■ 代表取締役「髙橋弘考」
■ SaaS事業部 営業統括本部 Sales IS「井家雄貴」
井家：本日はお時間をいただきありがとうございます。今日は「Widsleyとはどんな会社なのか？」をテーマにするとともに、社長の会社や社員に対する想い、現状感じていることをお聞かせいただければなと思っています。改めて、よろしくお願いいたします。
髙橋：よろしくお願いします。
井家：早速ですけど、まずはWidsleyという会社の根幹について。現在創業から10年が経ちますけど、そもそも髙橋さんはどういった「夢」をもって会社を運営されているんですか？
髙橋：ちょっと大袈裟に聞こえるかもしれないですが、「テクノロジーによる人類の進歩」です。日常生活やビジネスの在り方など、"これまでの常識をテクノロジーによって覆し、より良い社会を生み出す"というのが僕の夢であり、会社の根幹にある思想です。
井家：ちなみに今は「SaaS事業」と「AWS開発支援事業」の2軸で事業展開をしていますが、これも髙橋さんの夢の1つなんですか？
髙橋：いや、既存事業については"やりたい事の一つ"でしかなく、本来やりたいことは延長線上にあります。
井家：なるほど、本来やりたいこととは何なんでしょうか？
髙橋：自動車のように、人々の生活を大きく変えて巨大な産業となるものは色々考えられますが、1つ挙げるとすれば「家庭用アシスタントロボットの開発」です。ただロボット開発には莫大な資金が必要ですし、優秀な人材もたくさん確保する必要があります。ヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源を確保するためにも、現在は"企業力を高めるフェーズ"にあるという感じです。
井家：ロボット開発に至るまでの具体的なロードマップはあったりするんですか？
髙橋：3年後に既存事業の浸透と拡大。5年後に100億単位での規模拡大、M&Aを含めた事業範囲の拡大。10年後に1,000億単位の企業となり、ロボット開発をはじめ、本来やりたいことに経営資源を投資できるような企業体力を保有する。ロードマップとしてはこんな感じですね。
井家：既存事業には「コミュニケーションAI」という開発要素があると思うんですけど、まさにロボット開発に直結しそうな分野じゃないですか。これは意図的に狙っていたんですか？
髙橋：そうですね。ロボットとの会話は絶対条件になるという点で、「会話」と「AI」の親和性が高く、なおかつ会話という学習データが大量に集まる環境を考えた際に現在の事業に至りました。やはりAIの性能向上に学習データは必要不可欠ですし、それは実際にロボットを作る際のOS開発にも役立てられると思っています。
井家：ロボット開発に至るまでに10年と仰っていましたが、それよりも早くなる可能性はありますか？
髙橋：既存事業の成長速度に依存しますが、5年は掛かると思っています。ただ先ほども言ったようにまずはロボット開発に必要な企業力をつける必要がありますし、間違いなくそれは難度の高い道のりになると思います。とはいえ、今は未来に向けて"為すべきことを為す"といったところです。
井家：目の前のことに注目する人が多い中、髙橋さんはずっと先を見据えている感じなんですね。僕自身、髙橋さんの野望みたいなものに惹かれて入社したわけですけど、改めて人並みならぬ熱量を感じました。内なる炎を垣間見たというか....静かなる炎の人というか...（笑）
髙橋：ちょっと何言ってるかわからないけど、ありがとう。
井家：髙橋さんには壮大なプランがあるわけですけど、それを実現するためにも社員は1つのカギになると思います。現役社員に対する社長からの本音をお聞かせ願えればと思いますが、どうでしょうか？
髙橋：正直、最近は全体的に"もっと燃え滾る熱量が欲しい"と思っていて、これは重要な課題だと感じています。僕自身、本気でイノベーションを起こすつもりでいるからこそ、社員にも僕と同じ熱量でいてもらいたい。厳しいオーダーなのは承知していますけど、これが僕の本音です。
井家：なるほど、具体的にどういった姿勢を持って欲しいなどはありますか？
髙橋：例えば、イーロン・マスク氏。彼は考え方が飛んでいるし、世間からも相当叩かれていますけど、周りからの批判にひるまず実行に移している。僕はあれで正しいと思うんですよ。
