面談の振り返りは、事実と解釈を分けて残す

技術面談が終わった帰り道、「手応えはあった」「なんとなく反応が薄かった」と感じて、そのまま次の予定に向かってしまう。エンジニアの転職や案件参画の場面では、よくあることだと思います。ただ、その「なんとなく」は、1週間もすれば記憶から消えていきます。ミラスタでは、お客様との技術面談に同行したメンバーが、その日のうちに記録を残す運用をしています。今回は、その記録の書き方で私たちが大事にしていることを、実際の記録の一部を交えてご紹介します。記録は社内で扱うもので、お客様や個人が特定される形で外に出すことはしません。この記事でも内容は抽象化しています。面談の学びが、個人の記憶で止まってしまう面談の...

書類選考で「見ていないもの」を公開します

ミラスタDS事業部の書類選考について書きます。9月に「選考で何を見ているのか」を公開しましたが、今回は書類選考に絞って、見ているものと、実は見ていないものを分けてお伝えします。応募書類を準備するときに、何に力を入れればよくて、何を気にしなくていいかの判断材料になれば嬉しいです。業界でよく聞く声エンジニアの転職では、学歴や資格の数、経歴書の見栄えでふるいにかけられ、なぜ落ちたのか分からないまま終わった、という声をよく聞きます。私たちは採用基準を社内ルールとして文書化し、書類選考でも面接でも同じ基準を使っています。だから、書類選考で何を見ていて、何を見ていないかも、はっきり書くことができます...

査定基準を全部公開します — ミラスタが給与の話をオープンにする理由

SES業界で働くエンジニアから、繰り返し聞いてきた不満がある。「給与がどう決まっているのか分からない」。査定の月になって初めて金額を知らされる。上司の裁量で変わる。案件の単価が上がったのに、給与には反映されない。ミラスタDS事業部は、この「決め方が見えない」構造そのものに向き合ってきた。今回は、給与がどう決まるのかを、社内ルールの構造ごと公開する。業界の構造課題と私たちの取り組みSES・フリーランス市場では、職種別の平均年収や案件単価の相場を公開する動きが広がっている。フリーランス向けのプラットフォームは毎月、職種別の年収データを公表し、「相場感」を可視化している。候補者にとって有益な情...

選考で何を見ているのか、まるごと公開します

ミラスタDS事業部の採用について、「選考で何を見ているのか」をできるだけ具体的に公開します。応募する側からすると、面接で評価されるポイントが見えないまま選考が進むのは不安なものです。私たちは採用を、会社が候補者を一方的に選ぶ場ではなく、お互いのフィットを確かめ合う場だと考えています。だからこそ、書類選考からカジュアル面談、面接まで、それぞれのステップで何を見ているかを基準ごと開示します。なぜ基準を開示するのかSES・受託の採用では、「面接で何を聞かれるかわからない」「基準が面接官の主観に見える」という声を候補者からよく聞きます。実際、選考基準がドキュメント化されていない現場は珍しくなく、...

案件を選ぶとき、会社が見せているもの

「案件を選べます」と書くSES企業は増えました。ただ、その中身まで書いてある求人はあまり見かけません。何件から選べるのか、何を基準に候補が決まるのか、選べなかったらどうなるのか。ミラスタの案件選択制度は社内ルールとして文書化されています。今回はその中身を、ルールの記述に沿ってお話しします。何を見せているか営業がエンジニアに提示するのは、次の3つです。ひとつ、提案対象の案件を全件共有すること。可能な範囲で単価と条件も含めます。「良さそうなものだけ見せる」ということをしません。ふたつ、その中で確度の高い複数案件を明示すること。全件を出されても、どれが現実的なのかが分からなければ選べません。み...

技術面談で本当に聞かれること。運用エンジニアの現場から

SESやインフラ運用の世界では、案件に参画する前に「技術面談」があります。ところが、そこで実際に何を聞かれるのかという情報は、ほとんど表に出てきません。ミラスタでは、面談に同行したメンバーが当日中に記録を残すルールを運用しています。残すのは、話の流れ、技術的な質問と回答、相手の反応、次のアクション。今回はその記録から見えてきたことを、顧客や個人が特定されない粒度でお話しします。なぜ記録を残しているのか技術面談の準備は、多くの現場で個人戦になっています。先輩がどんな質問を受け、どう答えて、どこでつまずいたのか。その経験は本人の頭の中にだけ残り、次に面談へ向かう人には引き継がれません。市場デ...

案件を断る基準を、社内ルールごと公開します

SES業界には「案件ガチャ」という言葉があります。どの現場に行くかは運次第、という意味です。私たちもSESを主軸にしている以上、この言葉と無縁ではいられません。ミラスタがやっているのは、運の要素を減らすために「受けない案件」を先に決めておくことです。社内には「やらないことリスト」という文書があります。営業が案件を受けるかどうかを判断するための基準で、四半期に一度見直しています。今回はその中身を公開します。会社が「受けない」と決めている案件社内に知見がない技術領域の案件は受けません。誰も分からない現場に、一人で放り込まないためです。学習目的でやる場合は、事業部長と代表取締役の承認を取ること...

あえて「採用しない人」を公開します。ミラスタ採用のNG基準

採用広報は、会社の良いところを伝える場になりがちです。今回は逆に、ミラスタDS事業部が「どんな人を採用しないと決めているか」を書きます。断る基準を公開するのは勇気がいります。それでも書くのは、候補者にとって「入ってから合わないと気づく」リスクを減らす一番の材料になると考えているからです。読んで「自分には合わない」と感じたなら、それもこの記事の役割だと思っています。■ 「採用しない」を明言する会社は少ないIT企業の採用コンテンツを見渡すと、活躍する社員のインタビュー、社内イベントのレポート、市場データの解説が中心です。どれも「入社後の良い姿」を伝えるもので、「うちはこういう人を採用しません...

毎月1on1を全員に。ミラスタが育成を仕組みにする理由

「育成に力を入れています」と書いてある会社は多い。でも、それが年に数回の研修や表彰イベントで終わっていないか。SES・受託の現場で、エンジニアがそう感じる場面は少なくありません。ミラスタDS事業部は、育成を「特別なイベント」ではなく「毎月まわる日常の仕組み」として設計してきました。その中身と、回してみて見えてきたことをお話しします。■ 現場に出ると育成が止まる、という構造同じ業界の発信を眺めると、打ち手にははっきりした傾向があります。全社イベントで価値観を共有する、社員インタビューでカルチャーを見せる、職種別の市場レポートで相場を出す。どれも意味のある取り組みですが、共通するのは「点」の...