アバントの評価制度「PMS(Personal Mission Statement)」が目指していること、それは評価の為だけではありません

「評価制度はありますか？」
これは、採用活動の中で求職者の方からよくいただく質問です。

アバントでは、評価を単なる査定の仕組みとは考えていません。
当社が運用しているのは、**PMS（Personal Mission Statement）**と呼ぶ評価・育成の仕組みです。

PMSは、個人と会社の成長を両立させるために、
上司と部下のコミュニケーションを軸として設計されたプロセスです。

今日、なぜアバントに出社したのか

今日、なぜアバントに出社したのか。
この問いは、日々の仕事の中で自然に立ち返る視点だと考えています。

アバントで働くということは、
毎日「この環境で働く」「この仕事に向き合う」という選択を重ねていくことでもあります。

その日々の業務の積み重ねが、経験となり、スキルとなり、
最終的には評価につながっていきます。
PMSは、その積み重ねを振り返り、言語化し、次の成長につなげるための仕組みです。

PMSとは何か

PMSは、期末に評価シートを記入して終わる制度ではありません。

• 個人のキャリアや目指す姿
• 組織としての方向性
• その中で求められる役割と成果

これらを、
目標設定 → 日々の業務 → 1on1 → 中間評価 → 期末評価
というサイクルの中で継続的にすり合わせていきます。

評価のために目標を立てるのではなく、
仕事を通じてどのような成長があり、どんな価値を生み出しているかを確認することを重視しています。

評価はどのように決まるのか

評価は、自己評価と上司の評価の双方をもとに行われます。
まず本人が自身の成果やプロセスを振り返り、その内容を上司とすり合わせます。

最終的な評価は上司が行いますが、
その過程で半期ごとに全社員を対象とした評価会議を実施しています。

評価会議では、個人ごとの評価を横並びで確認し、

• 評価基準に照らして妥当か
• 他メンバーとのバランスは取れているか

といった点について、時間をかけて議論します。
短時間で結論を出すのではなく、納得感のある評価を実現することを重視しています。

評価は1年単位。成長はその先も続く

評価は1年単位で行われますが、
成長は1年で完結するものではありません。

今期できなかったことは、来期に活かす。
目標通りに進まなかった経験も、次の挑戦につながる振り返り材料になります。

成長のスピードは人によって異なります。
評価のタイミングで自身の立ち位置を確認しながら、
成果や課題に一喜一憂しつつ、少しずつ前に進んでいく。

アバントでは、そうした継続的な成長を支えるための
対話やフォローの仕組みを整えています。

予定通りに進まないプロセスも、評価の対象にする

仕事の目標は、必ずしもすべてが計画通りに進むとは限りません。

PMSでは、

• 成果が出た点
• 思うように進まなかった点
• その中で見えた強みや課題
• 成長の度合い

といったプロセスや変化も含めて振り返ります。

結果だけでなく、
その過程で何を学び、次にどう活かそうとしているかを
客観的に評価できる仕組みを整えています。

会社と個人は「協働者」という考え方

PMSの前提にあるのは、
社員と会社は対立関係ではなく、協働者であるという考え方です。

目標設定はノルマを一方的に与える場ではなく、
個人の志向や強み、組織からの期待をすり合わせ、
仕事の意味や納得感を高めるためのプロセスとして位置づけています。

採用候補者の方へ

アバントの評価制度は、
短期的な成果だけを見る仕組みではありません。

• 日々の業務を通じて着実に成長したい
• 成果だけでなくプロセスも含めて評価されたい
• 自身の立ち位置を確認しながらスキルを伸ばしていきたい

そう考える方にとって、PMSは重要な土台になると考えています。

制度の内容だけでなく、
どのように運用し、どのようなフォローを行っているのかについても、
面談の場でお話しできればと思います。