やっぱり世の中を変えるようなイノベーションを起こすには、現場でタフに働き続けなければならないし、時には大きなリスクも背負わなければならない。それくらいの覚悟がないと、世の中を変えるようなものは生まれてこないと思っているんですね。
引用：Forbes JAPAN (https://forbesjapan.com)
髙橋：それを踏まえた上で、現役社員の仕事に対する姿勢・コミット量・働き方などを見てみると、もっともっと高い熱量を燃やしていかないとならないというのが正直な感想ですね。
井家：僕自身も社員なので聞いていて耳が痛いんですが、確かに全体的に熱量が不足しているのは事実かもしれないですね...。
髙橋：「当事者意識が重要」と常日頃から言っていますが、そもそも当事者意識とは何だと思いますか？
井家：仕事へのコミットですかね。
髙橋：長時間仕事するとか、優先度が高いなどの意味ですか？
井家：確かに...それだけだと何か足りない気がしますね。
髙橋：仕事へのコミットはあくまでも前提で、重要なのは周囲の人たちに何を与えられるかです。
例えば、会社全体を俯瞰した際に「とあるスキルが明らかに弱い」と思ったとします。そこから自分が講師となって講習会を開催したり、勉強会を開くために自分主導で会社に支援を求めることもできるわけですよね。
もちろん、個人的に勉強して強くなるという選択肢もあります。人を巻き込んでやるよりもエネルギーを消費しないので楽です。でも、"個が強くなるよりも、集団で強くなった方が企業として遥かに強くなる"わけですよね。真の当事者意識というのは、そういった視点や行動から表れるものだと思っています。
髙橋：逆に社員が思う、会社への本音はあったりしますか？
井家：僕個人の意見にはなってしまいますが、「没頭」できるクリエイティブな仕事が不足しているように思います。現状はいわゆるマンネリ化が起きてしまっていて、それが熱量を高めきれていない要因の一つだと思います。
もちろん、そういった現状を変えられない自分たちにも責任はあると思いますが、もっと没頭できるような何かを会社に求めているのは事実なんじゃないかなと思いますね。没頭できる何かがあれば、熱量を高く維持できますし、周囲を巻き込んで行動を起こすような原動力にもなると思っています。
髙橋：まず前提として、新しい火を起こすための「火種」を用意するのは僕の仕事だと思っています。性格的に「焚き付ける」みたいなことが得意ではないんですが、最も大切な事の一つなので新しい火を起こすようなアクションは取っていきたいですし、もし新しいアイディア等があれば恐れず提案して欲しいなとは思いますね。
井家：例えばなんですけど、既存事業を飛躍的に向上するようなアイディアを募集して、それが採用されたら提案者をそのプロジェクトの責任者にするみたいな、挑戦の機会があったりすると良いと思います。良い経験値にもなりますし、自分のアイディアだからこそ仕事にも没頭できると思うんですよ。
髙橋：僕自身、元々ベンチャー出身で常に挑戦の機会には飛び込んでいましたし、自分で絶えず仕事を作り続けていた過去もあるのでよくわかります。もちろんアイディアの経済合理性や責任者となる人の能力を加味した上での判断にはなると思いますけど、少なくともアイディアや提案は非常に有難いことだし活かす環境を作っていきたい。
それこそ全員で会社を創り上げるような組織体制にしたいと本当に思っていますし、実はこれから始まる新卒採用においても、"各所から新しい火が生まれるような文化を作りたい"というのが一番の目的ではあったりします。
井家：会社に転換期が訪れる感じですね。今後は新体制にあわせて新しい制度が導入されたり、社内事情も変化していくと思うので、僕ら現役社員もこのタイミングで意識改革をしなきゃいけないなと思います。
井家：新卒採用の開始を皮切りに新体制となっていくと思いますが、具体的にどのような要素がこれから会社に求められると思いますか？
髙橋：先ほど言ったとおり、最大の目的は"圧倒的当事者意識の醸造"。その上でひとつカギとなるのが「教育」だと思っています。
井家：今は2ヶ月間のOJT、あるいは即時現場参加だと思いますが、新卒向けの教育制度を設けるみたいなことでしょうか？
