殺伐としがちな不動産業界に教育を!ランドネットにチームで戦う文化を作った横浜支店長の戦略

自分の力次第で、若くとも高い報酬を得られる不動産営業。

血気盛んな若者たちが挑戦するも、その厳しさから半年で約半数は辞めていく世界でもあります。歩合制が多く、チームプレーよりは、個人での戦いになりがちなのも定着率が低い理由の1つと言えるかもしれません。

そんな不動産業界の中で、チームプレーを重視し、業界でも珍しい定着率を上げる工夫を行っている企業がランドネットです。今回は横浜支社の支店長である塩尻に、ランドネットの組織の強みと、どのようなマネジメントを行っているのか話を聞いてみました。

1年目が最も学びが多い!不動産業界を転々としてきた理由は成長のため

ランドネットに入社して10年目の塩尻。彼は社会に出てからずっと不動産業界でキャリアを積んできました。不動産業界で働くことを選んだ理由は、どこにあるのでしょうか。

「私は新潟出身で、高校卒業のタイミングで進学のために上京してきました。学生時代から、物件を見るのも借りて住むのもとても好きで、仕事を選ぶ際に『人生の中で最も高い買い物である不動産を売るのは、とても有意義なのではないか』と考えたのです。初めて社会に出る時から、不動産業界で生きていくことを決めていました。
不動産には賃貸や新築・中古の売買、管理とさまざまな仕事があり、それらを全て行えるようになりたかったので、それら全てに対応できるようになるためのキャリアプランを立てました」

『不動産業界で様々な経験をしたかった』の言葉通り、塩尻は複数の業態の不動産企業を渡り歩きます。これまでどのようなキャリアを積み、そしてなぜランドネットに入社したのでしょうか。

「最初に入社した会社は賃貸会社でした。オーナーを中心にした小さな会社で、おかげさまで賃貸に関する仕事を、営業だけでなく、賃貸管理から集金や修繕まで一通り経験させてもらいました。2年ほど在籍し、このときの経験が今の賃貸業務に関する礎となっています。
2社目は投資用不動産の販売を半年、3社目は売買から店舗物件の賃貸と、約2年で幅広い仕事を経験できました。そして、4社目がランドネットです。短い期間で転職を繰り返した理由は、入社から1~2年目が最も勉強できると思っていたから。3年かけて8割を学ぶより、1年で5割を学び転職するほうが、学習効率がいいと思っていました。長く在籍しすることで、深くは学べても、広くは学べないと思っていたのです。

ランドネットに応募したのも、不動産の仕入れから販売までを1から10まで全てに関われるところに惹かれたから。最初はランドネットもステップの一つとしてしか考えていませんでした。ですので、面接時には『会社にいるのは半年かもしれないし、3年かもしれません』と言ったのを覚えています。今思えば、そんな生意気なことを言ったのに採用してもらったことに感謝しています(笑)」

教育を任され気付いた不動産営業の面白さ

キャリアのワンステップとしか考えず入社したランドネットに、10年勤め続けている理由は、仕事のステージが上がるのを感じたからだと話します。

「ランドネットでも2年経った頃、飽きを感じたことがありました。それまでやってきたことと売り方は違いましたが、基本的には同じことの繰り返しだったので。新しい経験が減り、営業として挑戦するものが少なくなったと感じていました。
しかし、それに気付いた代表が、人を育てる仕事を任せてくれたのです。当時はランドネットにも、業界全体にも、人を育てる文化はそれほどありませんでした。歩合がつく不動産営業は個人で行うのが一般的で、同僚のために時間を使うことは、自分の売上を落とすことだという考えが蔓延していたのです。

