スキルとカルチャーで選んだら、たまたま日本国籍ではなかった

うちのメンバーが、北九州市主催のセミナーに登壇しました

2026年7月31日、北九州市が主催する「第1回 外国人材活躍セミナー＆個別相談会」に、パネリストとして登壇しました。会場はAIMビル。第1部は福岡出入国在留管理局の入国審査官による、在留資格「技術・人文知識・国際業務」——いわゆる「技・人・国」——の制度解説。第2部が、企業側の雇用事例をテーマにしたパネルディスカッションで、そこに呼ばれた形です。

制度の話は率直に勉強になりました。一方で、私たちが話す番になったとき、少し困ったのも事実です。

というのも、私たちには「外国人材を採用した事例」として語れるストックが、あまりない。

「外国人材を採用した」という感覚が、そもそもない

誤解のないように言うと、カラビナには日本国籍ではないメンバーがいます。事実としてはそうです。

ただ、採用のプロセスを振り返ったときに、「外国人材を採用しよう」と考えて動いた瞬間が、どこにもない。スキルとカルチャーで選考して、この人と一緒に働きたいと判断して、内定を出した。その人がたまたま日本国籍ではなかった、というだけなんです。

だから「外国人材の活用ノウハウ」みたいなものを期待されると、正直に言って出てきません。私たちがやっているのは、いつも通りの採用です。

日本語のハンデは、理解した上で採用している

とはいえ、きれいごとだけで採ったわけではありません。

カラビナはクライアントワークが多い会社です。要件を詰めるのも、設計の意図を説明するのも、実装の相談も、基本は日本語で進みます。日本語のコミュニケーションという一点だけを取れば、日本語ネイティブのほうが有利です。それは当たり前のことで、目をつぶってはいません。

その上で、それでも採用したということは、そのハンデを差し引いてもなお余るものがあった、ということです。技術が好き、普段から自己学習をしてるなど、それら信頼を積める人か。チームの中で誠実にふるまえる人か。私たちが見ているのは、結局そこだけでした。

これは、中途で入る全員に共通する話だと思っている

登壇の準備をしながら、これは国籍に限った話じゃないな、と思いました。

年齢。前職の会社規模。学歴。ブランクの有無。使ってきた言語やフレームワーク。世の中の採用では、こういう属性で足切りが起きます。でも属性は、その人が明日から何をできるかを、ほとんど説明してくれない。

私たちが採用面談で確認しているのは、行動と再現性です。何を判断して、どう手を動かして、どういう結果になったか。うまくいかなかったとき、何を変えたか。チームの誰かが困っているときに、どう動いたか。

そこが噛み合えば、他の条件は調整可能な変数だと思っています。

最後に

「今の会社では、経歴のここが引っかかって前に進まない」——そういう感覚を持っているエンジニアの方に、一度話を聞きに来てほしいと思っています。

採用するかどうかは正直わかりません。カルチャーが合わないこともあります。ただ、属性で先に切ることだけはしない、とは約束できます。

まずはカジュアルにお話ししましょう！