こんにちは！広報担当です。

この4月に我々株式会社Y’sは11期目を迎えることができました。4月19日には設立10周年も迎えます。これも日々ご支援頂いているクライアント様、協力先様、スタッフなど全ての皆様のおかげだと思っています。本当にありがとうございます。この場を借りて御礼申し上げます。

今回はそんな10周年イヤーの幕開けにふさわしく、弊社各部門のリーダーに参加してもらいCCO米田をナビゲーターとして座談会を行いました。前回は米田の10周年イヤーに向けた想いをお届けしましたが、また現場のリーダーたちの目から見た「10周年イヤー」は違った見方になるのかもしれない。そんな想いで座談会を開催致しました。

【今回の参加者】

米田 龍平　代表取締役/CCO

株式会社Y’sの設立者であり現在はCCO（チーフクリエイティブオフィサー）を務める。元々自身もデザイナーであり、株式会社Y’s設立の動機となったのは「自身がデザインで生活していけるように」というごく個人的な想いと「クリエイターを育てる環境をつくりたい」という大きなビジョンの2つの想いであったという。現在はデザイン部門を見守る一方で自ら直接人事や広報にも積極的に携わることで「株式会社Y’sとしてのカルチャー形成」の役割を担っており、月に1度は全社員の前でY’sのカルチャーなどについて講義をする場を設けるなど社員の気持ちに寄り沿う、距離の近い存在でもある。

高橋 拓也　制作部門チーフ

オールラウンドデザイナーとして、グラフィックやプロダクト、WEB、空間など幅広いデザインジャンルで活躍後、WEBデザイナーとしてY’sに入社。大規模ECサイトのUI設計を担当後、現在は制作部門のチーフを務め、マネジメント、教育、ディレクションを行いながら、事業戦略までを遂行。「考える」ことを大事にし、感覚的や論理的、両方の側面からデザインを検証をしながら仕事を進めている。社員にとって、技術や教育、様々な面において信頼ができるマネージャーである。

渡邉 寛大　営業部門チーフ/SES部門チーフ/教育部門

ベンチャー企業にて教育や育成管理の経験を積み、業界未経験からY’sへ営業として参画。営業実績を残し、現在はチーフとしてマネジメントや教育を担当をしている。ヒューマンマネジメントを得意としており、リーダーシップやプレゼンテーション、交渉力がある人材への育成を強化している。強い組織を作るために、チームビルディングを遂行。「Give＆Give」をモットーに、社員に良い環境と良いモノを与え続けている。

菅野 澪　人事/経営管理室

ブライダル業界でジュエリーアドバイザーを経験し、Y’sに人事職として参画。人事採用業務を担当後、更に広報や育成研修まで幅広い業務に携わっている。「ヒト」の価値を活かすために、ヒトにまつわる様々な課題を考えることで、会社を前に進めている。社員の一人ひとりの人生に向き合い立ち会える喜びを感じ、会社と社員をつなぐ役割を担う。これからも社員が「働きやすい会社」「成長ができる会社」と感じるアクションを与え続ける。

10周年を前に起きていたこと

ーいよいよこの4月から11期目、10周年に突入したということでおめでとうございます。3月までの10期を振り返ってみて象徴となるキーワードや出来事は各事業部ごとに何かありましたか？

渡邉：セールスは正直なところ上半期はいい点をあげるのが難しいくらい厳しい状況だった。下半期はリモートで仕事を回していける、回っていくんだという自信が持てた期間になって少し救われた部分はあったかもしれない。そういう意味でも「教育」が課題であり、キーワードだったと言えるかもしれないな。3月に入社した新人の子たちの「教育」に時間を使ってあげられなかったというのが課題だった。

高橋：クリエイティブも同じく教育特に新入社員教育は課題でありキーワードでした。セールスと同じくアニメやイベント関係の制作が延期または消滅した厳しい期間だったけど、下半期はデジタリゼーションが進んだ実感もあった期間だったと思います。
リモートワークになったことでスタッフは作業効率が上がるなどの嬉しい副産物もあったけど、マネージメントからするとコミュニケーションが課題ともなっていたと思います。

菅野：コロナの影響でリモートワーク推奨になったことで、逆に対面で仕事をする良さやメリットを再確認することができた面もありましたね。また、人材採用面では社会的に求職者が増えたことで高スキルの人材と面談できるなどのチャンスもありました。

米田：確かに、コロナの影響もあって大切な人材の流失というのもなかったと思ってる。

ーY’sだからこそこのコロナやリモートワーク推奨への取り組みを乗り越えられたと感じているポイントはありますか？

渡邉：元々柔軟性がある会社で自由な社風も持ちあわせていたからリモートワークにも対応することができたと思っているかな。

高橋：確かに「柔軟性と責任感」がポイントで、みんなとても真面目なのでリモートワークでも生産性が落ちなかったのはあるかもしれません。またコミュニケーション不足による仕事上のトラブルなども生まれなかったのはY’sだからこそと言えるかもしれないですね。

菅野：私はY'sだからこその「コミュニケーション力」がポイントだったと思っていて、平常時よりも意識的によりコミュニケーションを取る時間を確保するようになっていたことがリモートワークを乗り越えられてきた要因だったと思っています。

