こんにちは、マルゴト株式会社の今 啓亮です。採用代行で380社以上の顧客の採用を支援してきて想定している未来の１つが「人材採用が専門職になる時代が来るのではないか」ということです。

5〜10年前、採用業務は総務の方が兼務でやっている光景をよく見ました。求人広告代理店に話を聞いて依頼して、書いてもらった記事で募集を出して、書類選考して採用。このくらい楽勝な採用であれば、専門性はいらないです。

ただ、労働人口減少が進む日本においては、人材採用という分野はどんどん複雑になり、難しくなっていくことが起きていきます。難易度の向上に伴い、採用が専門職になっていくと考えています。

採用の専門職が、社外からプロ人事として動く

採用の専門職になってくるのは、どういう状況かというと、社内の人事と社外の人事が分かれることになりそうです。税理士、弁護士、社労士みたいなイメージだと考えるとわかりやすいかもです。

社内の人事のお仕事は、組織作り・カルチャー作り・評価制度作り・社員のケア・福利厚生管理・社内のイベント運営、などの社内だからこそできる人事のポジションです。

一方で、社外の人事は採用業務を行っていく人で、採用市場に詳しい存在です。社内の人事はA社だったらA社の「社内事情」に最も詳しい人、社外の人事は「採用市場」に最も詳しい人、という役割分担が理想です。

採用は社外の採用市場の状況を踏まえた採用活動を行っていかなければいけないので、社外の状況に詳しい社外人事という立ち位置で考えています。人事職から派生した「採用職」が主に社外人事として存在するのが、企業にとって成果を出しやすい体制になると思います。。

この記事では、そのような採用を専門職として手に職をつけるためのポイントや方法について書きます。マルゴトでは「最強の採用チーム」を目指しているので、まさに採用のプロにキャリアアップできる環境を作っているので、後半では自社の取り組みもご紹介します。

採用の専門職、とはどんな人のことか？

まず、人事の仕事には採用以外にも採用・評価・面接・カルチャー・組織・MVV・労務など色々あります。その中で、採用という分野に関しては、採用市場という外部の状況に大きく左右される、という点で専門職としての立ち位置があります。

労働人口も不足していき、企業の採用活動はどんどん難しくなっていくと考えています。そうなってくると「どんな企業の採用もうまくいかせられる人」、つまり採用のプロが必要になってきます。

僕が思うに採用の専門職の条件としては、下記の5つの要素があります。

１：採用経験が豊富であること
（採用歴が5年以上など）

２：採用市場に詳しいこと
（求職者がどんな動きをしているか、各求人媒体の特長に詳しい人）

３：採用の再現性を持っていること
（1つの企業だけに当てはまるノウハウは転用できないので、どんな企業でも成功させられる、という再現性が必要）

４：リアルタイムのノウハウを持っていること
（例えば、今月どんな求人媒体がいいのかに詳しい。逆に10年前に採用をやっていた頃は、
と言われてもいまのノウハウにはならないので、リアルタイムなトレンドをとらえた採用活動の知識が必要）

５：業界や職種の理解の広さがあること
（どんな業種、どんな職種でも対応ができる理解度の高さが必要がある）

この5つを兼ね備えてる人が採用の専門職だと言えそうです。

採用の専門職はかなり生まれにくい

ただ世の中の企業の構造から見て、採用の専門家が生まれにくい環境が揃っているので、そこを僕は課題に感じています。その課題を紹介していきます。（これを解決する組織モデルとして、マルゴトでは「フルリモート×社員雇用×採用ノウハウ」の形を作ってきました）

課題１：人事が採用経験を積み続けることが難しい問題

人事が採用経験を積み続けることは本当に難しいです。最低でも採用歴5年以上という経験値が、採用の専門職としては必要になります。新人では採用の専門家と言えないからです。

