ファルムコンサルティングが求める"スタンス"の話

「口で言っている間に、数字を出してくる人——そんな人と、私は一緒に働きたい。」

ファルムコンサルティングではコンサルティング経験者か未経験者かは、本質的にはあまり関係ない。中途も、インターンも、求めているのは「同じスタンス」だと考えています。本記事では、ファルムコンサルティングが描く採用への想い、そして独自の組織風土を紐解きます。

1. 中途採用—「経験者か未経験者か」より大切なこと

Q.中途で入社してくるメンバーに、どんな経験・スキル・価値観を期待していますか？

実は私自身、コンサルティング未経験で独立した人間なんです。だからこそ言えるのですが、コンサル経験の有無は、中小企業向けのコンサルティングにおいてはあまり大きな差にはなりません。

もちろん、戦略系ファーム出身の方はパワポの作法や思考のフレームを持っている。それは大きな強みです。でも、現場でクライアントとともにパフォーマンスを最大化できるかどうか——そこと、コンサル経験の有無の因果関係は、正直あまり強くないんです。

「経験者でも未経験者でも、本質は『結果（成果）を出せるか』です。」

事業会社で成果を出してきた方であれば、絶対に活躍できると思っています。実際、ファルムの仕事は社内のプロジェクト立ち上げから、ツール開発、AIプロダクト企画、現場のクライアント支援まで、本当に幅広い。同時並行で10個くらいの達成感を味わえる仕事だと、私は思っているんです。

社内では新規プロジェクトを立ち上げてツール開発を進めながら、お客様先では各AIツールを駆使し、業務ツールのモックアップをその場で作り、「これで業務に使えますか?」と打診する——そんなスピード感で仕事ができます。社内的に標準的なやり方はあったとしても、現状に満足せず、それ以上に成果が出る方法をどんどん考えていく。時間と労力と資金に対して、どうアウトプットを最大化するか。やり方を無限に思いつけるほど、強くなれる仕事です。

決まったことを決まった通りにやる仕事に苦しんでいる方、現状に満足せず創意工夫を行い成果を取りに行きたい方には、ファルムコンサルティングは合うと思います。逆に、頑張りの「量」で評価されたい方や、縦割りの業務範囲で動きたい方には、おそらく合いません。

「将来、M&Aで譲り受けた事業の代表になることも、十分にあり得るキャリアです。」

そして、これは少し先の話ですが——中期戦略として事業承継型のM&Aを進めていく中で、メンバーが新しい事業の代表として立つ可能性も、十分にあります。コンサルティングの枠を超えた、経営者としてのキャリアパスもファルムには用意されているんです。

ファルムコンサルティングに「合う方」「合わない方」

◎ こんな方に来てほしい

◆ 口で言う前に、もう動いている

◆ 数字に対して責任を持って向き合える

◆ 事業会社で成果を出してきた経験がある

◆ 自分のやり方で価値を出すことにワクワクする

◆ プロジェクトを横断的に動かしたい

△ ミスマッチになりやすい方

◆ 言われたことを言われた通りにやりたい

◆ 頑張りの「量」で評価されたい

◆ 縦割りの業務範囲を好む

◆ 客観的な数字より主観的な努力を重視したい

2. インターン生に任せること—「指示待ち」は合わない

Q.インターン生にはどんな仕事を任せていますか？学生のうちに経験することの価値はどこにあると思いますか？

うちは、インターン生に対しても「言われたことをやります」というスタンスの方は、正直あまり合わないと思っています。

分からないことがあるのは当然です。でも「こういうことをやってみたいんです」という意志がある方の方が、間違いなくファルムでは伸びる。それくらい、できる仕事の幅が広いんです。

「同じ年代では絶対に得られない経験ができる。これは自信を持って言えます。」

一つだけ条件があるとすれば、コミットの量です。「週1の2時間しか来られないのに、今週の現場に行きたいです」というのは、お客様の前に出る仕事である以上、難しい。私たちはお客様にとってのサービス提供者なので、そこは曖昧にできません。一定以上のコミットができる方にはぜひ来ていただきたいですし、それができれば、北海道の他の企業では絶対に得られない経験を持ち帰れると思います。