髙橋：そうですね。これまでは即戦力前提の中途採用が主軸ではあったので、教育といっても業界知識や技術的スキルといった表面的な能力の習得に留まっていた。新卒の場合はビジネスマンとしてのカルチャー形成から始められることに大きな可能性を感じています。
井家：なるほど、確かに良くも悪くも中途だと独自マインドが既に形成されていて、髙橋さんが理想とするようなビジネスマインドを形成するのはかなり難しいですからね。
髙橋：仕事に対して近しい価値観を持っている人を探す必要がありますよね。これからはそういった人だけじゃなく、育て上げることを含めて"当事者意識を持った集団"を作る。会社のオーバーホールとまでは言わないですけど、個々人が本気で仕事にのめり込めるような面白い環境・文化を作っていきたいと思っています。
井家：既存社員に関する変化点はあったりしますか？
髙橋：会社のシステム面に変更が入ると思います。例えば、コンピテンシー評価に「新しいアイディア等を率先して提案しているか」「周囲の人間に良い影響を与えるようなアクションを起こしているか」「部下のマインド形成に十分に貢献しているか」といった観察項目が増える可能性はあります。
井家：なるほど、一従業員として働いているだけでは評価も頭打ちになる感じですね。
髙橋：Widsleyのカルチャーには『命を燃やして生きよう』という言葉があるじゃないですか。創業時からそうなんですが、この言葉に共感して入社される方は多い。でも正直に言うと、最近は言葉だけが独り歩きしているように感じていたんですよね。
僕はこの言葉は会社のPRとして言っているわけではなく、僕自身の人生におけるモットーなんですよ。仕事に費やす時間は「人生の約30％」と言われているんですけど、それだけ多くの時間を使うのであれば、やっぱり仕事も楽しい時間にしたい。
そう考えた時に、成長のない中でただ漫然と時間が流れるよりは、全力で仕事し、全力で遊び、死ぬときに「やり切った」と言えるような最高の人生にしたいんですよ。それが『命を燃やして生きよう』という言葉の真意ですし、僕はこの言葉を本気で体現している組織を作りたいと思っています。
井家：今後のWidsleyを踏まえ、改めてどんな人を欲していますか？
髙橋：ずばり「Widsleyの幹部候補生」です。これから入社される新人の方々には経営サイドになってもらいたいと思っています。例えば、ボードメンバーの1人であったり、新規事業の責任者であったり、海外支社長であったり。そういった重役を担うために必要なマインドセット、スキルセットはゼロから構築していこうと思っています。
井家：サークルやアルバイトのリーダー経験がある方、組織運営に興味のある方なんかは相性が良さそうですね。あとは特例ですけど、執行役員の小塚さんのように学生時代から会社を運営していた人なんかはドストライクな気がしますね。
髙橋：そうですね。とはいえ、いくら経営能力に素養があっても、"人格者"であることは絶対条件に考えています。やはり上に立つ人間というのは、ポジティブで周囲に良い影響を与えるような存在でなくてはならない。そうでないと誰も付いてこないし、尊敬も集まらないし、組織としても強くなれないんですよ。
井家：なるほど、逆にこういう人はNGというのはありますか？
髙橋：ネガティブや他責思考、人の悪口を言うといった組織に対して悪影響を及ぼすタイプの人ですね。過去の経験としての教訓もあって、『負の影響力』も重要な観点だと考えています。
井家：ありがとうございます。最後に"Widsleyへの入社を検討されている方々に一言"お願いいたします。
髙橋：人生を掛けて没頭できるような仕事は待っているだけでは手に入りません。チャンスを見つけ、自らそこに飛び込み、自分自身で掴み取るものだと思っています。そういったチャンスを見つけた際は、ぜひ恐れず飛び込んでみてください。
Widsleyも変化の時を迎えています。組織としてまだまだ粗削りな部分が多かったり、変えなくてはならない部分が沢山あります。そういった不足部分をともに補い、ともに創造し、会社が目指す大きな夢に向かって一緒に走ってくれる人を僕は心待ちにしています。
本日はインタビューにご協力いただきましてありがとうございました！
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