【前編】採用経験を武器に、その先へ。企業の採用課題に踏み込み、伴走するマルゴトの仕事

こんにちは！マルゴト採用広報担当です。

採用経験がある方の中には、
「これまでの経験を活かして、もっと幅広い採用に関わりたい」
「一社の採用だけでなく、さまざまな業界・職種の採用に挑戦してみたい」
と考えたことがある方もいるのではないでしょうか。

マルゴトには、インハウス人事や人材紹介、求人媒体など、さまざまな採用・人材領域の経験を持つメンバーが在籍しています。

一方で、採用経験者として入社しても、前職のやり方がそのまま通用するわけではありません。

マルゴトで求められるのは、採用実務を進めるだけではなく、クライアントごとの採用課題を捉え、数字を見ながら改善し、採用プロジェクト全体を前に進めていくこと。

今回は、インハウス人事の経験を持ってマルゴトに入社した越野さんと磯川さんに、入社後に感じたギャップや、インハウス人事とRPOの違い、そして採用経験者だからこそマルゴトで広がった視点について話を聞きました。

プロフィール

越野さん
2023年入社。新卒で個人営業を約2年経験した後、社内異動で採用担当へ。
中途・新卒採用の両方に携わり、候補者対応や母集団形成など、採用活動全般を経験。
採用領域をさらに深めたいと考え、マルゴトへ入社。

磯川さん
2024年入社。
新卒で銀行営業を約3年経験した後、医薬品の受託開発会社で中途採用担当として勤務。
求人媒体の選定、候補者対応、面接調整、入社までの一連の採用業務に携わった後、採用の専門性を高めたいと考え、マルゴトへ入社。

Q1. 前職ではどんな採用を経験していましたか？
　　マルゴトに入社した理由も教えてください

越野：
私は以前勤めていた会社で社内異動があり、人材紹介会社のインハウス人事を経験しました。
候補者対応や母集団形成など、中途・新卒どちらの採用活動にも関わっていました。
だからこそ、入社時は「採用業務は一通り経験してきたぞ！」という自信もありました（笑）。

磯川：
私は前職から人事としてのキャリアをスタートしました。
製薬関係の会社で中途採用を担当していて、求人媒体の選定や候補者との調整、面接から入社に至るまで、一連の業務に関わっていました。

――お二人は、どうしてマルゴトへ？

磯川：
前職で採用の面白さを知って、もっと専門性を高めたいという気持ちがありました。

ただ、前職は少しニッチな領域だったこともあり、経験できる業界や職種に限界も感じていて。
もっと幅広い採用に携わりたいと思って、マルゴトへの入社を決めました。

越野：
私は、ちょうどプライベートで関西から東京に引っ越すことになったのがきっかけです。

環境の変化にとらわれず、これまでの経験を活かして採用に深く関わっていける環境に挑戦したいと思い、マルゴトへ入社しました。

Q2. 一番のギャップは「採用実務」ではなく「採用プロジェクトの推進」

――実際に入社してからのギャップはありましたか？

越野：
ギャップしかなかったです……（笑）。
こんなに動き方も視点も違うんだ、と思いました。

磯川：
分かります！
私も、自分が経験してきた採用は本当に一部だったんだなと実感しました（笑）。

越野：
業界や企業規模、採用職種もクライアントによって違うからこそ、「前職ではこうだった」があまり通用しませんでした。

企業ごとに考え方や進め方を変えていくのは、想像以上に難しかったです。

――特にギャップを感じた部分はどこでしたか？

磯川：
一番は、採用実務を進めるだけではなく、採用プロジェクト全体を前に進める役割が求められることです。

越野：
入社するまでは「採用実務を代行する仕事」というイメージが強かったですよね。

磯川：
そうなんです。

でも実際は、「そもそも何が採用課題なのか」「どの施策を優先すべきなのか」といった上流から考える機会がすごく多いんです。

前職では、採用担当として決まった施策を実行する立場でしたが、マルゴトでは課題に入り込んで考えられる。そこは良いギャップでした。

越野：
オペレーションももちろんやりますが、それ以上に、会議で論点を整理したり、クライアントと認識を合わせたり、次のアクションを決めたりする場面が多いですよね。
採用担当というより、採用プロジェクトの推進役として動く感覚に近いと思います。