インターン生にとってのもう一つの魅力は、メンバーの多様性です。ファルムコンサルティングには、それぞれ専門性と強みを持ったメンバーがいる。一人の人に学ぶのではなく、いろんな人に「ここを教えてもらえますか」「30分時間をいただけますか」と聞いて回れる。これに、うちのメンバーは全員「いいよ」と即答するメンバーばかりなんです。

うちの理念ブックには、年齢・性別・国籍などで差別しないと書いています。インターン生でも、社内の社員以上に成果を出すような人が現れたら、新卒入社時に1,000万円近いオファーを出すことも十分にあり得ます。そういう挑戦意欲のある方は、ぜひお会いしたいです。

3. ファルムコンサルティングの組織風土—「全国大会を目指す部活」のよう

Q.ファルムコンサルティングらしさを最近一番感じた瞬間はどんな時ですか？組織風土の特徴を教えてください。

うちらしさを感じる瞬間は、いろんなところにあります。まず、メンバーは全員、学びに貪欲な方が多い。そしてメンバーが互いに敬意を持っている、感謝ができる組織だなと思います。情報提供を受けたとき、フィードバックを受けたとき、相手への感謝を素直に口にできる。しかも、それを即実行に移せる人が多いんです。

もう一つ、私が好きな文化として「遠慮しないこと」があります。「これ面談していいですか?」「この時間勝手にいただきます」とガンガン来てくれる。場合によっては勝手にカレンダーに招待が来ていることもある。私はそれが本当に嬉しいんですよ。

日報のリアクション、即決クロージングへの祝福

営業報告や案件報告を日々Slackでやっているのですが、必ず誰かしらから即リアクションがつきます。中でも、結構な規模の案件を即決クロージングしてきたメンバーがいると、もうスポーツチームみたいな空気になるんです。

全国大会を目指す運動部、と言うと近いかもしれません。私自身もこの雰囲気が好きで、ファルムコンサルティングらしいなと思う瞬間です。

「これ、現場で使えそうですか?」「いや、トップダウンで一気に行きます」

もう一つ最近、ファルムらしさを感じたエピソードがあります。HubSpotを導入したときのこと。導入支援の会社の担当者から「これって、現場の皆さん使えそうですか?どう進めますか?」と聞かれた瞬間、私が開口一番「私の強烈なトップダウンで一気にやります」と答えた。

その瞬間、参加していたメンバー全員が笑ったんです。「間違いないっすね」と。「現場が使えるか不安」というような心配は一切ない——その共通認識が、メンバーの間にできていたんです。意思決定が速く、決まったらやり切る。これもファルムコンサルティングらしさの一つです。

4. 数字と成果に向き合う—評価制度の話

「頑張ったかどうか」では評価しない

意識的に作っているのは、数字と成果ありきの評価です。自分が頑張ったかどうか、ではなく、客観的にそれが効果性を持ったか——これを必ず重視します。「こんなに頑張っているのに評価されない」という不満が出る組織は絶対に作りたくない。プロとして数字に向き合えるか、ここはすごく大事にしています。

MBO + 上は青天井

評価制度は基本的にMBOです。といっても、達成不可能なほど高いノルマを強要するわけではありません。実際の運用(予定)としては、本人の実力の105〜110%——「本気を出せばなんとか達成できる」水準で目標を設定します。それ以上にチャレンジしたい方は、合意の上で上乗せも可能。一方で、普通にやっていれば当たり前に達成できてしまう数値まで安易に下げることは、基本やりません。

一方で、上は青天井です。ラッキーパンチではない、本人としっかり合意した、2年目以降も維持・伸長できる数字を継続的に出した場合、何等級でも一気に上げる。6等級でも7等級でも上げます。一般的な「年1等級まで」というルールはありません。

逆に、評価1〜2が連続したら降格・減給も明確にあります。ここは外資的かもしれません。

1on1は「目的達成」に向き合うコーチング

成長支援とコミュニケーションでは、その方の「目的達成」を最重視しています。目標の延長線上に、本人の人生の目的が重なるように一緒に設計する。

そうすると本人が「絶対に達成したい」と思える目標になる。そこへの支援は、惜しみなくする——これを文化にしたいんです。

「これやってください、あれやってください」と指示するのではなく、「本人がコミットした目標に対して、何がうまくいっていないのか、どう改善すべきか、もっと良い方法はないか」をともに考える。コーチング的な1on1の関わり方を、ますます大事にしていきたいと思っています。

「人生の目的の延長線上に、仕事の目標がある。だから本気になれる。」