異能なメンバーたちと「化学反応」を起こし続け、最強の組織を作る！—人事・岸本泰治朗

大手転職エージェントに新卒入社し、3年間経験を積んだ後、2019年10月に「ストックマーク」に転職した人事・岸本。前職で幅広い業界・規模の企業に対して採用コンサルティング業務を中心に行うなかで、「人事の根幹に携わりたい」との思いが芽生えたのは、長年の趣味である“アカペラ”の影響が大きいという。そのココロに迫る。

岸本泰治朗（きしもとたいじろう）：大学を卒業後、リクルートキャリアにて、幅広い業界・規模の企業に対して採用コンサルティング業務に従事。2019年10月にストックマーク入社。人事担当として採用全般や組織制度周りを担当。

ひとりでは生み出せない価値を、音楽を通して実感した

——現在行なっている業務内容を教えてください。

Human Resourcesという役職のもと、人事全般を担当しています。人事業務を行っているのは、現在社内で僕一人です。（取材当時）メイン業務としては採用です。面談の立ち会いはもちろんのこと、事業戦略に基づいた採用計画を立て、選考のフローを考えたり、スカウトを送るなど幅広く携わっています。
他には、従業員エンゲージメントやカルチャー作りにも取り組んでいます。「ストックマーク」の中で、社員がポテンシャルを発揮する環境をどうすれば用意できるか、社員全員が満足できる評価制度をいかに運用するかということを念頭に、周りのメンバーに協力してもらいながら奮闘しています！

——もともと人事業務の経験はあったのですか。

いえ。前職は転職志望者のサポートや中途採用を検討している企業に対するアドバイスをする仕事で、僕の関わる範囲は“内定が出るまで”でした。

ただ、経験を重ねる中で、自分ごととして採用に関わりたいという思いが徐々に強くなりました。選考の時点で「すごくいい！」と思った人が、入社してまもなく退職してしまうことが何度かありました。なぜこの企業とこの人がマッチングしなかったのかという分析をする時、エージェントという立場ではどうしても推論立てるにも限界があることがもどかしくて…。
「入社後もきちんと見れたら、ミスマッチの数をより減らすことができるはず」「単に転職・採用のお手伝いをするだけじゃなくて、その方・企業の入社後にももっとコミットしたい」と感じるようになりました。

——「人」と深く関わりたいという気持ちが強いですね。きっかけがあったのでしょうか。

うーん…今までの経験が大きいかもしれません。僕の趣味はアカペラで、大学時代にはアカペラサークルの副部長として200人ほどいるメンバーを部長と一丸となって束ねていたり、関西のアカペラ連合の代表を務めていました。チームビルディングに近いことを、音楽を通して経験する中で、人の組み合わせを工夫したり人の強みを生かすことで、一人では生み出せない価値をつくり出せることを実感したんです。

正直、僕は歌が上手いわけではないんですよ（笑）。
自分がグイグイ引っ張っていくよりも、どちらかといえば裏方です。一人ひとりの歌声が際立つメンバー編成を考えたり、リードボーカルの魅力を引き出すハモリを工夫したり、メンバーに合わせて編曲することに関しては自信を持ってできたし、充実感がありました。
メンバーの才能や個性をリスペクトしていましたし、例えるなら、それぞれが持っている「味」を引き出し料理を作りたい。という感じです。

僕はそういった活動をしてきたこともあり、友達や知り合いが多く、今まで出会ってきた人の数は誰にも負けないと思っているので、「どんな人でも、一度会えば分かる！」と自負しています。
ただ、前職のエージェントの立場では“会えない壁”やその集団に入れないもどかしさがありました。

今は、社員全員とコンタクトを取れるし、より確信を持って採用活動に関われるので、会社という集団に属して人事に携われることがすごく楽しいです。

人と人をつないで化学反応を起こしたい！

——転職活動中、どのように「ストックマーク」と出会ったのですか。

人事を募集している企業を探していて、エージェントに紹介してもらいました。
当時は“東大発スタートアップ”とうたっていたので、「頭が良くてカタい感じかな？」というイメージでした（笑）。ただ、いざ面談で会ってみると意外にもラフでカジュアルな雰囲気でした。

それに面談を担当してくれた社員の人たちは、おっとりした性格の方が多いのかなと。“自然言語処理”を行う＝言葉を扱うためか、発言から言葉のあたたかみを大切にしている人が多いのかもしれない、と感じました。

