「業績」と「成長」の両輪で20代からキャリアを加速させる。ボルテックスの評価制度と育成のリアル

こんにちは！ボルテックス 採用担当です。 

「成果だけでなく、プロセスや成長もきちんと評価される環境で働きたい。」 

そんな想いを持つ方に向けて、執行役員 人事本部 本部長の髙久に
ボルテックスの評価制度と人材育成の考え方についてインタビューをしました。 
「努力と成長がどのようにして報われるのか」を紐解いていきますので、納得感のある評価を重視したい方は、ぜひ最後までご覧ください。 

成果だけでなく、成長も評価する仕組み 

ー ボルテックスでは、どのような評価方法を採用していますか？ 

当社には、一人ひとりの成果や成長を、年次にとらわれず評価する仕組みがあります。
その特徴が、130段階に分かれた「グレード（等級）制度」です。年齢や社歴に関係なく、成果や成長度合いに応じて評価される設計になっています。 

さらに、このグレードごとに 
・業績貢献評価（どれだけ成果を出したか） 
・成長評価（どれだけ力を伸ばし、どう行動したか） 
のウェイトが変わる点も、大きな特徴です。 

（出典：人事制度ハンドブック） 

新卒の段階では、成果も評価対象ですが、それ以上に  

• 積極的に動けているか 
• 主体的に仕事に向き合えているか 
• 決められたことをきちんとやりきる姿勢があるか 

といった定性的な成長・姿勢の部分も重視します。 
グレードや責任範囲が上がるにつれて、徐々に“業績貢献評価”の比重が高まっていきますが、キャリアのスタートラインでは「どれだけ売れたか」だけではなく「どのような成長プロセスを辿っているか」や「どんな姿勢で取り組んでいるか」といった“成長評価”に比重を置く仕組みになっています。 

“納得感のある評価”を支える「35ページの人事制度ハンドブック」 

ー 社員一人ひとりが納得のいく評価を受けられるように、どのような取り組みをしていますか？ 

評価制度は、キャリア形成に直結するため“納得感”が重要になります。
評価の根拠が曖昧なままだと、社員は「昇給や賞与は運や上司次第なのでは？」と不信感が生まれたり「頑張りどころ」を見失ったりする恐れがあります。 

一方で、評価基準が明確で期待値が明示されていれば  

• どこを伸ばせば良いか 
• どの行動がキャリアに繋がるか 
• どの成果が報酬に反映されるか 

が分かり、成長の指針になります。 
ボルテックスではこの「納得感」を支える仕組みとして、人事評価の考え方やルール、グレードごとの要件、評価項目、賞与の算定方法などをまとめた「人事制度ハンドブック」を整備しています。 

そのボリュームは35ページ。
社内で誰でも見られる形で公開されており、自分がどの基準で評価されているのかを確認できるようになっています。 

ボルテックスが大事にしている“成長の再現性”は、感覚ではつくれません。だからこそ、これだけ丁寧に体系化した人事制度ハンドブックが必要なのです。 

さらに、この人事制度ハンドブックは作って終わりではなく、毎年内容を見直しアップデートを続けている点も大きな特徴です。 

• 評価を受けた社員からのフィードバック 
• 現場マネージャーの運用上の気づき 
• 会社として実現したいキャリアステップとのズレ

などをもとに、制度そのものを更新し続けています。
もちろん、決して完璧ではなく、100％ルール通りに運用しきれていない部分もあります。

時には、評価のタイミングにさまざまな意見や質問があがることもありますが、それを「不満」として終わらせるのではなく「もっと良い制度にしていきたい」という社員の当事者意識の表れだと捉え、毎年アップデートしています。 

また人事制度ハンドブックは、単なるルール集ではありません。 
根底には、代表・宮沢が大切にしている「どんな人材・組織をつくりたいのか」という考え方があります。 その想いは、人事制度ハンドブックの冒頭にも明確に示されています。ここで、宮沢からのメッセージの一部をご紹介します。 