仮に採用を極めたい人事が一社で5年間の採用経験を積もうとした時に、大きな壁があります。それは所属している事業会社が5年間も採用し続けるのか？ということです。

所属企業が採用し続けない限り、採用業務は発生しないので、1年採用頑張ったけれども、1年後にその採用1回止めますとなったら、採用活動はできないわけです。なので「じゃあ、営業事務やってね」とか「経理やってね」とか「営業やってみる？」みたいな話になり、実際には採用業務が止まります。

なので、人事が採用を極めようとすると、1社の所属だと難しい問題があります。これが企業の構造として、採用の専門職が生まれにくい構造的な壁です。

課題２：我流になりがち問題

次に我流の人事が多すぎる問題があります。例えばA社にいたら、そのA社なりの採用の仕方という会社の採用スタンスがあります。さらに自分なりのやり方という形でその人個人のやり方が行われています。なので「A社のやり方×自分のやり方」という完全な我流になりがちです。

他社の採用のやり方をどうやってキャッチアップするかというと、ブログ・note・人との繋がりの情報交換によって得ている方も多いです。ただ、かなりうまくいってる採用施策とか大失敗して採用できなかった施策などは他社の人事に共有しますか？と言えば当然ながら共有しないです。

実際の採用ノウハウは他社に行かないことが多いです。そのため、いくら情報を集めようとしても、どうしても我流がなかなか抜けにくいです。

また他社情報として扱われる求人広告代理店の営業担当の方からの情報は、採用市場のすべてではないです。本当はその代理店が扱っていない求人媒体も採用広報もSNSもあるので、採用市場はもっと広く捉える必要があります。採用市場の視点とは、いろんな会社の採用を見ていないと、身に付けられない視点だと思います。

当社ではたくさんの媒体使用実績があります！

課題３：採用の再現性を持っている人が少ない問題

採用担当が成果に対する再現性を持ってないケースも見てきました。例えば、有名な会社大手で人事をやっていた方がベンチャーの採用に業務委託で入った時に「採用のことを何にも知らなくてびっくりした」と驚く経営者からの不満も聞きました。

大手有名企業からスタートアップなどの規模感が違う会社に行った時に、成果を再現できないケースが人事にも起きています。

原因は明確で、役目が逆だからです。大手企業は応募がたくさんあって書類選考で落としていく業務が多くなります。良い人・合う人をピックアップするという仕事に近いです。ただ、スタートアップ・ベンチャーだとそもそもの応募者をゼロから集めてくる役目なので、落とす役目と集める役目というのが真逆なのです。

どちらもできる必要があるのですが、どちらかにスキルが偏ってしまうことがほとんどで、なかなか再現性ある採用方法が身につかない問題があります。

課題４：採用コンサルはリアルタイムの採用ノウハウを知らない問題

採用はトレンドに合わせたリアルタイム性のあるノウハウが大事です。事業会社の人事としては自社のことはわかりますが、次に他社を支援しようとなったら、その会社をやめて採用コンサルタントとして活動する支援方法になります。

ご自身が事業会社でやっていた頃の採用ノウハウを元に、個人コンサルタントとして活動している方もいます。ただ、デメリットはその方が現役人事を経て独立して5年経つと、5年後には現場での知識が古いノウハウになってしまうことがあります。

なので、実際には採用の現場を現役で担当している、という事が最もリアルタイムな採用ノウハウが得られる方法です。これがRPOであれば実際の現場で現役人事としてずっと担当ができるので、複数のリアルタイムな採用状況がわかります。

最も採用知識が高いのは、現場で同時にたくさんの企業を運営することです。つまりリアルタイムな採用マーケットの理解が最も身につくのがRPOだと思っています。

課題５：業種・職種の知識が足りない問題

この業界に特化した人事になる、この職種に特化した人事になる、というニッチなキャリアを目指している場合は、幅の広さは不要です。ただ「採用」の専門職になる、と考えてたときには業種・職種の理解度の幅は必要です。

ただ通常だと業種・職種の幅を身につけにくい問題があります。これも当然A社に所属してたらA社の業種職種しか担当できないですし、転職してB社に行っても次の職種しか担当できないという形で、何社も転職していかないと幅が身につかないです。

