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働く人と会社の未来を柔軟な発想で考えて、“きちんと”支える。【コーポレートマネジメント】

人事や総務といった管理部門ってお堅い仕事、そんな風に思っていませんか?
確かに、仕事内容は“堅い”かもしれない。でも、それは仕事内容の話であって、“人”のことではありません。人事担当の岡野さん、総務の結城さん、経理の守口さん、インタビュー場所に現れたコーポレートマネジメントチームの3人を見ると、一目瞭然。まずはその、おそろいの(?)Tシャツから確認せねば。


管理部門ってお堅いイメージがありますか?

―本当は仕事の話からうかがおうと思ったのですが、そのTシャツ、スルーできないです(笑)。

岡野:このTシャツは結城さんがもともと持っていたもので、一人ひとりどれがいいか選びました。

結城:わざわざ買ったものじゃなくて、もともと持ってたんです。着てみると、めっちゃ恥ずかしい(笑)。


―「人の金で焼き肉が食べたい」。いくつかある中から、岡野さんがそれを選ばれたのはどうしてなんですか?

岡野:そんなに深い意味はないのですが、やっぱり世界一美味しい食べ物って「人のお金で食べた焼き肉」だなって・・!うそです(笑)。今回こういうTシャツを着ようと思ったのは、人事とか総務とか、お堅い仕事っていうイメージがあるんですけど、マインドフリーってそうじゃないよねと言いたくて、みんなで話してたんです。それで何かちょっとおもしろいことをやろうってなったことがはじまりでした。

守口:それで、結城さんが「いいものがあるよ!」ってことで。

結城:このキャラクターが好きで。全部で4枚あったので、2人に先に選んでもらって、残った2枚のうち、「じゃこっちかな」みたいな感じですね(結城さんのTシャツは「生きてるだけでほめてほしい」)。


―ありがとうございます。守口さんのTシャツは「推しのために今日も働いて」……何を推してるんですか?

守口:最近はジャニーズの SixTONES(ストーンズ)を推しています。もともとはミュージカルやクラシックがすごく好きで、彼らが出ているミュージカルをたまたま見て好きになりました。推しているということをめっちゃ日報に書いているので、私イコール“推し”みたいなイメージをみんな持ってるかも。


―楽しそうな職場ですね!

結城:前職は堅い、ガチガチの管理部門です!というところでした。確かにマインドフリーはいい意味で、自由だなというのが印象です。

守口:私も前職からずっと管理部門だったので、最初は驚きましたね。マインドフリーにはスーツを着てる人が誰もいなくて。やっぱり役員の考え方が……ちょっと常識から外れているっていうか(笑)。私たちが想像しているところじゃない、斜め上ぐらいからの意見が多くて。新鮮っていうか、「そんな考え方なんや!」っていうのは驚くことがありますね。「あ、そっか、そうくる?!」みたいな。それがマインドフリーでは当たり前なんですけど、私もガチガチのメーカーで、全員スーツみたいな会社にいたこともあったので、管理部門に対してもそういう発想から、「そんな風に考えるんだ」「ちょっと面白いな」っていうのは感じています。


―“斜め上からの発想”っていうのは例えばどんなことなんですか?

守口:なんでしょうね。いろいろありますよ。私も長年、経理・総務の仕事をしてるので、資料のつくり方はだいたいこういう感じというのがあるんですけど、マインドフリーだと全然発想が違う。「もっと自由に」とリクエストされることが多いんです。それを「いやいやルールなんで」っていうところは、多少あります(笑)。それ以外の基本的な部分では、任せてもらっている感じです。

結城:そうですね。かなり任せてもらえてるなと感じます。

岡野:「自由」と「ゆるい」って全然違うと思っています。例えば、ダニエルさん(代表取締役)と、お金の話をすると、「100万円かかろうが別にいいし、必要なんであればすぐやっていいよ」って感じなんですよ。「これをやりたいです」って自分の意志がきちんとあって、こういう理由があって、こうやった方が社員にとって良くなるとか、クライアントにとってよくなるってことがちゃんとあったら、「やったらいいじゃん」ってなるのがマインドフリーだと思っています。反対に、たとえ500円であっても、本当にする意味があるのかどうかを考える。「安くてもムダだったり、意味がなかったらやめたほうがいい」という考え。金額の高い低い・出せる出せないということじゃなくって、必要かどうか・本当に意味があるかどうかが判断基準だと思います。 ダニエルさんはもともとクリエイター出身なので、「面白いものをつくりたい」っていう気持ちが根本にあるんです。そのために何をするか、しないか。自分の意志が大切みたいなのは、すごくあると思いますね。


「自分らしくいられる」という個性が、会社を成長させる。

―その自由さのなかで、会社の成長は、どうやって達成できていると思われますか?

