1日ビハインド中ですが、ヌーラボ人事労務アドベント更新中です！

今回は、テレワークを切り口にしてみたいと思います。なじみがある言葉は「リモートワーク」だと思います。今回は総務省が推奨している取り組みに合わせて名称を使っています。

弊社の場合、そもそもが遠隔・多拠点で働いていることもあり、テレワーク環境が当たり前のように起こりがちなので、しっかり規定を作るべきであると考え、トライするかも考えています。（完成している、とかではない）。

規定がないことによるリスク

規定がないと、テレワークの定義が曖昧になり、

• 会社側は、自宅作業だと思っていたのにカフェで業務をしており、トイレで席を立っているうちにPCが盗まれた
• カフェでの業務中に、背後からPCの画面を盗撮され情報が漏洩した
• 安全性の低い公共のWi-Fiを使って業務されたため、情報が漏洩した

など怖いケースはいくらでも思いつきます。このようなケースがおきた際、会社に取って多大なる影響があり、とってもリスキーです。社員の方も辛い思いをすることになると思いますので、結果社員を守るためにも規定は必要だと考えています。

検討に当たって気をつけるべきポイント

一部主観や会社の状況による項目も入っていますが、参考にしてください。

就業環境

社員の安全を確保するために、

• 利用するWi-Fiについて
• 利用するPCについて
• 作業する場所について

この辺りの認識がずれないようにすると良いのではないでしょうか。

運用のルールについて

こちらは、会社の考え方によると思いますが、管理者の視点です。

• 回数のルールの設計
  • 週X回？月X回？
• 申請方法の設計
  • 社内チャットなどでOK？勤怠管理と連動させる？
• 運用
  • 回数カウントはどうする？性善説にするの？
  • 在宅勤務中の業務報告はどうするの？

上記はヌーラボ の場合、BacklogやTypetalkがあるので、大変楽で、仕事をしているかしていないかは、BacklogとTypetalkを見ればだいたいわかります。

労務管理の観点

「体調が悪いので在宅します」を認めるかどうか、等はしっかりと決めておいた方が良いと思います。体調が悪い場合は、在宅ではなく、休暇を取ってもらうなどの対応をするようにする方がよいですね。

費用の観点

• 在宅勤務中に使用する通信量について

こちらは支払わない会社が多いとは思いますが、質問が出がちな観点です。ヌーラボでは支給しない方向で進めています。

参考になれば幸いです！