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導入1ヶ月で社内の88%が読む「社内報」の作り方|Internal Story User Interview・株式会社LULL

前触れもなく訪れたコロナショックにより、あらゆる会社が新しい組織のあり方を試行錯誤している昨今。リモート体制を敷く企業が増え、そのメリット・デメリットが浮き彫りになっています。特に「帰属意識の低下」は問題視されることも多く、ウォンテッドリーの独自調査では約64%にものぼるビジネスパーソンが「会社との心理的距離が広がった」と感じているという結果がでています。

今回は、リモートワークへの移行を機にウォンテッドリーの社内報機能「Internal Story」を導入した株式会社LULL(ラル)に社内報を開始した背景や社内の反響をインタビュー。Web技術者の育成や人材派遣、SES(ソフトウェアやシステムの開発・保守・運用)を行う同社は、どのように社内報を活かしているのでしょうか。

見澤真一
2019年8月株式会社LULLに中途入社
LULL初の採用広報として、社内外問わずLULLを盛り上げます!

Withコロナ時代。従来のやり方ではいけないと思ったエンゲージメントへの取り組み

――LULLさんにはリリース直後からInternal Storyを活用いただいています。導入の背景にはどのような課題があったのでしょうか?

見澤:社内報を始めた主な目的はメンバーの帰属意識を育むことです。弊社は2019年6月に株式会社トリニアスから分社化してから1年間で約250名の採用を進め、組織が急拡大しました。また、事業域の関係上、客先に常駐するメンバーも多く抱えているので、カルチャー醸成のためには会社が真正面から働きかけることが必要です。

そこでLULLでは、この成長スピードを活かしながら、どうやってオフライン・オンライン関係なく社員一人一人にMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を浸透させるのか、どうやって働く全員が活躍したいと思ってもらえる環境を創るのかを組織づくりにおける重要課題として掲げてきました。

――2020年に入り、急拡大する組織の課題と、コロナ時代の組織課題が同時に押し寄せてきたという実感はありますか。

見澤:そうですね。とはいえメンバーが一同に集まる社内イベントしかり、役員とのキックオフミーティングしかり、定期的に対面で意思疎通ができる機会を設けていましたが、そういったコミュニケーションもコロナ以降はやり方を変えなくてはいけなくなりました。「せめてオンラインで交流する場を」と、Zoom飲み会などを行い、述べ60名近くの方に参加していただいたのですが、皆さんと深いところまで話すにはやはり時間がかかりますし、発信する人も偏ってしまうのが難点でした。

だからこそ、「環境に左右されずに社員同士がつながれる場所をオンラインに作らなくては」と考えていた折、タイミング良くInternal Storyがリリースされて。社内報を始めれば会社のビジョン・ミッションを浸透させることができますし、Internal Storyはコミュニティツールの側面も持っています。今の会社に必要な機能が盛り込まれていたので、「これは使わなきゃ」と導入を決めました。

「社員が発信できる場」を作り、仲間意識を醸成する。

――Internal Storyの導入後はどのようなコンテンツを発信していますか?

見澤:自社のビジョンやミッション、会社からのお知らせ、メンバー紹介といった基本的な情報はもちろん、サイト構築のノウハウといった技術者育成のためのコンテンツを発信することもあります。そのほかに節約自炊レシピやや、宅飲みにおすすめの日本酒などを掲載することもありますね。堅い内容ばかりでは読まれないと思うので、緩急をつけようと思っています。

ーーバラエティ豊かな内容ですが、社内のどんな方が執筆されているのですか?

見澤:以前から採用広報を担当していた僕を中心に、本社勤務のメンバーに執筆と投稿をお願いしています。実は導入に際して本社のメンバー全員に「社内報を始めます」とプレゼンしたところ、嬉しいことに「以前から発信の場を持ちたかった」と言ってくれるメンバーが多かったんです。

弊社は「人をつくり、価値をつくる」という理念を掲げているので、社内報が自己表現の場としてさっそく認知されているのは本当に嬉しいことです。Internal Storyの記事には社内からコメントやいいね!が集まるので、コンテンツ制作に関わるメンバーのモチベーション維持に役立っているようです。

――読み手となるメンバーに社内報を浸透させるために取り組んだことはありますか?