結城:答えになっていないかもしれないですけど、もともとの個人の能力がめっちゃ高い人が集まっているのかなって思います。ルールがあってそれでまとまったり、「右にならえ」って同じことをしたりするんじゃなくて、マインドフリーは個々の得意なことを伸ばそうっていう空気感が当たり前なんです。限度はもちろんあるけど「好きにやったらいいよ」っていう雰囲気のもとに、結果がついてきてるんじゃないかな。

岡野: 特に中途採用ではスキルマッチだけでの採用を重要視せず、カルチャーマッチで採ることが大事だってことは、人事界隈ではすごく言われています。(もっと言えば、マッチだけではなくカルチャーアドということも大切ですが。)
私たちは、どういうことが好きで、どういうことを求めていて、どういうことはそんなに求めてないのかってところは、打ち出しつつあります。それを面白いと思ってくれる人、そうだねって思ってくれる人が応募してくるんです。「共感」じゃなくて、「共鳴」くらいのほうがいい。共感だといいね、いいねって寄り添ってる感じがしてしまうんですが共鳴であれば、響き合っているので、何も言わなくても同じ方向を見ることができると思っています。


―ところで、会社に「ヤバイ人」っています? もちろんいい意味で。

岡野:ヤバイ人、ヤバイ人……?

結城:なんやろう……?

守口:なんかヤバイっちゃみんなヤバイし(笑)。なんかすごい突出して一人浮いてるとか、ダントツでこの人ヤバイ!とかっていうのがむしろなくて、割といい感じにみんなヤバイかもしれない。それぞれ。

岡野:平々凡々みたいな人はいないですね。そういう風に私たちはカルチャーとして出していないので、「普通がいい」っていう人は来ませんよね。

守口:それぞれみんな持ち味があるから。……あ、でも私はダニエルさんが一番ヤバイと思ったかもしれないです(笑)。ある意味代表が一番ヤバイので、マインドフリーの社員がひとたびお堅い会社に行くとめちゃめちゃ浮くかもしれない、、、まぁマインドフリーにいる限り、誰かが突出してヤバイとかにはならないかもですね。


実務はきっちり。考え方は、将来を見据えて柔軟に

―やっぱり、マインドフリーの管理部門はお堅くない、ですか?

岡野:仕事でやっていることは、ごく一般的なことですよ。面白い給与計算の方法をしてますかって言うと、そんなことしてませんから。中身の、僕たちの考えとかこうありたいよねっていうありたい姿が、ちょっと違うのかな。

守口:もちろん仕事内容に関してはもう決まりきったことで、給与計算一つとってもやっぱりきちっと計算して、社員に対してやるべきことは遅れないように、正確にというのは基本です。
ですからそんなにほかの会社の管理部門とやっている内容自体には違いはないとは思いますよ。でも、やっぱり管理部門として、目標を立てるときとか、そういった全体的な意思統一を図るときは、やっぱりマインドフリーの思想とか自由な社風とか、その辺には寄り添えるような形って思っています。

岡野:マインドやスタンスの部分、特に考え方とかですよね。

守口:管理部門はマインドフリーの従業員の働きがいや満足度を高めるためにあるので、居心地よく過ごせたり、将来の人生設計をちゃんと立てられたりするような手助けができればいいなって思っています。

結城:これは私の勝手なイメージなんですけど……いわゆる管理部門の人って、「コピー用紙使用何%削減」とかって目標を立てがちじゃないですか。そういう狭いところじゃなくて、もっと先。さっき守口さんがおっしゃったみたいな人生設計の話とか、なんか居心地いいなって思ってもらえるように整えていくような、縁の下の力持ち的な考えを持って、いろんなことに取り組んでいます。

