〈点でなく、線で攻める〉採用につながるかを追求した、ひとり人事の超効率的Wantedly活用法！～株式会社オープンロジ様～

こんにちは！ビジネスチームの宇津木です。
今回は、株式会社オープンロジ人事責任者の山岸さんにお話を伺いました！

株式会社オープンロジは「物流をもっと簡単・シンプルに」をコンセプトに、倉庫会社をネットワーク化し、非稼働時間・遊休スペースを活用することで、低価格な物流アウトソーシングをお客様に提供する物流のEコマースサービス「オープンロジ」を展開している会社。

現在社員は約40名いらっしゃいますが、社員の8割以上がWantedly経由での入社で、今年に入ってからも11名がWantedly経由で入社しています！お話をお伺いした山岸さんご自身も、実はWantedly経由でご入社されたそう。

会社設立から間も無い頃からWantedlyをご利用いただき、山岸さんが参画した今年から本格的にWantedlyをご利用いただいています。

現在会社の中でたった一人の人事でもある山岸さん。
採用以外の仕事もある中で、「効率の良い」Wantedlyの運用を極めていらっしゃいます。

今回のインタビューは、
✔️ ひとりで人事をしていて、もっと効率的にWantedlyを使いたい！
✔️ 募集やスカウトからのコンバージョンをもっと上げたい！
✔️ とにかく、Wantedly経由で採用が上手くいかない…

このような悩みを抱いている採用担当者の方には必見の内容となっています。
ぜひ、ご覧ください！

お話を伺った、株式会社オープンロジ人事責任者の山岸さん

採用と連動！リファラルとしても使えるFeed記事の超効率的な活用法

ー本日はよろしくお願いします！早速ですが、オフィスがきれいですね！

ありがとうございます。GW頃から移転作業をはじめ、7月に内装が完成しました。受付も豪華なキラキラしたものではなく、オープンロジのビジネスにも関係する倉庫を意識し、また、堅実さが伝わるようなシックなデザインにしています。

ーオフィス移転の様子は、Feed記事にも掲載していただいていましたね！

はい。移転中の記事と、内装完成時に掲載しました。
Feedはよく利用をしていて、社員記事なども次々に更新しています。

ーFeedを作成する際に、気をつけていることはありますか？

Feedの記事はただアップするだけではなく「採用と連動させる」ことです。

例えば、私はFeedをアップ後、当社の社員に共有し、記事を作成したことを伝えます。すると、SNS等で拡散してくれるので、私は数日後にFeed閲覧者をチェックします。数日後というのが肝で、拡散には時間差があるからです。閲覧者の中にいい候補者がいれば、スカウトを送るようにしています。少なからず会社に興味を持ってくださっていることが確証されているので、スカウトの返信率も高いです。

ですが、ほとんどの場合、いきなりスカウトを送ることはありません。Wantedlyでつながっている社員がいるなら、まずはその社員に確認します。知っている人かどうか、優秀な人なのかどうか、人事からではなく自分で声がけするかどうか、等々。

理想は、私から声かけなくともリファラルにつながることです。つまり、闇雲にスカウトを100通送らなくても、Feedをフックとして、ある種リファラルの様に運用することでスカウトの送信効率をはるかに上げることができます。実際に2通だけで決まったこともあります。

また、Feedの記事を書く際には、PV数だけに注力するのではなく、スカウト対象者に見てもらえるようなコンテンツ作りを心がけています。PV数も大事ですが、ターゲットを絞ることで効率を上げています。

ーリファラルとして運用するために、行っていることは何かありますか？

現在は社員のインタビューの拡充をメインで行っています。取材から2時間半で1記事を書き上げるなど、記事の作成に時間をかけすぎないことを気をつけています。こだわれば丸1日かかってしまいますが、WantedlyのFeedは新しい記事がどんどん更新されていますから、スピード勝負で出すようにしています。躊躇している方は、まずは奇をてらわず1記事目を出してみることが大事だと思います。

人にフォーカスした記事は、スカウトのみならず、面接前にも読んできてくれる方が多いので、今後はまだ記事化していない社員の記事も、作成していきたいですね。

半年で11名の採用に成功！決め手は会社のイメージそのままの募集記事

ー採用された11名の方は、どのように採用しましたか？

ほとんどが募集記事からの応募で、残り1割くらいがスカウトからの採用でした。ただ、募集記事から応募といっても、直接応募してくれる方はそんなに多くはないです。当社をブックマークして、「興味はあるけど、話を聞きたいまでにはいたらない…」という候補者に対し、こちらからコンタクトして会社にきてもらうことを繰り返しました。

ー募集を作成するときに、何か気をつけていることはありますか？

私は「どれだけ応募が集まるか」には注目していません。

もちろん、応募数が増えれば増えるほど、採用につながるならいいのですが、必ずしもそうではないからです。むしろ、そのあとの面談数が重要です。具体的には社長面接がどれだけ設定できたかを、KPIとして見ています。

そして、何となくでも興味を持ってもらえるように、実際に面談に来てもらって事業内容を説明しています。そこで「面白そう！」と少しでも感じてもらったら、次に進んでもらいます。

ここで気をつけているのは、面談時に良い意味でのギャップ、ココロオドル状態を生み出すこと。まさにwantedlyの理念である「シゴトでココロオドル人をふやす」には、ビジョンに共感してもらう必要があるわけです。面談を通じてビジョンに共感し、私たちと一緒に働きたいと思ってもらえれば、あとは圧倒的な成長環境でスキルも伸びていくと考えています。

ですから、最初の候補者との接点である募集記事と会社のギャップが生まれないように、写真や文章も「どれだけ会社のありのままの姿を出せているか」という点を最も気をつけています。

ー募集記事の運用面で、何か気をつけていることはありますか？

頻繁に募集を公開して、新着の募集が常に公開されている状態を保っていることです。

例えば、タイトルや写真、募集要項を多少変えたりして、同じ職種でも採用状況に合わせて最新の情報を掲載するようにしています。地道な作業ですが、決してタイトルも文章も同じまま何ヶ月も出し続けることはしません。

また、社内では募集記事に応援するよう呼びかけています。応援が多ければ多いほど上位表示され、応募に繋がることもあることから、必ず毎月の全体会議で全社員にお願いするようにしています。それだけではなく、ツールを使って簡単に応援できるように仕組みを作ったりしています。私が入る前からこのツールは運用されているのですが、インターンで来てくれた学生が作ってくれたものを今でも使っています。あとは、他社の人事友人とお互い応援し合うこともやりますね。

ー限られたエントリーから、実際に採用につながるのはなぜでしょうか？

まずは「採用チャネルをむやみに広げ過ぎない」こと。

当社では継続利用に関してはWantedlyの他に、もう1媒体のみ使っているだけで、エージェントはほとんど使っていません。応募数が少ないと、人事としては非常に不安になるのですが、成果の上がる媒体に注力することで最大限の効果を狙っています。むしろ、Wantedlyの機能、仕組みを理解し、徹底的に使い倒すくらいの気持ちで利用するのが良いと思います。

Wantedly登録者には、私たちのようなスタートアップとカルチャーマッチしそうな、圧倒的に成長できる環境を求め、会社と自分の成長を楽しめるような人が多いように感じているので、メインの採用媒体として使っています。