先週、ヌーラボは、Great Place to Work(R) Institute Japanが世界共通の基準で調査分析を行う2018年日本版「働きがいのある会社」ランキング(小規模部門 / 従業員25-99人)で8位に選出されたことをご報告致しました！

選出、本当に嬉しく思います。ぶっちゃけ、絶対選出されると思っていました（笑）

今まで仕事でたくさんの会社をみてきましたが、これだけ社内にユニークな制度や人やイベントが転がっている会社、本当になかったので、根拠のない自信に満ち溢れていました（笑）

今日は、人事としてなぜこのランキングに参加しようと思ったか、現状のヌーラボについて包み隠さずお伝えしようと思います。

参加理由は、”世界基準”だから

私個人として、このランキングの存在自体は、前職が日本に最初に持ち込んだ代理店でもあったため、よく知っていました。（ちなみに持ち込んだその年の1位を堂々受賞したのも前職）。

前述の通り、働きがいのある会社ランキング（日本版）は、Great Place to Work(R) Institute Japanという、世界共通の基準で調査分析を行なっている機関が実施しています。ここで言う世界共通の基準とは、働きがいを構成するものを5つの要素に基づいた項目を元にしています。

働きがいを構成する5項目

• 信用
• 尊敬
• 構成
• 誇り
• 連帯感

ソースはここに

この仕組み自体は、1980年代に定義され始めた「働きがい」という概念を広めるために、1991年に米国で設立されたGreat Place to Work(R) Instituteにより実施されており、米国から日本に持ち込まれたものです。

米国の直近のランキング（テクノロジー部門）では、日本でもおなじみの著名な企業がランクインしています。

先日、オランダ社の設立を発表した当社は、これからさらにユーザーも社員も拠点もグローバルになっていくだろうと考えています。

そんな時に、世界中の人が知っている可能性が高い、本基準での審査を受けることで、ヌーラボがなんたるか、広める一助になると考えたのが、参加のきっかけです。

大げさに言いましたが、「橋本さん（社長）やりたいでーす」「いいんじゃない」ですぐ決まりました。風通しっ！ｗ

選出に影響したであろう社内のいいところ・まだまだなところ

大きく、今回の選出に影響したのは、社内の下記の項目ではないかと分析しています。細かいサーベイの項目は非公開情報のため、結果を元に分析したヌーラボの現状として紹介します。

いいところ

• 自由度の高い働きかたやワークライフバランス
• ダイバーシティ
• 従業員と経営陣との関係性

まだまだなところ

• 従業員の成果に対しての評価
• 社内の育成体制

自由度の高い働きかたやワークライフバランス

この点については、これまでもたくさん紹介してきたので、下記で割愛します。

ダイバーシティ

ヌーラボには、様々な人種や宗教、年齢の人がいます。昨年より、カナダ出身の社員JPが作ってくれた独自のダイバーシティトレーニングのプログラムを元に、社内研修も実施しています。

ダイバーシティというと、前述のような人種や宗教といった目に見えやすい項目を挙げがちですが、ご家庭の育児や介護の状況や、自分の健康状態とか、そういった差異も含めてダイバーシティだと思っているのです。そんな社員の状況を受け入れられる会社か？ということは、社員の仕事、会社の成果に大きく影響すると思っているんです。

例えば、お子さんの年齢による手のかかり具合とかって、仕事する上で重要ですよね。

だからこそ、自由度の高い働き方の実現を通して、社員の状況を受容する器の大きさを担保することが大事だと思っています。

従業員と経営陣の関係性

ヌーラボの組織図はこんな感じです。

これはまあ冗談ですが、階層がほぼないことは本当です。

いつでも社長にチャットで話しかけられるし、Twitterでも絡めます（笑）

社長に言えないこととか、基本的にないので、この状態は維持したいですね。

フラットな組織です、と言うと「ホラクラシー型ですか？」と聞かれることが増えました。しかし、ホラクラシー型は細かいルールが多い印象を持っています。ルールを最小限に抑えているヌーラボは、新しい独自の組織形体を見つけて行かなければいけないんだなと責任を感じているのも本音です。

従業員の成果に対しての評価

ヌーラボは、シャイな社員が多いのではないかなと思っています（笑）プロセスにとやかく言わない社風だと紹介すると「じゃあ成果主義ですか？」と聞かれることも多いです。でもなんかそれも違います…！

あまり社員を表彰したり、個人にフォーカスした成果に着目したりすることが有りません。セールスを置かない組織特有の珍しい現象かもしれません。

従業員の成長を促進したり、認めてなんらかの形で返す仕組みを作ることは人事として必要だとは思っているので要改善のポイントです。

社内の育成体制

ヌーラボのみんなは本当にいい人、です。優しくて器のでかい人が多いと思います。

そして、ヌーラボは新卒採用をしておらず、中途採用98％くらいの状態です。そんな中なので、育成に対しての仕組みが整っていません。育成する気持ちを持った優しい社員の気持ちで維持しています。ここを仕組み化することがこれから求められてくるだろうな、と思います。

優しくて器のでかい人たちによる自主的な社内勉強会の様子

課題がある＝人事の働きがい

オープンに課題も含めて紹介してきましたが、課題があると言うことは、組織にのびしろがあるということだし、人事の働きがい…ということにしましょう！笑

そもそも、課題がなかったら人事なんていらないんですよね。お金を生み出すポジションではないので、お金を生み出せるような組織を作るのが仕事ですよね、そもそも。

課題は解決すればいいのです。これが解決の糸口が見えないくらいギスギスした組織なら、人事も働きがいなんていってられないでしょうが（笑）、幸い全然大丈夫です、へいしゃ。

突然のドラマーアピール

これからのヌーラボにも、ぜひともご期待ください。