんとなく合いそう」と感じたら「なぜそう感じたのか」を一歩踏み込んで言語化する。
たとえば「困難な経験をどう乗り越えたかの話し方に、自己に原因を探す姿勢があった」。これが基準の素材になります。素材を集めるには、自社で活躍している人の行動から探します。
アルバイト・パートの現場なら「店長のお気に入り」のスタッフに、仕事のことを取材する方法もあります。「責任感がある」ではなく「問題が起きた時に、原因を自分の側で探す」のように、”行動で表す”のがコツです。
自社への問い：「なんとなく良い」を、具体的な行動で説明できるか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
⑦「採用は人事（担当者）の仕事」
採用は人事の仕事というのは、人事部門のある会社では自然な考え方です。中小企業でも、担当者を置けば採用が回ると考えがちです。
しかし、担当者を置いても判断軸が担当者の頭の中にしかなければ、内製化とは言えません。採用は、どんな仕事を、どんな人に任せるのかという、事業や組織の設計とつながる判断です。勤務時間を変える、仕事を分ける、教育の体制をつくる。これは求人広告会社にも、採用担当者だけにも決められません。専任の人事がいない会社なら尚更です。
大切なのは「何を外部に任せ、何を自社に残すか」を自分たちで決められることです。経営者と現場のリーダーが、同じ基準で採用に関われる。担当者が替わっても、運用が引き継げる。それが、採用を「作業」から「仕組み」に変えます。
自社への問い：担当者が替わっても、採用の基準と運用が引き継げるか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
採用業務は外部化できる。でも、「採用の判断」まで外部化していいのか？
⑧「採用のゴールは入社」
内定承諾、入社。分かりやすい区切りで数字にもしやすい。採用担当者の成果も「何人採用できたか」で測られがちです。
ただ、入社はスタートです。入社後すぐに辞めれば、採用にかけた費用と時間は無駄になり、現場の負担も増えます。採用と育成が別の仕事として切り離されていると、「どんな人を採用したか」が「どう育てるか」につながらないままになります。
ゴールを「活躍と定着」に置くと設計が変わります。入社初日、最初の1か月、3か月で何を体験してもらうかを、採用の一部として考える。辞めた理由は「次の採用で何を変えるか」の情報として戻す。辞退や不採用になった理由も、取りにいく。
営業が失注の理由を振り返るのと同じです。採用の精度は、こうした振り返りの積み重ねで上げることが出来ます。
自社への問い：入社後の半年・1年の様子を、採用の振り返りに戻しているか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
⑨「人が採れないのは、人口と景気のせい」
人口減少は事実で、地方ほど働き手が減っています。周りの会社も苦戦している以上、そう考えたくなるのは自然です。
ただ、同じ市場の中でも、差は広がっています。リクルートワークス研究所とIndeed Recruit Partnersの新卒採用10年のデータ（2026年9月）では、採用計画に対する充足率の上位25%の企業は10年間100%を維持し、下位25%は60.0%から40.0%に下がりました。
また、充足率が20%未満の企業も5.4%から13.6%に増えています。新卒採用の例ではありますが「採れる会社と採れない会社の差が広がっている」ことが分かります。
労働経済白書でも、2025年の労働力人口は過去最高とされています。働く人の数だけで、採用難は説明しきれません。
人口は、自社では変えられません。でも、誰を採用市場として見るか、何を伝えるか、どんな接点をつくるか、仕事をどう設計するかは、企業自身で変えられます。
「変えられないこと」と「変えられること」を分けて考える。人数ではなく「その中の誰か一人に選ばれるか」に目を向けると、打ち手が見えてきます。
自社への問い：「採れない」理由を、変えられることと変えられないことに分けて考えたか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
⑩「賃金を上げれば採用できる」
賃金は、求職者が最初に比較する条件の一つです。競合より低ければ、検討の土俵にも乗れないことがあります。賃金を見直すことは当然必要です。
ただ、周囲の会社が同じように上げれば、賃金だけでは差がつきにくくなります。最低賃金は上昇が続いており、2026年度は全国加重平均で1,176円（前年度比55円増）の目安が示されました（中央最低賃金審議会）。政府は全国平均1,500円を目標に掲げており、達成時期は「遅くとも2030年代前半のできる限り早期に」とされています。時給だけで競争すれば、体力勝負になり、中小企業には不利です。
賃金水準が似てくるほど、求職者は別のことを見始めます。働く時間やシフトの柔軟性、通勤のしやすさ、一緒に働く人、仕事の中身、そこで得られる経験。
「いくら払うか」だけでなく「その賃金で、どんな働く価値を提供するのか」を言葉にできるかが問われます。そのためには、仕事の設計から見直すことが必要になる場合もあります。
自社への問い：時給や給与以外に、自社で働く理由を説明できるか。
・詳細は以下記事を参考にしてください。
●10の「常識」に共通していること
10個を並べると共通点が見えてきます。
どれも、採用を「その場その場の作業」として捉えていたということです。応募を集める、求人を出す、面接をする、入社を決める。作業を一つずつ上手にしても、全体がつながっていなければ、成果は安定しません。
「設計」とは作業をつなぐことです。誰に来てほしいのか。何を、どう伝えるのか。応募のあと、どう選び、どう迎えるのか。入社後に何が起き、そこから何を学ぶのか。この流れが一本につながっているとき、採用は慣習から設計に変わります。
●疑うとは否定することではない
10の「常識」は、どれも必要な場面があります。応募も、求人も、面接も、賃金も、採用に欠かせません。
問題は、「なぜそうしているのか」を説明できないまま続けていることです。疑ったうえで、理由を確かめる。理由があるなら残す。合わなくなっていたら変える。役目を終えていたらやめる。この「選び直す」作業が、慣習を設計に変えます。
「なぜそうしているのか」を説明できる採用は、担当者が替わっても、市場が変わっても、再現できる採用です。
●まずこの3ステップから
- 上の10の問いのうち、すぐに答えられなかったものは何か
- その中から、最も困っているものを3つ選ぶ
- 3つについて「残す・変える・やめる」を、自社の言葉で決める
全部を一度に変える必要はありません。「理由を説明できない慣習」を一つ見つけるだけで、採用の見え方は変わり始めます。
あなたの会社の採用には、「なぜ？」と聞かれても答えられる理由がありますか。
株式会社Katawaraは、「採用で、経営を変える」をテーマに採用支援を行っています。「うちの採用の当たり前は、これで合っているのか」という点検から、採用基準・求人・選考の設計、自社に採用力を残すための仕組みづくりまで、経営者の皆さまと一緒に考えることも私たちの支援の一つです。お気軽にご相談ください。
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