人事部長として、一番未熟なところを正直に話します

こんにちは、黒川広貴です。日本トレカセンターで、人事部長を務めています。

実は、もうひとつ正直に話しておきたいことがあります。

このストーリーは、自分が一番未熟なところを開示する話です。読み終わったあとに「この人と話してみたい」と思ってくれる方がいたら、ぜひカジュアル面談で会いに来てください。

一番未熟なところを、先に話します

正直に言うと、自分は人事の経験が、これまでまったくありません。

新卒採用も、中途採用も、評価制度も、組織開発も、すべて初めて。それでも自分から手を挙げて人事をやると決めたとき、「黒川さん、なんで人事?」と何度も聞かれました。自分でも、改めて思います。「なんで自分が、人事を?」と。

直前まで、自分はオリパ事業の統括部長として、月間2桁億の事業を率いてきました。事業を回しながら、ある日、自分の中の問いが変わったことに気づいたんです。

これまでの問いは「事業をどう伸ばすか」でした。
新しい問いは「組織で、再現性を持って事業を伸ばすには、どうすればいいか」。

加えて、オリパ事業部も、自分が現場で旗を振るフェーズから、仕組み化されてシステマティックに伸びていくフェーズに入ってきていました。自分がここに居続けることで、むしろ事業の成長を鈍化させてしまうかもしれない。そう感じたんです。

もうひとつ、経営陣として伝えたかったメッセージもありました。属人化を脱して、新しい挑戦を続ける。適材適所を経営陣自らが体現することで、「この会社では人材もポジションも流動性がある」と組織のメンバーに見せたかった。

これらが重なって、自分から手を挙げて、人事部長をやらせてほしいと提案しました。

ありがたかったのは、その決断を周りに相談したときの反応でした。

オリパ企画部のマネージャー陣が「黒川さん、行ってきてください。僕らがもっと数字伸ばさないといけないっすよ」と背中を押してくれた。

そして、産休でしばらく離れていた優秀なメンバーが「また黒川さんと一緒に、採用×エンタメで面白いことやりたいです」と手を挙げてくれた。

その瞬間、覚悟が決まりました。

ここからが、この記事の本題です。

人事未経験の自分が、自ら人事部長を選んだ。その先で何を狙っているか。

人事のセオリーを、これから真剣に学びます。歴史と知見の蓄積があるこの領域に、ゼロから挑むのは無理。先人の積み上げを尊重して、まず学ぶ。

ただ、自分には事業現場で培ってきた強みがあります

この 人事のセオリー × 事業現場の強み を掛け合わせると、たぶん 第三の選択肢 が見えてくる。

世間の常識でもなく、事業統括のままでもない、第三の道。それが ウルトラC になるかもしれない、と勝手に妄想しています。

いま具体的に挑んでいるのは、こんなテーマです。

AIで、人事と組織を作り直す — 採用も評価も育成も、AI時代のオペレーションをゼロから実装する
採用とサービスマーケを統合する — 事業出身の人事だからこそ挑める、両者の垣根を超えた採用ブランディング
「成長=心理的安全性×高負荷」を実装する組織を作る — 個々のマネージャー任せにせず、組織として再現する型と仕組みを作る
AIエージェントと一緒に、一人ひとりに最適化された育成と評価を実現する — メンバーの行動と思考プロセスを記録して、その人に合ったパーソナライズな育成・評価ができる、内製のHRプラットフォームを構築中

どれも、自分にとって初めての挑戦です。だから、ひとつずつ仮説を立てて、検証して、回しています。

正直に言うと、これらのテーマには、まだ答えがありません。

AIで人事を作り直す、なんて、業界の誰も明確な答えを持っていない領域だと感じています。採用とマーケの統合も、心理的安全性×高負荷の実装も、AIによるパーソナライズ育成も、全部そう。

だからこそ、一緒に考えてくれる人がほしい。

これまでに似た経験を積んできた方、別の業界で同じ問いと格闘してきた方、これからこの領域に挑みたいと思っている方。あなたの仮説と、自分の仮説をぶつけ合えたら、新しい何かが見えてくるんじゃないかと思っています。

このストーリーは、自分の未熟さを正直に話す回でした。

人事部長として、まだ答えを持っていません。だからこそ、外の視点で壁打ちさせてもらえる人を探しています。採用面談ではなく、未来構想の壁打ち。

迷うこと自体が、ちゃんと自分の仕事を真剣に考えてる証拠だと思います。一回、会いに来てみてください。

会いに行ける人事部長でありたいと思っています。

人事部長として、一番未熟なところを正直に話します

黒川広貴