見澤:特に変わったことはしていないのですが、最近では1on1の場で社内報の話題を出すようにしています。本社メンバーと外勤メンバーとのあいだで月一回人事面談をしているのですが、その際に「社内報を見ました?」と聞いてもらうよう、人事に頼んでいるんです。また、弊社では人材の育成も行なっているので、講座の一貫として役立てている講師もいますね。

そういった地道なコミュニケーションがあってか、社内からの反響は上々で、ひとつの記事にコメントが30件ついたり、閲覧数に対していいねが40%以上ついたりもします。閲覧者数も伸びていて、数字として分かりやすいのがWantedlyへのプロフィール登録率です。Internal Storyを閲覧するためにはWantedlyへの登録が必要なので、読者数を把握する分かりやすい指標だと思います。社内報を始める前に156名だった登録者数は現216名。全社の88%が登録して社内報を読んでいます。

――それだけ社内に浸透すれば、仕事にもいいフィードバックがありそうですね。

見澤:Internal Storyを導入してからというもの、社内報へのコメントやいいね機能を通して社内コミュニケーションが活性化したと感じています。更新の告知はチャットツールで行っていますが、社内報を楽しみにしてくれている人が増えたので、メンバーのチャットに対するレスポンスがよくなりました。育成の現場では、講座への質問数が増えたという嬉しい声もあがっています。今後も社員同士の交流を促し、仲間意識を醸成する場として活用していきたいですね。

「採用」と「育成」を後押しするためのカルチャーづくり。

――見澤さんは採用広報を目的とした外部発信もご担当されていますが、社内向けの発信は採用にもプラスに働くと思いますか?

見澤:これまでは採用候補者に自社を知ってもらう方法としてオフィスツアーなどオフラインの施策を充実させるケースが多かったと思いますが、これからは「オンラインの企業文化」が大きなアピールポイントになる時代です。オンライン・オフライン双方でのカルチャー醸成に注力することが、企業の採用活動においてこれまで以上に大切になってくるのではないでしょうか。

そして、そうしたカルチャーづくりのためには、社内向けに発信できる場がオンラインにあることが欠かせません。Internal Storyを使えばメンバー全員が発信者になれるし、社内のインフルエンサー発掘にも役立ちます。立場や役職を超えて個々のメンバーが独自の色を出していけるので、今後のカルチャーづくりにおいて大きな可能性を感じています。

――採用とカルチャーづくりの2つを並行して行う意義はどこにあると見澤さんはお考えですか?

見澤:難しい問題ですけれど、僕の上司はよく「採用するだけだったらLULLに人事はいりません」と言うんですね。「LULLに入社してくれた人をどう物心両面において豊かな人材に育成するか、それが人事の業務だよ」と。

ある意味、すごく厳しい言葉ではありますが、人事は共に働くメンバーの可能性を伸ばせるポジションです。「ここで働きたい」と思ってくれた人の自己実現を後押しするためにも、チャレンジ意欲を高めるための仕掛けをしていきたいと思っています。

――最後に、社内報の導入を検討している人事の方にメッセージをお願いします。

見澤:これは僕個人の思いですが、入社するメンバーは、星の数ほどある企業から選んで、書類を送り、面接をして入社しているので、「働いている会社や同僚に興味がない人はいない」と考えているんです。

社内報を使えば、会社やメンバーの価値観を社内全体に広めることができますし、会社の動きをもっと見える化すればより社員一同が一体となって強い組織になると考えています。そして何より使い方によっては、直接会って話すのと同じくらいのコミュニケーション機会になると思います。

今は人事として対応すべきことも多い状況ですが、Internal Storyは使い勝手が良く、導入コストが低いツールです。やらないほうが損だと思うので、HR担当者には導入をおすすめしたいです。

取材・編集:加勢 犬(@Dr_KenDog
執筆協力:鈴木 雅矩(@haresoratabiya1

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