ーー 200名規模から約350名へと組織が急速に拡大する中で、採用にはどのような課題が生じていたのか教えてください。

条件提示勝負による採用の限界と、従来の採用スタイルの限界という、2つの課題です。 年収・役職といった条件面だけを起点に入社を決めていただくと、ログラスの現場にまだ整いきっていない業務プロセスがある中で、期待していたパフォーマンスを発揮しづらい環境とのギャップが生まれることがありました。

また、あらかじめ用意した求人票の枠に人を当てはめてしまう採用。すなわち、得意な領域や職種に当てはめてしまうようでは、組織を次のフェーズへと突き動かすゲームチェンジャーを迎えることは難しいと感じていたんです。

ーー 組織が急拡大する中でも、採用において貫きたかった「思想」は何だったのでしょうか。

単にログラスを好きになってもらうこと以上に、正しく知ってもらうことです。 良いことだけでなく難しいこと。未完成だったり、まだできていないことも率直に伝える。採用する私たちが口説き切るのではなく、候補者自身が解像度高く意思決定できることこそが、本当の意味で良い採用体験だと思っています。

ーー 「正しく知ってもらうべき」と考える、ログラスの真の姿やカルチャーとは何でしょうか。

カルチャーとは、HRがつくって浸透させるものではなく、会社が歩んできた結果として残る「轍（わだち）」そのものだと考えています。ミッションやビジョンによって、これからの方向性を変えることはできる。一方で、これまで積み重ねてきた意思決定や行動をはじめとした、歴史そのものを消すことはできません。

ログラスの轍の根底には、Valuesだけでは表現しきれない「そこまでやる？」というレベルの、圧倒的な当事者意識が存在しています。真の姿と言っても、過言ではありません。

ーー ログラスならではの圧倒的な当事者意識や「轍」は、従来の採用スタイルではなかなか伝わらなかったのですね。

はい。きれいな求人票のスペックだけで語ろうとしたり、無理に装飾して見栄を張ろうとすると、社内の実態との間にギャップが生じてしまうからです。 自分たちが持つありのままのリアルや熱量を、見栄を張らずに社外へ届けるための姿勢や発信のあり方が必要だと感じていました。

ーー 「見栄を張らない」とは、具体的にどのような発信に落とし込んでいるのでしょうか。

完成された会社として魅せるのではなく、「今どこにいて、何ができていないのか」を率直に開示する姿勢を徹底しています。

実態以上にきれいに装飾して発信してしまうと、対外向けには魅力的に見えても、その効果は一時的です。また、発信を最初に見るメンバーが「全然そんな会社じゃないけれど」と冷めてしまいます。採用ブランディングは、社内外の両方にとって納得感がなければ意味がありません。

ーー 社内外に企業像や価値観を届けるプラットフォームとして、Wantedlyをどのように活用していますか。

求人票の条件やスペックではなく、実際に働くメンバーの想いや仕事への向き合い方を、そのまま伝える場として活用しています。

実際、ログラスが持つこだわり、仕事への向き合い方は、きれいな採用コピーだけでは伝えきれません。条件マッチングではなく、根本的な価値観や、本質の部分で深く共感し合えるプラットフォームとして、Wantedlyを位置づけています。

ーー 「次のログラスをつくる人」を集めるための、コミュニケーションの工夫があれば教えてください。

例えば、社員紹介による交流イベント「Open Day」は、メンバー自身が「なぜ自分はログラスにいるのか」を言葉にして向き合う場になっています。モメンタムまで仕組み化すると人間は冷めてしまいますから、あえて情理や熱量に訴えかける非合理な場を残し、熱量で引きつけ合う設計を大切にしています。

ーー Wantedlyを通じて、どのような出会いが生まれていますか。

象徴的な例では、プロダクトデザイナーとして入社したTさんが挙げられます。Tさんは今や、実質的にPdM（プロダクトマネージャー）に近い形で、コアプロダクトであるLoglass 経営管理の1テーマをリードする役割です。デザインの領域だけに閉じず、プロダクト全体を強力に支えてくれています。

ーー あらかじめ用意された「求人票の枠」を超えて、メンバーが活躍されているのですね。

はい。個人のWillやポテンシャルによって職種の境界を飛び越え、ログラスをアップデートしてくれています。 人のプロフィールや考え方が、カジュアル面談前からわかること。求人票だけでは伝わらない価値観や空気を伝え、「この求人票に、この職歴の人を当てはめる」だけではない出会いが生まれるところは、Wantedlyの価値だと思います。

良い採用とは、単に「空いている箱に人を入れること」ではなく、「その人が入ったことで箱（役割や会社）まで変わること」なのだと、改めて実感しました。

ーー そうした仲間との出会いは、広瀬様にとってどのような価値になっていますか。

「この人が入ったことでログラスそのものが進化した」と実感できることです。 よく、「良い採用はすべてを癒す」と言いますが、私たちが本当にココロオドル瞬間は、単に採用が決まった時だけではありません。

ひとりのゲームチェンジャーが仲間に加わることで、チームの能力が上がる。そして、入社したメンバー自身が入社後に活躍して、会社が進化することが何よりの喜びです。

ーー 最後に、今後のログラスの採用・組織づくりに向けた展望をお聞かせください。

歩んできた「轍」を大切にしながら、柔軟にアップデートを続け、「次のカルチャーの作り手」を迎えていきたいと考えています。

過去にうまくいったやり方を守り続けることだけが、「カルチャーを守る」わけではありません。会社が歩んできた歴史やアイデンティティを理解しながら、その延長線上に新しい道をつくっていく。ログラスを一緒に次のフェーズへ進化させてくれる仲間を、見栄を張らない素顔の発信を通じて迎え入れていきたいです。