ヘイフィールドの人事評価制度・インセンティブについて完全解説しちゃいます

株式会社ヘイフィールド人事部, 杉浦健太他1人

その他, 代表取締役

株式会社ヘイフィールド人事部

株式会社ヘイフィールド / その他

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杉浦健太

株式会社ヘイフィールド / 代表取締役

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山内陸也

株式会社ヘイフィールド / 採用人事

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on 2023/10/20

※この記事では、人事評価制度・MBO・360度評価・インセンティブ・昇給実績・等級制度・賞与などについて解説しています。

今回は、ヘイフィールドの採用人事である山内さんから、代表の杉浦さんに提案があるようです。

写真左：ヘイフィールド代表取締役　杉浦健太
写真右：ヘイフィールド採用人事山内陸也

山内：杉浦さん、今日はご提案があってこの時間を設けていただきました。

杉浦：突然どうしました？

山内：今、ヘイフィールドってめちゃくちゃ採用募集してるじゃないですか？

杉浦：そうですね。

山内：もっと会社のことを知ってもらって、もっとたくさんの方に応募いただくための施策として、一つ提案があります。

杉浦：なんでしょう？

山内：ズバリ、「人事評価制度を外部に公開しませんか？」のご提案です。

杉浦：・・・なるほど

山内：ヘイフィールドって、特にキャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザーなどの営業関連職はとても稼いでいる人多いじゃないですか。人材ビジネスをしている会社の中でも随一のインセンティブ制度もあるし、もっと外部に発信できないかと思ってまして。

杉浦：たしかにそうですね。

山内：社内の人事評価制度を公開することって少し抵抗があるかもしれませんが、とても良い会社のPRになると思うんです。

杉浦：うーん、たしかに効果はありそうです！やってみましょうか。

山内：ありがとうございます！！

ということで、ここからは人事評価制度について解説していきます。

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株式会社ヘイフィールド

社員同士で行動評価を行う？人事評価制度の詳細について

まず、人事評価制度の設計背景にあるヘイフィールドのベースの考え方について解説します。ヘイフィールドでは、【成果を出せば出すだけ稼げる仕組み】と【ワークライフバランスを重視した働き方】の共存を目指しています。あくまで、両立ではなく共存（選択できる状態）です。

そのうえで、個人主義になりすぎないような、組織貢献が評価される評価制度を導入しています。また、ただ稼げばいい訳ではもちろんなく、【いい仕事をして、稼ぐ】をテーマにしています。いい仕事とは、社会貢献性や顧客価値の高い仕事です。

詳しく解説していきます。

まず、役員を除くと社員の皆さんは5つのグレード・101の等級に属します。その等級の中で月給が割当てられており、月給のベースが決まります。そこから半期ごとに目標を設定し、半期ごとに評価を実施しています。昇降給（昇降進）については年2回（4月・10月）行われます。

月給の12ヶ月がベース年収になり、営業関連職ではそこからプラスで四半期に1度のインセンティブ、それ以外の職種については年1回の賞与の支給があります。※賞与についても半期評価とほぼ連動します。（目安：月給の1ヶ月分〜2ヶ月分）

目標と評価については、7割がMBO（定量的な成果による）評価、3割がバリュー（行動）評価となっています。　※厳密には割合はグレードによって異なります。

バリュー評価が弊社の特徴の1つで、社員同士でお互いを評価しあう、360度評価システムを導入しています。これが、上述した個人主義にならないための組織貢献を評価する仕組みの1つです。

バリュー評価では、5つのValues × 2アクションの10項目で評価されます。例えば、5Valuesの1つである、［より良く］のアクションの1つである［よく学び、できることを増やす］の項目について、社員同士で点数をつけるような仕組みです。ただし評価というと相手を見定めているような表現になりがちなので、「Feedback is “Gift”」の精神で行うことを心がけています。この仕組みによって被評価者の気づきを増やし、個人の強みをさらに活かすこと。その結果、組織全体の力を高めていくことを目指しています。