磯川：
「何をやるか」だけじゃなく、「何を決める場なのか」「どうすれば採用を前に進められるのか」を考えるようになりました。

越野：
採用を通じて、事業課題を解決していく感覚に近いですよね。

採用経験者ほど、「採用担当」と「採用プロジェクトを推進する立場」の違いに最初は驚くかもしれません。

でも、その視点が身につくことで、自分自身の仕事の幅も大きく広がったと感じています。

Q3. インハウス人事とRPOの違い

――インハウス人事とRPOでは、どんな違いを感じましたか？

磯川：
採用成果だけでなく、クライアントの期待値を捉え、進め方やコミュニケーションの取り方、安心感まで含めて価値提供する必要があるのが大きな違いだと思います。

インハウス人事のときも、現場や経営層など関係者と調整しながら採用を進めていましたが、共通の事業理解や組織理解がある中で「自社の採用成功」がゴールでした。

越野：
クライアントワークになると、その前提が違いますよね。

磯川：
そうなんです。
マルゴトでは、クライアントごとに事業や組織、採用背景を短期間で理解し、その会社にとって最適な進め方を考え続ける必要があります。
同じ採用支援でも、クライアントによって正解がまったく違うので、そこが大きなギャップでした。

越野：
成果を出すことはもちろんですが、「クライアントは今、何を期待しているのか」を常に考えながら動くようになりました。

採用が順調でも、不安を感じているなら先回りして報告や提案をする。
逆に成果が出ていないときも、「なぜそうなっているのか」「次に何を試すのか」を整理して伝える。

進め方そのものも価値になるのは、RPOならではだと思います。

磯川：
振り返ってみると、インハウス時代と「採用の捉え方」そのものが変わりました。

越野：
インハウス時代は、極端に言えば母集団形成ができて採用できればOKという感覚がありました。
だから、どうやって応募を集めるか、どう採用を決めるかに目が向きやすかったです。

磯川：
採用担当としては自然な考え方ですよね。

越野：
マルゴトに入ってからは、「そもそもこのやり方でいいのか？」を考えるようになりました。
求人票の見せ方や採用広報、選考体験など、採用活動全体を見直す視点が必要だったんです。

――採用するための手法だけではなく、その前段から考えるようになったと。

越野：
そうですね。
もっというと、「本当に母集団形成だけで採用できるのか？」という視点も持つようになりました。

応募数を増やすだけではなく、候補者が企業をどう感じるか、選考体験は良いものになっているか。
そういった部分まで含めて考える必要があるなと感じています。

磯川：
話していて、インハウス人事は「自社の採用成功」がゴールなのに対して、マルゴトは「クライアントの採用成功をどう実現するか」なのかなと思いました！

越野：
うんうん。
だからこそ、採用の知識だけではなく、課題発見力や提案力、相手の期待値を汲み取る力も求められます。

同じ「採用」の仕事でも、見るべき視点や求められる役割が大きく変わるので、新しい面白さがありますね。

磯川：
インハウスで培った経験があるからこそ、その違いを実感しますよね。
採用経験を活かしながら、さらに視野を広げたい人には、すごくチャレンジしがいのある環境です。

Q4. 前職の経験がそのまま通用しなかったこと

越野：
入社当初は、正直これまでの採用経験を活かせば何とかなると思っていました（笑）。

磯川：
私もです（笑）。
でも実際は、前職での成功体験をそのまま当てはめようとして、うまくいかないことの方が多かったですよね。

越野：
そうなんです。マルゴトで最初に必要だったのは、新しいことを覚えるよりも、前職で当たり前だったやり方を一度手放すことだったと思います。

業界や企業規模、採用職種が変われば、採用課題も進め方もまったく違います。

「前職ではこうだった」が通用しない場面が多くて、自分のやり方をアップデートする、いわゆるアンラーニングが必要でした。

磯川：
私も前職では、苦手な領域を得意な実務でカバーしていたんです。

数字分析や会議の進行には苦手意識がありましたが、それでも仕事は回せていました。

でもマルゴトでは、それでは通用しませんでした。

採用実務だけでなく、数字を見て改善提案をしたり、会議で論点を整理したり、採用プロジェクト全体を前に進める役割が求められます。

苦手な領域も避けては通れませんでした。

越野：
「よしなにお願いします」という依頼も多かったですよね（笑）。

最初は「具体的に何を期待されているんだろう？」と戸惑いました。

でも、そのまま受け取るのではなく、「どんな状態を目指すのか」「何を決めるべきなのか」を確認しながら進めるようになりました。

磯川：
仕事の進め方も大きく変わりましたよね。前職では、ある程度決まった流れの中で進められる業務も多かったのですが、マルゴトではクライアントの状況に合わせて優先順位を日々組み替える必要があります。