独自の営業手法を人に教えないのも業界の慣習で、ひどい場合にはクロージングの電話を隠れて行う人もいましたね。新人には基本的なことは教えても、交渉の内容などを人に見せることはありませんし、後輩を成長させるという観点などない時代だったのです。
そんな時代に私は3人チームを組んで、互いに教えあう仕組みを作りました。それはとても楽しかったですし、難しかったですね。人によって営業手法は違いますし、正解もありません。一人ひとりに合った営業手法を提案するのは、とても繊細で緻密な作業でした。これまで自分の案件をいかにまとめるかばかり考えていましたが、教育を担当して人の案件をまとめるのは、その一つ上のステージの仕事だと感じました」

教育を任されたことにより、不動産の仕事の奥深さを感じた塩尻。しかし、ランドネットもそれまでは人を育てる文化などはあまりなかった中で、どのように文化を浸透させていったのでしょうか。

「もともと代表は、『盛和塾』で京セラの稲盛和夫氏の教えを学んでいたので、人を育てることには肯定的でした。私が個人で営業している時から、同僚や後輩をフォローすることが多かったので、代表はそこを評価してくれていたのです。先輩に『社内営業をするより、社外営業をしろ』とうとまれることもありましたね(笑)。しかし、私が評価され始めると、人として企業として正しいことだと実感して、教育や同僚をフォローし始め、結果的に文化になっていきました」

塩尻から始まった「ノウハウを共有し、チームで成長していく」文化は、今はどのようになっているのでしょうか。

「今は2つの支店と本社に4つの営業部とがあり、支店長や部長のキャラクターによって雰囲気が全く違います。メンバーの相乗効果を求めるチームもあれば、個々の能力を重視するチームもあります。部によってマネジメントの仕方は全く違いますし、会社のやり方を当てはめることはありません。多様性がある方が変化に適応できるので、雰囲気作りやチーム方針作りの権限を委譲しています。

半年に一度、部と課のメンバーを全員シャッフルするのも当社の特徴です。さまざまな個性を持つ部を半年ごとに体験できますし、組織が変わるので、派閥ができることもありません。部長によって営業手法も違うので、メンバーは部が変わる度に新しい手法が学べるのも大きな魅力だと思います。

もちろん全ての手法が自分に合うわけではありませんが、もし合わなくても半年我慢すればいいだけです。よくても悪くても半年なのです。この人事制度が功を奏し、他社に比べていい定着率で安定しています」

新人でも成績を挙げやすい仕組みとは

ランドネットで働く魅力を聞くと、『新人でも稼ぎやすいシステムがあること』と答える塩尻。その理由はどこにあるでしょうか。

「理由はいくつかありますが、ひとつ目は商品がいいこと。他社の不動産会社は私達が仕入れた不動産を買って、更に利幅をつけて売っているのに対して、仕入れから自社で行っている当社は、手数料や宣伝費等を最小限に抑えることで、他社よりも有利な条件で販売することができるのです。

もう一つは膨大なデータベースがあること。会社設立時から登記簿(不動産所有者の情報)を集めて、いわゆるビッグデータとしてITシステムを構築してきました。これらのデータベースを活用することで効率的な営業が可能になるのです。同業他社でも登記簿のデータを持っている会社はありますが、うまく利用されていません。膨大なデータベースも、『生きたデータ』の状態でなければ意味がないのです。

私達はそれらのデータをもとにお客さんにアプローチしています。一般的な不動産会社で行う電話帳を使ったアプローチに比べて、データベースを使ってのアプローチはヒット率が全然違います。そのため新卒でも1ヶ月目から結果を出すことも珍しくありません。

そうはいっても、仕事が楽なわけではありません。新人であれば他社と同じように1日に300件から400件の電話をかけます。まずは多くのお客さんに触れ、交渉して不動産のことを理解しなければいけないからです。ただし、実際に売るタイミングでは先輩が手厚くフォローしてくれること。時には交渉を代わって行うこともあります。先輩にインセンティブが入るわけではありませんが、人をフォローする文化が浸透していますし、周りをフォローできなければ評価されませんから」

