離職率は“精神論”ではなく“設計”で下げる｜採用育成部の制度改革

採用育成部の関野です。
これまで、動物病院の現場と本社の複数部署の双方から、動物病院を見てきました。そのなかで一貫して感じていたのが、

「真面目な人ほど消耗し、結果として離職してしまう」　という構造です。

どれだけ努力しても十分に報われない。
一時的には根性や気合で乗り切れても、それが持続可能な状態とは言えない。

こうした状況は、個人の努力や人格だけでは解決できません。
仕組みと制度の側から是正すること。
それが、私がJPRで担っている役割です。

「真面目な人ほど辞めていく」のは、“個人”ではなく“設計”の問題

現場を見ていると、次のような方ほど離職リスクを抱えやすいと感じます。

• 誰よりも準備と勉強をしている
• チームの穴を埋めるために、自発的に動いている
• 飼い主さまからの信頼も厚い

にもかかわらず、

• 評価や給与に十分に反映されない
• 属人的な運用の中で、負荷だけが増えていく
• 将来像が描けず、「ここに居続ける意味」が見えなくなる

これは、その人の頑張りが足りないからでも、性格が弱いからでもありません。

問題は、

「評価・育成・キャリアの設計そのものが不十分である」

という、組織側の構造にあります。

したがってJPRでは、この構造を変えることを前提に、制度を組み立てています。

“意識”ではなく“再現性のある制度”

JPRは「QAL（Quality of Animal Life）」という理念を掲げています。
どの病院・どのスタッフに出会っても、一定以上の医療とサービスを提供できる状態を目指す考え方です。

この状態を、現場の「いい人」や「頑張っている人」の意識だけに依存して維持することはできません。
そのため、プリモ動物病院グループでは主に次の3点に取り組んでいます。

1. キャリアラダーの明確化
2. • 職種・等級ごとに、求めるスキルや行動を具体的に定義
   • 「何ができれば次のステップか」を可視化するよう設計
2. 育成カリキュラムの標準化
3. • 教える人によって内容や基準が変わらないよう、共通の育成フレームを整備
   • 1年目〜数年目までの学びのステップを、院をまたいで共有
3. 評価・面談プロセスの整備
4. • 上長の主観だけに依存しないよう、行動と成果の記録をベースに評価
   • 定期的な面談で、短期・中期のキャリアをすり合わせる場を設計

いずれも共通しているのは、

「特定の人の善意」に依存しない再現性をつくることです。

「良い人がいるから何とか回る」状態ではなく、
仕組みとして継続する状態を目指しています。

制度は“縛るため”ではなく、“公平に還元するため”の仕組み

「制度」や「ルール」と聞くと、
「がんじがらめにされそう」「自由がなくなりそう」
と感じる方もいるかもしれません。

しかし、私がJPRで目指しているのは、その逆です。

• 見えにくい貢献（後輩指導、チーム運営、裏方の仕事）も評価のテーブルに載せる
• 感覚的な「頑張っている気がする」ではなく、客観的な根拠をもって処遇を決める
• キャリアの選択肢（専門志向、ジェネラリスト、教育・マネジメント等）を明示し、選びやすくする

こうした制度によって実現したいのは、

「人を管理すること」ではなく「適切に報いること」

ルールがあるからこそ、
誰かの主観やその場の空気ではなく、
一定の基準に基づき、納得感のあるかたちで還元できます。

私は、制度をそのような“公平さの器”として整えていきたいと考えています。

現場が好きで、構造からも変えたい方とご一緒したい

私がJPRで一緒に働きたいと思うのは、次のような方です。

• 現場で動物と飼い主さまに向き合うことが好きである
• 同時に、「この業界の構造そのものを良くしたい」という問題意識を持っている
• 個人の気合や根性ではなく、仕組みで現場を支えることに興味がある

制度設計は、派手で分かりやすい仕事ではありません。
しかし私は、

「10年後の当たり前」を変えるための基盤づくり

だと捉えています。

目の前の1件の診療と同じように、
10年後の若手が「ここで働けてよかった」と感じられる環境をつくることも、
この業界にとって必要な医療行為の一つだと考えています。

もし、今の業界の構造に課題感を持ちつつ、

• 「仕組みで変える」という視点に関心がある
• 真面目な人が報われる環境づくりに関わりたい

と感じてくださった方がいらっしゃれば、
一度カジュアルにお話しできればと思います。

皆さまの現場でのご経験や問題意識を伺いながら、
JPRが取り組んでいる制度設計の内容と、その背景にある考え方を率直にお伝えします。