——「ストックマーク」入社の決断に至った決め手は何でしたか。

ありきたりかもしれませんが、僕の場合はやはり“人”でしたね。人柄の良さだけでなく、各分野のプロフェッショナルが揃っていると、面接における社員の方々とのやりとりを通して感じていました。
実際に「ストックマーク」の社員には、確固とした価値観を確立するようなバックグラウンドがあり、入社に至るまでにもユニークな経歴で成功してきた人たちが多いと知りました。

人の強みを生かして組織の価値を最大化することが自分の強みだと考えていましたので、社員それぞれが語る“正解”は十人十色、それらをミックスすれば面白い化学反応が起こりうるのではないか。まさしく最大化したい集団だと思いました。

当時「ストックマーク」以外に数社から内定をもらっていましたが、他の会社は大手企業だったり、方法論がすでに決まっているように見受けられました。スタートアップの会社ならチャレンジする機会が多そうだし、影響も与えられそうだと感じたため、入社を決断するに至りました。

社員が増えた後の事業の革新こそやりがい

——実際に働き始めて、「ストックマーク」はどんな会社だと感じますか。

自らが「ここに課題がある」と言えば、チャレンジさせてもらいやすい環境だと思います。もちろん、その課題解決に必然性があるかどうかの見極めは大事ですが、その問題提起をしやすいムードがあります。
スタートアップならではとも言えますが、CEOの林やCTOの有馬、トップの２人が自身の課題にチャレンジングなスタンスで取り組んでいることも大きいです。

ストックマークは“大企業の組織風土を変える”“トップダウンの文化を革新する”ということを目指しています。だから、自分たちこそがそうでありたいと全社員が意識しています。そういった環境だからこそ、自分自身も視野を広げて自ら問いを立てるスキルが、入社前と比べて強化されたと感じます。

——日々の業務において自身が大切にしていることは何ですか。

メンバー全員へのリスペクトです。
僕にとっては全員が正しいと思ってます。意見が対立したとしても悪意を持って発言する人はいなくて、ただそれまで過ごしてきた成功体験や文化が違うだけ。そのせいでお互いが分かり合えないままに終わってしまうのは、とても残念なことなので、僕が間に入ることでうまく回っていけばいいと思ってます。

そのために、全員と話すことを心がけています。ランチに誘ったり、社内のチャットツールを見て気になった人に声をかけたりしています。たとえ30分でも、また本当に短い時間でもいいので会話するようにしています。それぞれが持っている個性を知って、うまく掛け合わせ最大化させることが重要だと思っています。

採用候補者や転職エージェントなどの社外の方々に対しては、「ストックマーク」の情報を正しく伝えること。良く見せようとは考えてなくて、いいところも至らないところも含めて好きになってもらうことが大事だと思っています。

ストックマークのコーポレートカラーは1色じゃなくて、14色でカラフルなんです。一見バラバラに見えますが、これが集まってロゴの「木」が出来上がっています。一つの考えに染まるのでなく多彩な色合いこそ美しい。そのような会社を目指しているので、一つひとつの解像度を高めて伝えることは常に意識してます。だから、面接を通して採用候補者の方々にストックマークを好きになってもらえたと感じる瞬間はとても嬉しくなります。

また、弊社は社員数約60名と会社の規模があまり大きくないので、メンバーが新たに一人増えるだけで事業の開発スピードが格段に変わります。そのインパクトを肌で感じた時や、もともといたメンバーが新しく人が入ることを喜んでいるのを見た時は、特にやりがいを感じます。

——今後、「ストックマーク」でやりたいことを教えてください。

現在、創業5年目で、すでに3つのプロダクトを展開しております。
各プロダクトを各チームで、各自で、推進しているので、いくつもの会社があるというような状態です。言い換えれば、“60人”という塊になっていない。まずは組織にいかに強い個性を作るか。同時に「ストックマーク」全体としていかに明快な個性を作るか、それをどう組み合わせるか、が個人的な課題です。

これまでも人と人を繋げることはやってきましたが、次のステップとしては、組織という塊で個性を生み出して、それを一つの会社としてまとめ上げることができたらと思っています。
僕自身の役割は“人”という側面において、「ストックマーク」のブランディングを強固にしていくこと。自分のキャリアにおいても今まで挑戦したことがないので、ぜひ達成したいと思います！