岡野:今の話で私が思うことは二つあって。一つはさっきの2人の話なんですけど、管理部門はそういうきちっとしたことをやらないといけないし、ある意味少し堅い考え方を持たないといけないんです。けれど、それをダニエルさんとかメンバー全員に対してあてはめたとしても、彼/彼女らが自由な考え方を持っていたり、少し違う発想持っていたりするので、その堅い考えを押し付けても無理なんですよね。だから私たちはアウトプットはきちっとするけれども、考え方は柔軟にやらないといけない。それをどうやってきれいにできるかってことを私たちは考えて考えて考えぬいて、実行しています。

二つ目は私自身がやっている人事は経営に直結すると思ってるので、売上などの数字もそうですし、「ヒト」がつくっていくもの。だから目の前ではなくて、3年後・5年後・10年後を見て、今どうするかってことが大事なんです。制度も、採用も、チーム組織も、コンプラの意識改革もそう。だから、私たちは社員や会社の行く末を誰よりも考えなきゃいけないっていうのは、いつも思ってます。


―そういうチームワーク、どうやって育てているんですか?

岡野:マインドフリーでは、各チームがチームビルディングで何かやってるんです。山へ一緒に登ったりとか、会議室を借りて1日未来に向けたミートアップをしたりとか。で、僕らはコナンの脱出ゲームをオンラインでしたんですよ。結城さんから「これ面白くないですか?」って提案があって。これは素敵な観点だなと。オンラインなので、こうやってほしいとか、ああやってほしいとか同じものを見て”いない”なかでのコミュニケーションをたくさん取らなきゃいけない脱出ゲームでした。そのときはすごいホントにビルディングできたなって感じました。

▽チームミーティング時のホワイトボード


守口:前は結城さんと2人体制で、私も常勤ではなかったので、ほかのチームに比べて出遅れてる感じだったんです。でも今メンバーは全部で4人いて、いろいろな観点から管理部門に対しての意見を言ってくれる。このメンバーになってからコミュニケーションが活発になったと思います。管理部門が本当にいろんなことを共有して、いろいろなことを話せて、すごく面白いチームになっていってるって、ワクワク感をとても味わっています。

岡野:今、めっちゃ楽しいですよね。

結城:2人だったときって、「あれやってみたいですよね……でも……うにゃうにゃ」みたいな。

守口:行動力がね、いまひとつ伴わなかった。

結城:頓挫していたことも4人で会議に上げたら「おお、イイね!」となったりよくします。そういう雰囲気を今まで味わっていなかったので、すごく楽しいというか新鮮……チームの一員なんだって。

岡野:これからもどんどん仕掛けようとしています。最近やったのは、「最悪の会社ってなんだろう」って考えて、ホワイトボードにみんなで書き出したんです。「コミュニケーションがない」「挨拶がない」……。

守口:「こんな会社は嫌だ」みたいなことを全部書き出して。

岡野:ビックリするぐらいにいっぱい出た。で、そうならないようにしようとチームのみんなで議論すると、大きなジャンルでまとめると4項目ぐらいになりました。今期はそれに取り組もうとしています。が、だからと言って、ルールを決めて、一律でみんなを縛るっていうことはあまり考えていません。私たちの思想として「みんなこうやりましょう」「こうあるべき」みたいなことはないからです。時短で働いてる人もいいよね、バリバリキャリアアップしたい人もいいよね、副業しながら正社員で働く人もいいよねっていう風に、あるべき姿を一個にしない。それは私たちらしくない。一個一個、どこまでやれるかはわからないですけど、やっていきたいですね。


―みなさんの仕事って、「どんな会社」かということに直結してるんですね。

岡野:「コーポレートマネジメントチームですらこんなTシャツ着てるんやでって。ほかのチームも面白いことしやなアカンで」って僕は思っています。これから入ってくださる人にも、管理部門でさえこんな感じなんだなって思ってもらえたら嬉しいです。

―きっと面接に来る人がなんかのTシャツ着てきますよ。

全員:絶対着てきますね(笑)。

―期待しましょう!ありがとうございました。

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