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Wantedly×HERP オンラインイベント「リモート環境下で考える新しい採用のあり方」

こんにちは、ウォンテッドリーカスタマーサクセスチームの副島です。

Wantedlyでは、ご担当者さま同士の採用に関するナレッジを共有できるユーザーコミュニティを形成したいという想いから、Lab W, としてオフラインイベントを中心に開催してきました。

情勢の変化に伴いオフラインでの開催は困難になってしまいましたが、こんな時だからこそナレッジを共有しあえる場所をつくり、共感採用について考えたいということから現在はオンラインイベントに形を変えて実施しています。

5/21(木)は、株式会社HERPとの共催イベントとして、「リモート環境で考える新しい採用のあり方」をテーマに開催しました。株式会社HERPの冨田さんをモデレーターに迎え、キャディ株式会社安藤さん、株式会社マネーフォワード大崎さん、BASE株式会社米田さんのトークセッションを行いました。

この記事では、イベント概要と当日ご紹介できなかったご質問への回答内容をいくつかピックアップしてご紹介します。

2020/5/21 テーマ:「リモート環境で考える新しい採用のあり方」

新型コロナウィルス感染症対策を受けて、新しい働きかたへの取り組みを始めた企業さまも多いかと思います。その中で、「採用」においてはどのような変化があったのか。そして、今こそ意識すること、取り組めることは何か。

トークセッションでは、現在の採用状況から今後の取り組みなど、様々な角度からお話しいただきました。


当日は、youtubeのライブ配信機能を活用し、チャット内でもリアルタイムでご質問を受けつけて進行。登壇者含む出演者もみんなリモートでご参加いただきました!

質問集

ここからは、いただいたご質問への回答をご紹介します。

Q. メインの候補者集客チャネルはなんですか?また、そのチャンネル選定は、新型コロナウィルス感染拡大の影響による変動はありましたか?

米田さん(BASE株式会社)

全体としては、ダイレクトリクルーティングとエージェントが多いです。
現在は、エンジニアはダイレクトリクルーティング、ビジネス / コーポレートが人材紹介会社というかたちが主流になっています。その他、媒体や自社サイトの自主応募、リファラルも一定程度あります。
新型コロナウィルスの影響による変動はありません。

安藤さん(キャディ株式会社 )

自然応募とリファラルがメインの集客チャネルで、職種によってはダイレクトリクルーティングを活用しています。新型コロナウィルスの影響による変動はあまりないですね。

大崎さん(株式会社マネーフォワード)

メインは人材紹介会社・社員紹介・求人媒体それぞれであります。直近では、人材紹介会社の利用率が減り、ダイレクトリクルーティングが増えています。

Q. before/withコロナで応募の増減はありましたか?また、リモートで採用まで行ったケースなどがあれば教えていただきたいです。

米田さん(BASE株式会社)

応募数はそんなに変わっていない印象です。
内訳としては、新型コロナウィルスの影響で転職活動をストップした人と、逆にコロナの影響で転職活動をせざるを得なくなった人・考えるようになった人が同じ量くらいなのかなと思っています。
実際弊社では、オンラインでの選考で内定を出した方、入社を決定した方はすでに何名もいらっしゃいますね。

安藤さん(キャディ株式会社 )

職種によっての差分はありますが、全体としては応募者数は少し減った感覚があります。
採用フローに関しては極力リモートでの選考をしていますが、むしろ候補者から一度はお会いしたいいうこともあり、最終面接のみ対面で実施するなどして、オンラインで完結することにこだわってはいないです。

大崎さん(株式会社マネーフォワード)

新卒採用の話ですが、オンライン説明会を実施するようになって応募者がかなり増えています。授業もなく、気軽に参加しやすくなったことが大きな要因なのかな、という印象です。
現在は最終面接まですべてリモートで選考を完結しており、この完全オンラインでの選考に切り替えてからすでに数名の入社実績があります。
(ただし、選考は100%オンラインでしたが、一部の方は選考と別でオフラインで接点を持ったことがある方です。)

Q. リモート状況下での採用を行うにあたり、クロージング施策として取り組まれていることはありますか?

米田さん(BASE株式会社)

普段と特に変わりはないのですが、今まで実施していた会食の代わりにオンライン面談を多めに実施することでコミュニケーション量を増やすようにしています。

安藤さん(キャディ株式会社 )

オンライン懇親会を何度か試行錯誤し、十分オフラインイベント同等の訴求ができる状態になりました。あとは、NDAを事前に締結して全社MTGにお呼びしたり、全社の空気感をできる限り知ってもらえるような取り組みをはじめました。

大崎さん(株式会社マネーフォワード)