10周年に向けての期待と課題

ーY’sの特徴として「年齢が若い」ということもあり「フレッシュさ」やあまり組織ばった関係性でない「フラットさ」というのを感じています。それ以外にY’sの特徴と感じていることはありますか？

米田： 余談だけど、そもそも平均年齢もそうだけど、ここに居るリーダー3人のうち、2人が26歳っていうことがすごいよね。若いというレベルを超えている気がする。若いからこそポジションにこだわらないフラットな姿勢が強いよね。ここにいるメンバーは本当によくやってくれているなと思う。

渡邉：課題といえる特徴としては、「自分たちで決めることが苦手」「常に指示を待ってしまう」という事かなと思ってる。それは厳しい言い方をすれば「責任放棄」とも「当事者意識の薄さ」とも言えてしまうことなんだということを理解して欲しいかな。
良い特徴としては先ほども話に出た通り、本当にみんな真面目だよね。

高橋：確かに本当にみんな真面目。あとは真面目なので目の前の仕事に対しては真摯に向き合うことができるけど、イレギュラーな対応に慣れていなかったり、自分が依頼された仕事の前後に当たる「自分の仕事がどんな意図でどこから来たのか」「自分の仕事の結果がどんな影響を生むのか」ということが見えていないというのは傾向として課題かもしれないです。

渡邉：そうだね、確かにそうしたことは「チャレンジ精神がない」ということにも繋がってしまっていて、ではなんでチャレンジできないかというと「スキルの棚卸し」が日頃からできていないから、自分の次なるチャレンジが見えていなくてチャレンジできていないとも言えるかもしれない。

米田：自分で考えられる力を養わないと次のステップに進めないのは確かだよね。個人の力でどうにかなる短距離走から、どう上手く「繋ぐ」かというリレー、そしてさらに自分がボールを持っていない時でも「どうしておくべきか？」ということを考えないといけないサッカー選手のような変化や遷移が必要になってくると思ってる。でもどうすれば次のステップに進んでいけると思う？

渡邉：マネージャー陣がスタッフを信じて任せてやらせてみるしかないと思ってます。

高橋：環境を与えて適切な指示を出すことで判断するために何を知らないといけないか、どんな知識が足りないかを必死に調べるようになってもえるようにするしかないかなと思います。

菅野：実際自分たちもそうだったので、任せることでそうした「チャレンジ精神」や「自主性」が芽生えることは大いにあると思います。

米田：会社や事業部全体の戦略を理解した上で「では自分のポジションは何が求められているのか？」ということを理解したり、失敗を恐れない姿勢は大切だよね。もちろん責任は取るから思いっきりやってみて欲しいと思う。

渡邉：営業のマーケティングはメンバーに任せていたりしますね。

高橋：制作は正直「任せる」というのが難しい部分もあるんですよね～。

米田：営業と制作は組織体制が違うのでもちろん難しいよね。

ー今伺ったようなマネージメントの課題で悩んだり、行き詰った時などは社内で誰に相談されるのでしょうか？

高橋：役員陣と距離が近く円滑にコミュニケーションを取れているので相談しています。

ー役員とも距離が近くフラットな組織ということですよね？

渡邉：そうだね。ただスタッフと役員の距離も近いので、自分たちよりも役員の話が入りやすい傾向もあってそこは苦労したりしているかもしれない。あとはその分役員陣の負担は大きいだろうなとは思っているかな。

米田：会社としての「ミッション」や「ビジョン」の方が大切であって、組織的な統率は重要ではないと思ってるかな。

渡邉：そうですね、極端な話役職はなくなってもいいと自分は思っていますね。

高橋：役員とは円滑にコミュニケーションを取りつつ「疑似経営」のようなマネージメントを経験させてもらえているような感覚でいます。
マネージメントではメンバーに仕事を分け与えていくのに苦労していて、自分が抱えている仕事が多く属人化させてしまっていてなかなかフラット化できていないのは常々課題だと感じています。

渡邉：自分は「自分がやりたい！」とスタッフに言わせるように仕向けるよう心がけているかな。「そのままでいいの？」「できないままでいいの？」という感じで促しているかな。

高橋：なるほどなぁ。自分は中舘さん（CEO）チックに自分で抱え込んでしまう部分はあるかもしれないです（笑）

米田：そういう観点でも今後は「効率的に成果を出す」ということについて重きを置いて考えていかないといけないよね。「時間をかけて達成する」という考え方は絶対に見直していかないといけないと思っている。

菅野：そうですね、残業はなく定時内に業務が終わるのが一番ですよね。

米田：そういう意味では制作は出し戻しの数が多くて見直しの余地がたくさんあるとおもっていて、それは今期も引き続き改善点だと思ってますね。

やはりコロナの与えた影響は大きかったものの、Y’sが元々積み重ねていたコミュニケーション能力や真面目さ等があったからこそ苦しい状況でも成果を出し続けてくることができたということが垣間見れました。

ただその一方で真面目が故の「チャレンジ精神が足りない」という課題も…。次回後編ではそんなみんなをまとめる「リーダーたちの苦悩」や役員たちとの距離感、10周年に向けた意気込みなどについて取り上げる予定です。

ぜひ次回もご期待ください！