1on1面談で何話す？｜受ける側・する側の話すこと質問例まとめ（テンプレ付き）

こんにちは。
人事部の藤子です。

突然ですが、聞かせてください。
あなたは1on1に、どんな気持ちで臨んでいますか？

受ける側は、こんな不安ありませんか。
「何を話せばいいか分からない」
「変なことを言って評価が下がったら嫌だ」
「弱みを見せたら“できない人”と思われそう」

する側（上司・管理職）は、こんな不安はないでしょうか。
「うまく引き出せているか自信がない」
「結局、業務報告で終わってしまった」
「アドバイスばかりになってしまう」

どちらの側も、
“なんとなくモヤモヤする、これでいいのかな”
——そんな声を耳にすることがあります。

ここで、最初にひとつだけ。
1on1や面談の目的や定義は、会社によって本当にさまざまです。
評価と連動しているところもあれば、目標管理のために使っているところもある。
形式も頻度も、組織の数だけ違います。

ただ、K・ライズ（ケイライズ）での考え方はひとつ。
1on1は、“成長支援”のための伴走の時間。

評価でも指示でもなく、
一緒に走るための準備をする場。
受ける側も、する側も、まずこの前提を共有することから始めてほしい。


この記事では、「話題の正解」ではなく
あなたの1on1が実りある時間になる
"使える型"をお届けします。

■まず知っておきたい『1on1の“目的と定義”は会社によって違う』

数年前からよく耳にするようになった「1on1」
「1on1」は本来
部下の成長支援が目的だが

会社の導入の背景や意図、
または、上司の認識によって
1on1の目的が変わってくることがある。

* 意見のすり合わせ
* 評価のフィードバック
* 業務の進捗確認の場
* 離職防止や状態把握の面談
* キャリア開発の対話

つまり、「1on1をやっています」という一言だけでは、実態は分からない。
ここがズレたままだと、受ける側も、する側もモヤモヤする。

「評価の場なのか？」
「本音を言っていいのか？」
「相談していいのか？」
この前提がズレると、安心できず
会話が浅くなり、ただの業務確認になりやすい。

「なんの時間なんだっけ。」
この前提を揃えておくことが
1on1をうまく機能させる最初の一歩だ。

K・ライズ（ケイライズ）が1on1に込めた意味

だからこそ、最初に明確にしておきたい。
K・ライズ（ケイライズ）の1on1の目的は、

社員一人ひとりのパフォーマンスを最大限発揮するための“伴走”

評価面談とは切り離す。
目標の達成・未達を確認する場でもない。
では何をするのか。

その人の強みを理解し、キャリアを一緒に描いていく。
目の前の部下にとって、今どんな環境が必要なのか。
何が最善なのか。
それを一緒に考えるための場。

だから、正解も不正解もない。
“良い答え”を準備して臨む必要もない。

この“目的と定義”を、受ける側も、する側も、まず共有する。
ここが出発点だ。

■1on1を受ける側へ『 “もやもや”を持って来ていい』

相手が喜ぶ話題を用意しなくていい

1on1の前日、こんなことを考えたことはないだろうか。

「ちゃんとした話題を用意しなきゃ」
「この話の方が良く見られるかな」
「悩みを言ったら仕事できないと思われるかも」

結論から言うと、全部逆効果になりやすい。


1on1の目的は成長支援。
取り繕わなくていい。
あなたのポテンシャルを引き出すための時間だ。
そのままでいい。

1on1の主役はあなた。
大事なのは「今、自分が何を考えているか」を、そのまま言葉にすること。
“きれいに話す”より、“本音”の方が価値が出る。

“もやもや”こそ最高のテーマ

「漠然とした不安がある」
「自分に主任が務まるのか自信がない」
「このまま続けていいのか分からない」

こういった“もやもや”は、言語化しにくいからこそ放置されがち。
そして、業務の中で相談しづらい。

だが、1on1の中で言葉にしていくと
不思議なことが起きる。
話しているうちに、自分でも気づいていなかった原因が浮かび上がってくる。

「あ、そっか。不安だったのは自分の強みを見失っていたからなんだ」
「役割が曖昧で、何をすべきか分からなくなってた」

もやもやが言葉になる。
言葉になると整理される。
整理されると、前に進める。

1on1は“問題を解決してもらう場”ではなく
“自分で答えを見つけるための場”

自分の強みや特性を
上司も自分も改めて理解できる場だと思うと
恐れずに自己開示ができるのではないだろうか。
今後、仕事がグンとやりやすくなる。


どうしても話しにくければ、上司の話を聞いてみる
そうは言っても、自己開示することに抵抗があるなら
上司自身の話を引き出すところから始めてもいい。

「店長は、店長になった時どんな気持ちでしたか」
「課長が仕事で大切にしていることはなんですか」
「今までの最大の失敗ってなんですか」

上司も、かつては同じように迷い、悩んでいた。
それを知るだけで、「自分だけじゃない」という安心感が生まれる。
そして、「自分にもできるかもしれない」という期待感も。


模範解答なんていらない。
“生の声”を聞く時間
1on1の主役は、あなただ。

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受ける側のための「持ち込みメモ」テンプレ
当日、これだけ書いて持っていくとOK（1つでもOK）