クロージングにあたっては、リモートかどうかで大きく変わっておりません。オフラインで実施していたことを、オンラインに置き換えるようにしています。
具体的には、オンラインでの採用会食を実施したり、多くのメンバーとカジュアルに話す機会を持つなどですね。そうすることで、働くイメージをお互いに持ちやすい状態にしています。
あと、強いていえば、採用広報として発信頻度を少し増やしており、不安を払拭することも心がけています。

Q. リモート状況下で、採用後の新人教育について工夫していることはありますか?

大崎さん(株式会社マネーフォワード)

オンラインでの研修に切り替えましたが、受動的になりがちで、研修の目的意識も見失いやすいので、その点は注意しました。
例えば、研修全体の目的と各コンテンツ目的を都度多少しつこいくらいと伝え、目的意識を持って参加してもらえるように工夫してます。
各コンテンツはzoomで全員一律に聴講するのに加えて、ブレイクアウトRoom機能を使ってグループに分かれて学びや気付きをシェアするなど、普段より多めにグループワークをしてインタラクティブさを失わないようにしています。
また、日報やレポートなどのアウトプットでは学んだことを「内省する」という目的を持って繰り返しやってもらうことで、自分で成長できる習慣を根付かせられるようにと考えました。
アウトプットのFBでもフォローアップに加えてそのアウトプットの目的を忘れずにいてもらえるような内容を伝えています。

Q. リファレンスチェックを行われているBASEの米田さんに質問です。なぜやろうと思ったか、どのようにやっているのかを詳しく教えていただきたいです。

米田さん(BASE株式会社)

そもそもコロナの文脈関係なく、面接だけでその候補者が活躍できるかを判断するのは非常に難しいと考えています。特に、直近の弊社の状況でいえば、ハイクラスかつ1人のみの採用ポジションが中心であり、採用判断が非常に難しいという状況もあります。
導入に至った背景は上記と、新型コロナウィルスの影響で面接がすべてオンラインになったため、面接官が内定の判断を迷うシーンがいくつかあり、オンライン完結での内定の意思決定促進のために導入しました。
面接官としてはこれまで全てオフラインで選考していたので、オンラインだと「結果判断するのにオンラインのコミュニケーションだけではなんとなく不安」という意見もあり、その「なんとなく不安」を解消するために一緒に働いている人の推薦を参考にして意思決定を促進するという目的です。
進め方については、最終面接の前に実施するかたちをとっています。
基本的に現職の上司1名、同僚1名に依頼、現職が難しければ前職の上司1名と同僚1名に依頼するよう候補者に伝えています。
それでもリファレンスチェックが難しい場合は、リファレンスチェックは実施せず、面接回数を増やすことで不安と解消する目的を達成するようにしています。

Q. 超アーリーステージのスタートアップなのですが、採用面談する際に気をつけることはありますか?(大規模な会社で採用担当されてると思うので、会社が成長する前の段階での話を聞ければと思います。)

米田さん(BASE株式会社)

普段採用担当として様々な候補者様と接する中で感じる点をお伝えする、という前提でお答えします。
当たり前のことかもしれませんが、特に小さい規模の企業さんであれば、押しポイントは年収やネームバリューではなく「企業のミッション/ビジョン」になるかと思います。なのでそこを候補者にしっかり理解してもらい、印象付けるような説明が重要だと思っています。
その他で言えば細かいテクニックにはなりますが、知名度がまだそこまでない企業であれば、面談担当の個性でいかに印象付けるかも大事なので、アイスブレイクは必ず準備する(例えばプロフィールを事前に読み込み、共通点を見つけてそれについて質問する)、お礼メールも面談内容を踏まえたカスタマイズ文にする、などはやはり大事かなと思います。
弊社の面談でもミッションについては丁寧にお話ししています!

安藤さん(キャディ株式会社 )

ミッション・バリューフィットの見極めに尽きるとおもいます。アーリーフェーズでは、戦略戦術が大きく方向転換したり、組織の組み換えなどが頻発するので、そのときに組織強度を強く保てるかどうかはミッション・バリューでつながった組織であるかどうかだと思います。

最後に

今回ご登壇いただいた3社は、社員を巻き込みながら面談、面接、イベントを通して「全員採用」に取り組まれています。

リモート環境になったことで、「オンラインイベント」や「オンライン面談」など、形は変えながらも、本質である「候補者と向きあうこと」や「MVVのマッチング」の重要性変わらず、むしろオンラインの特性であるフレキシブルな時間調整や開催方法を通して、コミュニケーションを丁寧に行うことが大切という言葉が印象的でした。

Wantedlyでは、引き続き共感採採用の実現に向けてサービスの向上とサポートを行っています。
今後も、新しいつながりや発見を生み出す場としてイベントも開催していきます。
様々な取り組みを通して、会社と両想いなユーザーとの出会いを実現されている方の輪を広げ、ナレッジの共有をできればと考えています。

ぜひ、フィードや各種SNSなどにも「#labw」をつけて、ナレッジを共有してみてください!

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