「ボルテックスは、問題解決の新たなアプローチを世に提供する集団であることを志しています」 

「見識ある人材の集団として評価され、誰と会っても『さすが』『信頼できる』と言われるボルテックスへ」 

「得られる成長を魅力に感じて集った、成長意欲溢れる人材の集団へ」 
「共に、挑み続けよう。」  

これらが示しているのは、評価制度は給与を決めるための仕組みではなく、
“人と組織をどう育てるか” を形にしたものだということ。 

つまりボルテックスでは、社員が納得感を持って働き、努力や成長がキャリアや報酬に適切に反映されやすい状態を維持するため、人事制度そのものを“成長の土台”として設計しています。 

賞与は計算式まで公開。評価は“自分で試算”できる 

ー 賞与はどのように決まるのでしょうか？ 

ボルテックスの賞与は、半期初に設定した数値目標に対する達成度を181段階で評価する仕組みを採用しています。
達成度を細かく分けることで、具体的な行動計画を立てやすくなります。あわせて、日々の取り組みと評価の関係を理解しやすいように設計しています。 

また、ボルテックスでは、全社員に対して賞与の算出方法と計算式を公開しています。
ここでは具体的な計算式は公開できませんが、自分の評価が決まれば「どのくらいの賞与になるのか」を自分で試算することも可能です。
 

（出典：人事制度ハンドブック） 

人事制度ハンドブックを通じて評価の理由や次の目標が確認できるため、評価結果を次の成長アクションに活かしやすいよう設計しています。

「自分で取りにいく人」が伸びる教育の仕組み 

ー ボルテックスの教育体系について教えてください。  

当社が扱う「区分所有オフィス®」は、1件あたり5〜6億円規模の高額商材です。さらに中小企業の経営者・オーナーに対して“潜在ニーズにアプローチし、需要をつくり出す”という高度な営業力が求められます。 

こうした難易度の高い提案に若手でも取り組めるようにするため、当社では創業以来26年をかけて、教育体系の改善を続けてきました。 
その結果、今では未経験や新卒入社から4～5年でトップセールスとして活躍し、マネジメントに挑戦するケースが生まれています。 
こうした成長を支えているのが、段階ごとに体系化された育成プログラムです。

ここからは具体的な研修内容をご紹介します。  

• 新卒研修 
• • 入社してから3カ月ほどの手厚い研修を実施。不動産・金融の知識や営業の型などの基礎を徹底的に学んでいただきます。
• 中途研修 
• • 入社後、約2週間の研修を実施。「区分所有オフィス®」に関する理解やシステム関連のオリエンテーション、人材開発部門主導の基礎研修などを受けていただきます。 
• 豊富なeラーニングや資料 
• • 弊社では、これまでに蓄積してきた知見をもとに作成したeラーニングコンテンツや学習資料が充実しています。オフィスを区分して分譲販売するビジネスモデルのパイオニアとして培ってきたノウハウを体系化しており、主体的に学ぶほど成長しやすい環境が整っています。  
• AIの推進 
• • AIツールを全社員が活用。学習やレポート作成を効率化し、より本質的な業務に時間を割くことができます。
• メンター・チューター制度 
• • 新卒社員にはメンター、中途入社の社員にはチューターがそれぞれつきます。日々の小さな相談はもちろん、最近の悩みや成長実感、キャリアの話をする時間をも受けており、上司とは違う立場から支える仕組みを整えています。 

このようにボルテックスでは、学びの環境が整っており、主体的に学びを求める人ほど、早く成長できる環境です。

若いうちから“成績と責任”がリンクする環境へ 

ー 評価や成績に応じて、任される役割や責任はどのように変わっていきますか？ 

ボルテックスでは、成績や成長度合いに応じて、任される領域や役割が段階的に広がる仕組みになっています。 実際に、成績や成長が正当に評価され、年次に関わらず責任ある役割を任されている事例も少なくありません。 

たとえば、トップセールスとして成果を上げながらマネジメントに挑戦する20代社員や、入社数年で支店長を任される社員などのケースも見られます。
何を達成し、どのように成長すれば次のステップに進めるのかが明文化されているからこそ、特定の人だけではなく、誰もが次のステップを目指しやすい環境づくりにつながっています。 

ー 最後に、応募を検討している方々へメッセージをお願いします。  

キャリアの正解は一つではありませんが「自分なりに考え、挑戦し、成長していきたい」という気持ちがある方にとっては、ボルテックスはその意欲にきちんと応えられる環境だと思っています。 

 少しでも気になった方は、ぜひ一度お話ししましょう。 

ー髙久さん、ありがとうございました！ 

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