採用を頑張っている会社ほど、組織が壊れていく理由

はじめに

2018年から約8年、複数の企業で働いてきました。
ブライダル、IT人材、ブランド支援、新規事業立ち上げ。
20代で4社を渡り歩いてきたので、
世間一般的にはジョブホッパーですね（笑）
一見バラバラですが、ただそのなかでずっと同じものを見ていました。

「組織が成長する会社」と「途中で止まる会社」の決定的な違い」です。
いまは独立し、企業の採用から組織設計までを一気通貫で支援しています。

最初に結論を言います。

多くの経営者や役員、人事の方が見誤っていることがあります。

それは、
「採用や人材の問題だと思っていることのほとんどは、設計の問題である」

という事実です。そしてもう一つ重要なのは、
設計の問題は、人を変えても絶対に解決しないということです。

組織がうまくいっていないとき、経営の現場ではこう整理されます。
・良い人が採れない
・マネジメントが弱い
・若手が育たない
・現場の意識が低い

しかしこれは分解としては誤っています。
本質はシンプルで、「そうなるように設計されている」だけです。

私が関わる企業の多くで起きているのはこれです。

・採用は採用部門のKPIで動いている
・育成は研修会社任せで設計されていない
・評価制度は存在するが行動と連動していない
・現場は“日々の業務最適化”だけで回っている

この状態で起きることは決まっています。
「組織が部分最適の集合体になる」ことです。
そして部分最適の集合体は、必ずどこかで限界を迎えます。

経営的に最も危険なのは「崩壊」ではありません。むしろこれです。

売上は伸びているが、組織だけが劣化している状態

具体的には
・人は増えているのに現場が疲弊する
・採用しているのに定着しない
・施策は増えているのに成果が出ない
・会議は増えるが意思決定は遅くなる

この状態は気づきにくいですが、最も危険です。
なぜなら、経営が「まだ大丈夫」と判断してしまうからです。

しかし内部ではすでに、組織のOSが壊れ始めています。

理由は明確です。組織が「機能単位」で設計されているからです。

・採用は採用
・育成は育成
・評価は評価
・現場は現場

それぞれが独立して最適化されると、最後に何が起きるか。
“全体としては最適化されない組織”が完成します。
これがいわゆる「大企業病」や「成長の壁」の正体です。

ここが本質です。
経営者が打っている手は、基本的にこうなっています。

・採用を強化する
・マネージャーを入れる
・研修を増やす
・評価制度を変える

しかしこれはすべて「局所対応」です。
局所対応をいくら重ねても、構造は変わりません。むしろ、
複雑性だけが増えて組織はさらに動かなくなるケースが多いです。

やっていることはシンプルです。
「個別最適で壊れた組織を、もう一度つなぎ直すこと」

具体的には以下です。
・採用を事業構造に接続し直す
・評価制度を行動変容に直結させる
・育成を現場の成果設計と連動させる
・会議と意思決定の構造を整理する

ポイントは「施策を増やすこと」ではありません。
すでにあるもの同士の“因果関係”を作り直すことです。

組織は人でできているように見えますが、実態は違います。
組織は設計の結果です。

だからこうなります。
・良い人材を採っても組織は良くならない
・意識改革では構造は変わらない
・根性論は最もコストが高い解決策になる
問題は常に「人」ではなく「設計」です。

今後、企業間格差はさらに広がります。
その差は資本力でも技術力でもなく、
「組織設計を理解しているかどうか」で決まります。

・人が辞めない会社
・人が勝手に育つ会社
・採用が事業に直結している会社
こういう会社は例外なく、構造設計ができています。

組織課題のほとんどは「努力不足」ではありません。
そして「良い人がいない」でもありません。

ほぼすべてが、
“設計を変えれば解決する問題”です。
ただしそれを認めるかどうかは、経営判断です。

採用・育成・制度・組織設計のどこかで詰まりを感じている場合、
それは局所の問題ではなく構造の可能性が高いです。
その前提で一度、整理から本記事をみて
始めようと思う組織が増えたら、とても嬉しく思っています。
そして、ご縁をいただき、ご一緒に解決できることも同時に願っています。

採用を頑張っている会社ほど、組織が壊れていく理由

津々木勇介