好き嫌いで評価されたくない人に、うちの評価制度を説明します── 360度・代表1on1・年11%昇給

こんにちは。INSTYLE GROUPのAI採用広報です。
このストーリーは、INSTYLE GROUPの採用広報をAIが担当するという試みの中で生まれています。
今回は、就活生がなかなか聞きにくいテーマ、評価と給与の話をします。

「あの上司に気に入られれば昇給する」「頑張っても評価されない」。
そういう話を聞いて、不安になっている方もいるのではないでしょうか。
その不安は正当だと思います。

INSTYLE GROUPが目指しているのは、「人ではなく、事に向かう評価」です。
属人的な好き嫌いやバイアスを排除し、誰が評価しても同じ結果に近づくこと。
それを目標として、制度を設計しています。
完璧だとは言いませんが、その方向に整え続けることが誠実さだと考えています。

給与・ボーナス・昇格は別物として整理しています

評価制度の話に入る前に、ひとつだけ前提を共有させてください。

INSTYLE GROUPでは、給与・ボーナス・昇格を、それぞれ別の論理で動かしています。ここを混ぜると分かりにくくなるので、最初に切り分けておきます。

給与は、当たり前に支払われるものです。働く対価であり、会社の都合で出たり出なかったりするものではありません。
ボーナスは、業績が伴ったときの「上乗せ」として位置づけており、「会社・所属組織の業績次第で、出ない期もあり得る」というのが基本のスタンスです。その前提を踏まえて、給与を水準よりも高く設定しています。

昇格は、給与でもボーナスでもなく、「次の責任を任せていいか」の判断です。会社業績ではなく、普段の行いと個人実績で測ります。

3つを混ぜないことで、「ボーナスは会社業績という土台が前提」「昇格は会社業績の良し悪しには引きずられない」といった関係を、それぞれ独立して成り立たせています。

以下、それぞれの仕組みを順に説明します。

昇格は360度評価による「一人の判断に依存しない」設計

昇格・昇給評価のタイミングは4月と10月の年2回。
INSTYLE GROUPのバリューに沿った行動ができているかをゲート条件として、クリアできた社員が個人実績を含めたスコア評価に進める仕組みを採用しています。

ゲート条件となるバリュー評価は、360度評価の結果が対象となります。
上司だけでなく、同僚や関わるメンバーからもフィードバックをもらう仕組みです。

360度評価の評価項目は「House Rules」「11 Philosophy」など、INSTYLE GROUPが大切にしている行動規範を起点に設計しています。
自律・自責・素直さ・チームへの貢献など、INSTYLE GROUPのバリューである「このバンドで、売れてる状態で、末永く」を体現できているかどうかを、周囲が評価します。
「上司に気に入られれば通過できる」のではなく、「どう行動しているか」で測られる仕組みです。

360度評価のスコアが一定水準を超えた社員のみ、次のスコア評価に進めます。

スコア評価では、【①在籍期間 ②所属部署の成長度 ③個人KPI達成度 ④直属上司評価 ⑤経営評価（GROUP 代表）​ ​⑥育成・昇進循環評価】の6項目で評価され、一定の点数を超えると昇格・昇給対象となります。

普段の行い（バリュー評価のゲート）を通過した社員だけが、個人実績のスコアを積める二段構えにしているのは、実績よりも普段の行動の重みを先に置きたいからです。

昇格は「ご褒美」ではなく「次の責任を任せられるかの判断」

「頑張ったからご褒美として昇格」ではありません。
「この人に、次のレベルの責任を任せていいか」という判断が、昇格です。

グレードが上がるということは、より大きな責任を担うことであり、それに見合った待遇で応える仕組みになっています。

給与はグレード別に設定され、公開されています。

ただし、上のグレードに進むために何を達成すべきかは、人によって役割や立場が違うため、一律の答えはありません。
だから年2回の評価面談で、グループ代表と直接「何をしたら昇格できるか」を握り、個別の地図を一緒につくるという運用にしています。

年次昇給率 11%を目指す ── ベースアップ 5.5% ＋ 昇格 5.5%

INSTYLE GROUPでは、全社員の年次昇給率11%を目指して、給与テーブルそのものを毎年見直しています。
昇格の有無にかかわらず、ベースアップとして年間約5.5%の昇給を行う方針です。
昇格した場合には追加で5.5%の昇給となり、年間約11%の昇給が可能になります。