これは事業会社の人事キャリアの構造で、RPOであれば業種・職種を複数持ちます。マルゴトであれば敢えて色々な企業を担当するようにしています。つまり、いろんな業種・職種・会社規模の採用をできるということです。

かなり幅広い業種・職種の知識が身につくので、エンジニア採用もわかるし、営業もわかるし、大手の採用もわかるし、スタートアップ採用もわかるという状況になれます。採用の専門職としてはかなりのキャリアアップになります。

採用の専門職をフルリモートで目指せる

2024年2月時点で155名の社員がいますが、事業会社の人事の方々がキャリアアップとしてRPO企業である当社に入って活躍し、実際の職位も年収もアップしていく例が数多くありました。

実際にマネージャー層になると、お好きなエリアに住みながらフルリモートワークで月40〜50万円＋1〜2ヶ月分の賞与、をもらって働く形なので、けっこう良い暮らしができる環境を提供できていると自負しています。

ただ、イメージとしてRPOというのが、どうしてもアウトソーシングという名前がついていることから、事業会社の人事部にいた方からすると発注先なので下請けみたいな立ち位置になってしまって、キャリアアップに見えない方が結構いるかもしれない、と思っています。

さらに当社では組織が拡大していくフェーズなので、上位の職位ポジションがまだまだ空いています！去年1年間だけでも150名中48名が昇格していて、積極的に昇格をしていける状況が続いています。

僕が伝えたいのは「採用は専門職になっていくので、採用スキルを手に職にしたいならRPO企業に入ればキャリアアップできます！」ということです。

僕らが提供している業務範囲！アウトソーシングの実行だけじゃない！

採用代行・RPOといっても、新卒の応募者のコールセンター代行も採用代行などもあり、各社の業務範囲はバラバラです。僕らはまるごと人事というサービス名の通りまるごとやっていて、採用コンサルティングに近い「採用設計」と「振り返り・改善」といった課題解決の提案までが業務範囲です。ここまで踏み込んだRPO企業だからこそ、専門性が高い採用スキルが身につきます。

採用のプロになるには最もRPOという働き方が近いですし、マルゴトのやっている「育休産休制度も充実した正社員雇用＆無駄な時間を省いた完全リモートワーク」ということで、ライフイベントとも両立しながら採用のプロになっていく道が用意されています。

さらに採用の専門職になるだけではなく、マルゴトでは昇格をするとチームメンバーを持つことになります。実際のルーティン業務をチームに任せていくことで、視座も含めてマネジメント層に上がることを目指せます。

この「採用の専門職×マネジメントレイヤー」に上がるキャリアアップの道を当社では用意しています。ぜひ一緒に「最強の採用チーム」を大きくしていく挑戦をしていきませんか？

まとめ

各社の採用は採用市場と連動していく必要もあり、リアルタイムのノウハウも必要で、再現性も必要で、業種・職種の幅の広さも必要です。そこを仲間と一緒に学び合いながら実践しながら、採用の専門職になる道を提供できるのがマルゴトの職場の提供価値です。

事業会社の人事をされている方は、なかなかマネジメント層のポジションが限られているのでレイヤーを上げる出世が難しい状況があると聞きます。それが伸びているRPO会社であれば専門職×マネジメント層を目指せます。

僕としては、マネジメント層に上がるキャリアアップと、採用の専門性という一生使えるスキルが身につく良い環境をマルゴトで用意しているつもりです。ぜひあなたのキャリアアップのために検討してみてください。

現役人事や人材業界の方は、マルゴトのようなRPO会社で働くこともキャリアアップの選択肢として考えていただければ嬉しいです。それによって採用の専門職が増えて、日本全体の採用成功につながると考えています。

長文をお読みいただきありがとうございました！今後も「共に理想を叶える」ことをパーパスにがんばっていきますので、宜しくお願いいたします！

マルゴト株式会社
今 啓亮