越野：
採用経験は確かに活きます。

でも、それだけでは足りませんでした。
経験を土台にしながら、自分のやり方をアップデートし続けることが求められる環境だと感じています。

Q5. 採用経験者だからこそ活かせたこと、成長が速い理由

磯川：
ただ、採用経験者だからこそ成長スピードは速いとも感じています。

越野：
私もそう思います。採用の基礎知識があるからこそ、マルゴトで経験することがそのまま自分の引き出しになっていく感覚があります。
特に印象的だったのが、PDCAを回すスピードですね。

磯川：
前職では月次や四半期ごとに振り返ることが多かったですが、マルゴトではもっと短いスパンで改善を繰り返しますよね。

越野：
案件によっては、クライアントとの定例MTGが週に1回あるので、その場までに「現状どうなっているのか」「次に何を試すのか」という仮説を持って臨む必要があります。

ただ数字を見るだけではなく、応募数や返信率、面接参加率などを分解しながら、どこにボトルネックがあるのかを考える。だから自然と改善サイクルも速くなるんですよね。

磯川：
私が担当していた案件でも、スカウト返信率がなかなか伸びない時期がありました。

最初はターゲット設定が原因だと考えていたのですが、返信状況を見比べると、訴求内容にも課題がありそうだと気づいたんです。

そこでクライアントと改めてターゲット像を整理し、「このポジションで得られる経験」や「任せたいミッション」「これまでの経験をどう活かせるか」が伝わるよう、スカウト文面を見直しました。あわせて送付する曜日や時間帯も調整し、効果を比較しました。

その結果、返信率が改善し、面接数も増加しました。
クライアントからも「何を変えて、なぜ結果が変わったのかが分かりやすかった」と言っていただき、数字を見ながら仮説を立てて改善する大切さを実感しました。

越野：
しかも、そうした改善を一人で考えるわけではないですよね。

定例MTGでは、クライアントやチームメンバーと一緒に数字を見ながら、「他に原因はないか」「次はどんな施策を試そうか」と議論します。自分一人では思いつかなかった視点にも触れられるので、それも成長につながっていると思います。

磯川：
そうですね！
応募数やスカウト返信率、書類通過率、面接参加率、内定承諾率など、採用プロセス全体の数字を見ながら改善を繰り返すので、「課題を見つける力」「仮説を立てる力」「改善策を考えて実行する力」が自然と鍛えられました。

越野：
複数社をご支援するからこそ、改善事例も何倍も経験できますよね。

一社だけでは経験できない業界や職種の採用に携わるので、「このケースではこう改善した」「この業界ではこの訴求が効果的だった」という知見がどんどん蓄積されていきます。

採用経験者だからこそ、その経験を吸収するスピードも速いですし、一社の採用だけでは身につきにくい課題整理力や提案力も磨かれていくと思います。

採用の基礎があるからこそ、数字を見て課題を考えたり、改善策を提案したり、プロジェクト全体を前に進めたりする経験が、自分の引き出しになっていく。

採用担当としての視野を広げたい人にとっては、かなり成長できる環境だと思います。

前編まとめ

採用経験者として入社しても、前職のやり方がそのまま通用するわけではありません。

マルゴトでは、採用実務だけでなく、クライアントごとの課題を捉え、論点を整理し、採用プロジェクト全体を前に進める力が求められます。

一方で、採用経験があるからこそ、マルゴトでの経験を自分の引き出しに変えていくスピードも速く、複数社・複数職種の採用に携わり、短いサイクルで数字を見ながら改善を重ねていくことで、採用担当としての視野は大きく広がっていきます。

後編では、お二人がそのギャップをどのように乗り越え、どんな成長を実感しているのか。そして、どんな採用経験者がマルゴトに合うのかをお届けします。