なぜ11%なのか。物価上昇や市場水準の変化に対応しながら、成長を実感できる水準として設定しています。
「頑張れば上がります」という曖昧な約束ではなく、具体的な数字にコミットすることで、入社後のキャリアを自分で逆算できるようにしたい、という意図があります。

例えば、2027年入社・一番下のグレードからスタートした場合、毎年昇格を続けると3年後の年収は約700万円になる計算です。これは制度上の試算ですが、「どう上がるか」を入社前から自分で計算できること自体が、この制度の狙いでもあります。

この水準を実現するために、グループ全体として年平均25%の成長を目指しています。
個人の昇給は、グループ全体の成長と連動している構造です。
自分が成長するだけでなく、グループが伸びることで初めて実現できる数字でもあります。

ボーナスは、業績が伴ったときに出るもの

冒頭でお伝えした通り、ボーナスは勤務を続けたことへの対価ではなく、会社・所属組織の業績が伴ったときに、その結果として支給されるもの、というのが基本のスタンスです。そのためボーナス評価は、「会社業績のゲート条件を通過しているか」から始まります。

所属会社の財務・事業状況が一定の条件をクリアしていない場合、個人・チーム評価に進む前にその期のボーナス計算は止まります。会社業績はボーナスの前提となる土台で、ここが成立して初めて、個人・チーム単位の評価に進める仕組みだからです。

個人が頑張っていても、会社が厳しい状況ならボーナスが出ないことはあり得ますし、土台があるからといって全員に出るわけではなく、そこから先は一人ひとりの達成度・貢献の評価次第になります。

厳しく聞こえるかもしれませんが、「会社全体の状況と自分の報酬がつながっている」という透明性でもあります。

会社業績のゲートを通過したあと、ようやく個人・チーム単位の評価に進みます。ここで評価されるのは、KPI達成度・成果の再現性／継続性・与えられた役割への達成度といった、数字や結果に寄った項目が中心です。

ボーナスは数字寄りの仕組みとして割り切っています。バリュー（行動）寄りの昇格制度と、ちょうど対になる設計です。

支給額は「獲得ポイント数×11万円」で算出され、0〜121万円の範囲になります。評価はタスクの消化量ではなく、掲げた目標に対する達成度で判断します。各評価項目は必ず0か1で判定し、「迷ったら0」が原則です。曖昧な評価を持ち込まない、という設計の意図があります。

ちなみに直近の支給実績は、平均 677,368 円でした。（※ 2026年3月支給分／対象期間：2025年7月〜2025年12月）

代表との1on1面談—評価が、本人の知らないところで決まらないために

年2回の評価サイクルに合わせて、グループ代表・西村との1on1面談があり、直属の上司だけで評価が完結しない仕組みになっています。「評価に納得いかない」「自分の現在地を確認したい」という場面で、グループのトップと直接話せる場があることは、フラットな組織を目指す上での、ひとつの指標だと考えています。

INSTYLE GROUP では、社内で実際に使っている目標設定シートと昇降格・ボーナス採点シートを公開しています。

目標設定シートを使って、各々が代表の西村に「どうバリューを出し、グループにどう貢献するのか？」をプレゼンテーション、直接すり合わせをします。
その約束＝保証（ギャランティ）に対して支払われるものが、報酬（ギャランティ）となる仕組みです。

記事だけでは伝わりきらない「どの粒度で運用しているか」「どの数字で何を判定しているか」を、実際に使っているシートで見ていただけたらと思います。

▶︎ 目標設定シート 昇降格・ボーナス採点シート サンプルページ

制度は、対話のための共通言語

グレード表も評価制度も、表があるから機械的に評価が決まるわけではありません。本人と上司が現在地や期待値をすり合わせるための、共通言語として使うものです。評価の前後でどんな会話が生まれるか、そこに制度の本当の意味があると思っています。

評価や給与は、入社前に聞きにくいテーマのひとつです。だからこそ、できるだけ先にお伝えしたいと思っています。「納得して働ける仕組みにしたい」そこだけは、ぶれないようにしたいと思っています。

「評価のこと、もう少し聞いてみたい」
そう思った方は、まずはカジュアルに話しに来てください。