「頼まれ仕事」から「攻めの人事総務部」へ！挑戦する私たちの新たな取り組み

こんにちは、BABY JOB人事総務部の楯野です！

普段はあまり注目されることの少ない「人事総務部」ですが、実は会社全体を支える重要な役割を担っています。とはいえ、どうしても「頼まれ仕事」が多い部署というイメージがつきまといがちですよね。

しかし、私たちはそのイメージを変えたいと思っています。昨年末に行われた全体ミーティングで、チーム全員が「攻めの人事総務部」に生まれ変わることを決意しました。

この記事では、「攻めの人事総務部」として掲げた新しいビジョンと、それを実現するために始めた取り組みをご紹介します。私たちの挑戦が、少しでも皆さんの心に響けば嬉しいです

なぜ「攻めの人事総務部」を目指したのか？

2024年11月、新しい人事総務部長が就任したタイミングで、私たちは「これからの人事総務部の在り方」を議論するためのチームミーティングを行いました。このセッションでは、それぞれが過去一年間の成果を振り返りつつ、未来について話し合いました。

その中で浮かび上がったのは、「受け身な業務から脱却し、会社全体の成長を戦略的に後押しする存在になりたい」という想いです。これまでの「守り」の役割だけでなく、「攻め」の姿勢を持つことで、より大きな価値を生み出せると考えました。

 そこで私たちは、「攻めの人事総務部」として進化するために必要なことを3つ挙げました。

              1.           経営が人事部門に求める未来像を描く力

              2.           人事に関する知識やビジネススキルのアップデート

              3.           目的・目標から逆算した振り返りと修正

これらを実現するために、具体的な取り組みをスタートさせました。

↓　↓　具体的な３つの取り組み　↓　↓

①他社との交流で未来と人事のあるべき姿を情報収集

まず私たちは、日本能率協会主催の「HRキャンプ」に参加しました。

このイベントでは、他社の人事担当者とともに未来の労働市場やトレンドについて学び、ディスカッションを行いました。特に印象的だったテーマは、「心理的安全性」を基盤としたチームづくりです。

 マサチューセッツ工科大学（MIT）のダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」に基づき、「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」が相互作用することで組織が成長すると学びました。

簡単に説明すると、組織の成長と成功を支えるために「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」の4つの要素があり、それらが相互に影響しあうことで、組織が持続的に成長していくというものです。そして、成果を出すチームは最優先として「関係の質」向上を促す取り組みをしているというのです。

この学びを活かし、帰社後にはチーム内でワークショップを開催。「関係の質」を高めるために何ができるかを話し合い、小さな行動変容から始めることにしました。

出典：JOIN THE DOTS「ダニエル・キムの「成功循環モデル」を疑ってみよう」

②学びを共有！アウトプットで知識を血肉に

HRキャンプでの学びをチームに共有するため、ダニエル・キム氏の成長循環モデルに基づき、人事チーム内で「関係の質」を高めるための取り組みを始めました。

具体的には、メンバー同士で近況報告を兼ねて、最近意識的に変えた行動や試みについてシェアする時間を設けました。

実勢にあげられた近況報告の内容は、、

• プロジェクトにおいて、最初から完璧を目指すのではなく、7割程度の進捗で状況を共有し、フィードバックを受けながら軌道修正するようにした。
• デジタルデトックスを行い、本を読む時間を確保することで、学びの習慣を身につけた。
• 苦手意識のあった分野のビジネス書をあえて読んでみたところ、興味のある分野との繋がりを発見し、苦手意識がなくなった。

これらの共有を通じて、お互いの新しい一面を発見する機会になり、チーム内の「関係の質」が高まったと感じています。

 小さな変化ではありますが、「まず試すこと」の大切さを再認識したり、新しく得た知識をチーム全体に共有する姿勢が生まれてきました。

③金曜日はリフレクション！PDCAサイクルを回して成長を加速

私たちは、思考の質と行動の質を向上させるため、「リフレクション（振り返り）」にも力を入れています。熊平美香先生の著書『リフレクション』を参考に、毎週金曜日に業務報告や気づき、改善点、次に活かしたいことをSlackで共有しています。

　↓　実際に人事チームに送られた振り返り内容　↓

長いので割愛していますが、読んだらみんなスタンプやコメントでリアクションしています✨

これにより、自分自身の行動を振り返るだけでなく、チーム全体の課題や成功事例を共有し、翌週のアクションに反映することで、PDCAサイクルを回しています。

 マネージャーとしては、タスクの進捗管理だけでなく、チームメンバーのマインド面でのフォローアップをする良い機会になっています。

自発的な学びが生まれるチームへ

アウトプットする習慣を作ったことで、チーム内に自発性が生まれ始めました。

なんと、チームメンバーから「同じテーマに沿って学びを深める輪読会を開催したい！」という声が上がったのです。開発部では恒常的に輪読会が開催されていたのですが、それに触発されたメンバーが「人事総務部でもやりたい！」と行動を起こしてくれたことが、本当に嬉しい驚きでした。

初回は、金井壽宏さんと野田智義さんの著書である『リーダーシップの旅』をテーマに議論し、新しい視点やアイデアを業務に取り入れていく予定です。

これから目指す人事総務部の未来

私たち人事総務部は、社員が安心して業務に集中できる環境づくりという「守り」の役割と、会社全体の成長や変革を推進する「攻め」の役割、この両方を両立できるチームになることを目指しています。

「戦略的に先手を打てる人事総務部」というビジョン実現に向けて、まだまだ発展途上ですが、少しずつ変化を起こすことで、能動的で活力をみなぎるパワーを組織の内側から発信していきたいと考えています。

今後の成長にぜひご期待ください！

最後までお読みいただきありがとうございます！もしこの記事が少しでも興味深かったり、「こんな会社で、私たちと一緒に働いてみたい！」と思っていただけたなら、とても嬉しいです。