会社全体で、新人でも早く独り立ちできるようなシステムが出来上がっていますが、それでも結果を出せないメンバーもいます。そういうメンバーのフォローも欠かしません。

「厳しい言い方かもしれませんが、最初のお客さんを見つけるまでは、自分でやるしかありません。それを、私達が代わりにやってあげることはできないのです。しかし、仕事に対して前向きにさせてあげることはできます。

仮に成約に至らずに落ち込んでいても、『ここまでできたんだからすごいじゃん』と褒めたり、一緒に食事に行く機会を作っていますね。どうしても結果が出なければ不安にもなりますし、会社も仕事も嫌になってしまいます。そうならないように、業務時間外でも時間を共にして、褒めたり次のステップについて相談に乗っていますね」

活躍している人材の共通点はあるのでしょうか。

「目的意識がはっきりしている人が活躍していますね。お金が欲しいでも、成長したいでも、どんな目的であってもいいのです。そのような想いが強い方は、仕事に取り組む力も強くなりますし、あきらめません。

私自身も勉強は嫌いでしたが、『見下されたくない、馬鹿にされたくない』という想いで頑張ってきました。私の場合はマイナスの願望が強いですが、そのおかげで周りよりも先に資格をとって、仕事でも結果を出すことができました」

塩尻式マネジメントの極意

ランドネットの人を育てる文化の礎を作ってきた塩尻。マネジメントをするのに注意しているのはどのようなことなのでしょうか。

「私が新卒だった頃、先輩に相談しても後回しにされるのがとても嫌だったので、相談されたらその場で答えるようにしています。相談する方は100%でなくてもいいから、その場で答えを求めていると思うので、たとえ100%でなくても、その場で最大限の答えを出すようにしています。

意識するようになって、メンバーからの信頼が厚くなったように感じます。相談されることもさらに増えましたね。相談される良さは、相談された時に私の意図が入ることで、成約率も上がりますし、ミスも減ります。また、相手が悩むポイントや考え方のクセも分かります。

東京本社にいる時は人数も多くて、相談に来る人の行列ができるほどでした。あまりに並んでいるので『逆に相談しづらい』と言われたこともあります(笑)」

相手が助けを求めた時以外も、メンバーに対して目を配っています。

「メンバーの案件について忘れないことですね。実は私はプライベートではとても物忘れが激しいのです。しかし、仕事の案件に関しては覚えていられますし、覚えるように意識しています。

例えば、メンバーに『あの件に関してですが』と言われたとします。『あの件ってどの件?』となりがちの場面ですが、『お前が言うあの件だったら、これだな』と思って話を進められます。メンバーを甘やかしている気もするのですが、メンバーにとっては自分のことを覚えてもらっているのは嬉しいことですよね。

全て覚えるのが難しくても、相談されたことはメモしていますし、次のアクションが必要な場合は日付も入れています。その日付が来たらまた声をかけるようにしているので、メンバーと話す機会も増えます。小さなことかもしれませんが、重要なことだと思っています」

気配りが細かく、部下からの信頼も厚い塩尻。今後は会社に対してどのようなビジョンを描いているのでしょうか。

「横浜支店から会社全体を変えていきたいと思っています。今会社が抱えている課題は、成績の格差ができていることです。成績を出せる人は心配ありませんが、成績が出なければ仕事も面白くありませんし、離職につながってしまいます。それでは会社は大きくなっていきません。

だからこそ、もっとボトムアップできる教育体制を作っているとこです。スーパースターを作ることも必要ですが、みんなが70点80点をとれるような組織にしたいですね。もちろんそのためには我々が成長することが前提ですが。

今は新しいマニュアルを作っていて、それを支店から実践する予定です。支店で成果がでて、ボトムアップができたら本社でも実践していこうと思っています。最終的には会社を大きくして、雇用を増やし、社員も成績を出して満足度の高い会社にしていきたいです」

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