- 今週（最近）しんどかったこと：
- 今週（最近）よかったこと：
- 楽しいと思えた仕事：
- 上司に相談したいこと：
- 試してみたいこと：

■する側へ『 “聴く” 技術と “問い” を磨く』

上司が陥りやすい落とし穴

する側（上司・管理職）の立場で、こんな経験はないだろうか。

「求められていないのにアドバイスをしていた」
「話しやすい雰囲気にしたくて、深い話に入れなかった」
「結局、業務の確認で終わってしまった」

良かれと思って答えを渡す。
でもそれは、相手の成長機会を奪うことにもなり得る。
“正解を与える”より、“考える余白をつくる”
ここが1on1の肝だ。

“聞く”ではなく“聴く”

1on1で面談者がすべきは傾聴。
ただ話を聞いているだけでは不十分。

- なぜ相手はそう感じているのか
- どんな場面で何に喜びを感じるのか
- どんな価値観を大事にしているのか
- なにが苦手で、どうして詰まってしまうのか

それを丁寧に引き出す。
否定せず、評価せず、まず受け取る。
実はこれがとても難しい。
（傾聴の話は奥が深いのでまた今度）


部下との対話の時間を思い返してみてほしい。
相手の話を聞いて
「あ、それは、こうしたらいいよ」
「いやいや、そんなこと言ってもね」
「それは違うだろ」

とっさに思ったことはないだろうか
または、言ってしまったことは。


仕事をたくさん経験して、得てきた見解や知識がある分
言いたくなる。
思ってしまう。
それはごく自然なことだ。

しかし、1on1の主役は部下。
上司が話す割合を3割以下。
7~8割は相手が話す時間
これだけで1on1の質が変わる。

相手が自分で考え、自分で答えを出し、選択して決断する。
自律のための成長支援だということを忘れてはならない。

1on1で見えてきた情報は、日常のマネジメントに直結する。

- 静かな環境で集中するタイプ
- 期限が明確なタスクが動きやすいタイプ
- 人前で褒められるより、個別で認められると伸びるタイプ
- まず全体像が見えると安心するタイプ
- 手順が決まっていると力を発揮するタイプ

一人ひとりのパフォーマンス最大化は、画一的な管理では達成できない。
相手を知ることが、最善のマネジメントの第一歩。
そのための情報収集の場が1on1だ。

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使える“問い”の型（そのまま使ってOK）
まずこの中から使ってみるのも一つ。

感情を拾う問い
- 「その時は嬉しかったですか？」
- 「なぜそれが気になったのですか？」

整理する問い
- 「今の話の課題はAとBどちらが大きそうですか？」
- 「どこまでが自分の役割だと思いますか？」

未来に向ける問い
- 「理想の状態があるとしたら、どんな姿ですか？」
- 「何があれば、もっとやりやすくなりそうですか？」

■両者に共通する問い『2〜3年後の自分を描けているか』

ビジョンを持つことは、最強の武器

私は入社時研修の最後にビジョンを描いてもらう。

「あなた自身が本当に望んでいる、1年後、3年後の姿を、具体的に書いてください。」
「この会社での自分の姿を描き続けてください」

抽象的でいい。完璧でなくていい。
ただ、「描き続けること」
これが働き続けるための原動力になる。

逆に言えば、会社の中で自分の姿が描けなくなった時、人はつらくなる。
「なんとなく今の職場が嫌」——その奥には、
「自分がどこに向かっているか分からない」が潜んでいることが多い。

自分で“選んで”いれば強い

「ビジョン」というと、昇進や独立のような大きな話を想像しがち。
でも、それだけではない。

* 今のチームで、今の仕事を深めたい
* 特定のスキルを磨きたい
* 家庭との両立を大切にしながら安定して働きたい

これも立派なビジョン
大切なのは、流されているのではなく
自分で選んでいる感覚
その感覚こそが、主体性を生む。


1on1は、ビジョンを育てる場

受ける側は、1on1の場でビジョンを言語化する習慣を持つ。
する側は、相手のビジョンに触れる問いを用意する。

「最近、何に面白さを感じていますか？」
「今のポジションで、次にやってみたいことはありますか？」
「2〜3年後、どうなっていたら嬉しいですか？」

この積み重ねが、ぼんやりしていたビジョンに輪郭を与える。
売上目標や業務スキルだけでは測れない何か。
それを育てる場として、1on1は機能する。

■まとめ｜1on1は、“一緒に走る” 成長支援の場

繰り返します。
K・ライズ（ケイライズ）における1on1の目的は 伴走。
評価でも指示でもない。

相手が自分で考え、自分で答えを出し、選択して決断する。
自律のための成長支援だ。

1on1を受ける側は、もやもやを持って来ていい。
答えを用意しなくていい。
自分の成長のために使ってほしい。

1on1をする側は、答えを渡さなくていい。
相手を知るために
傾聴を使い、問いを置き
相手が自分で答えにたどり着けるよう、そっと隣に立つ。

どちらの側も、1on1のあとに
「なんかすっきりした」
「そっか！なるほど！」
と感じられたなら——それが成長の一歩になっている。

次の1on1、少しだけ本音を話してみてほしい。
その小さな一歩が、意外なほど大きな変化の入り口になる。

最後に少しだけ。

K・ライズ（ケイライズ）は
社員一人ひとりの成長を、本気で願っています。

そしてもし、K・ライズ（ケイライズ）の「伴走」の考え方や
実際の1on1の雰囲気をもう少し知りたい方がいれば
ぜひリクルートページからご連絡ください。
「話を聞いてみたい」だけでも大歓迎です。