「ただ生きるのではなく、生きがいを感じられる世界をつくる」ことを目的にコミュニティ型ワークスペースを提供するWeWorkと、「シゴトでココロオドル人をふやす」ためにビジネスSNS「Wantedly Visit」を展開するウォンテッドリー。

去る2月7日、共に働く個人とチームを強力に支援するサービスやプラットフォームを提供している2社が共催するイベント「WeWorkのメリットを活かした採用について 〜ココロオドルWeWorkerを増やそう〜」が開かれました。

今回は、そのイベント背景にある採用市場のトレンドをざっとおさらいした上で、実際のパネルディスカッションの様子を振り返りたいと思います。

ざっとおさらい：今、採用市場で何が起こっているのか

空前の売り手市場の中、これまでの「待ち」の採用では通用しなくなっている......これはもはや、現代の採用市場にまつわる前提知識とも言えるでしょう。高バリュー人材の確保はあらゆる企業にとっての重要事項であり、限られた転職顕在層のパイをめぐる競争は日に日に激しくなっています。

そんな時代にあって、激化する競争を避けながらいいメンバーと出会うためには、「いい会社があれば話を聞いてみたい」という転職潜在層に早期にリーチすることが大切。

そのためにはまず、オンラインの採用広報コンテンツなどを通じて「認知」を獲得する、つまり、情報発信を通じて候補者に「自社を見つけさせる」ための工夫が必要になります。さらには、自社のカルチャーを知ってもらうためのオフラインイベント、候補者へのダイレクトスカウトなどの手段を用いて、候補者と「接触」する機会を多く持つことも肝要です。

…...と、ここでようやく本題に戻りますが、今回のイベントでは、採用にまつわる「認知＋接触」のアクション構築に最適化されたWantedly Visitと、ベンチャー企業が輝く恰好の舞台となるWeWorkとを掛け合わせることで生まれる“採用面でのアドバンテージ”について、実際に両者を利用しているベルフェイス株式会社と株式会社Gincoの事例を通じて掘り下げていきました。

スタートアップに「映える」採用を（ベルフェイス西島さん × Ginco萬代さん）

写真右：西島 悠蔵さん（ベルフェイス株式会社）
写真左：萬代 貴昂さん（株式会社Ginco）

BtoB営業に特化したインサイドセールスシステムを開発するベルフェイス株式会社と、次世代の仮想通貨モバイルウォレットを提供する株式会社Ginco。それぞれの企業で採用から広報まで幅広い業務に携わっている2人によるディスカッションは、WeWorkにオフィス移転を決めた経緯についてのトピックから始まりました。

2017年8月時点で10名だった社員数を半年間で30人に増員し、さらに半年で60人規模まで増やした（！）という驚異的なスピードでの組織拡大を続けるベルフェイス。その拠点としてWeWorkを選んだ背景には、採用面での期待もあったと西島さんは語ります。

西島さん：
弊社はリモートワークを推進しているので、「どこでも仕事ができる」というメッセージングの徹底にも拠点数の多いWeWorkは有用でした。さらには、世界各地にワークスペースがあるので、プロダクトをグローバルに展開する上での足がかりにもなります。

でも一番は、『うちのようなスタートアップが、このタイミングでWeWorkに移転したら面白いよね？』というワクワク感でしょうか。実際に、いくつか検討を進めていた物件は他にもあったのですが、最終的に代表の鶴の一声もあってWeWorkへの移転が決まりました。このワクワク感は、採用ブランディングでも大きな強みになっています。

実際に、WeWorkに移転する前後では、Wantedly経由でのエントリー数が自然流入で2.3倍に跳ね上がったとか！ 中でも「WeWorkに遊びに来ませんか？」というド直球な募集記事への反応は上々で、フィードのPVが3倍になるなど採用広報の面でも大きく効果が表れたと言います。

画像：ベルフェイス株式会社の募集ページ

一方、2017年の末に法人登記したばかりのGincoでは、しばらくはリファラルを中心に採用を進めていましたが、2018年8月からWantedlyを利用した採用活動を本格化。元々入居していた雑居ビルのキャパシティでは収まらなくなったタイミングでWeWorkへの移転を決めたそうです。

移転後は、写真映えするオフィスへの食いつきが良くなるなど、Wantedlyを通じた採用効果を実感。その他にも、社員の知人から「WeWorkに行ってみたい」といった声かけをもらう機会も増え、リファラル起点で社外を巻き込む動きが楽になるといった好循環も生まれたとか。

移転後のフィード記事：

スタートアップ流、「魅せる」採用テクニック

さて、WeWorkが候補者をアトラクトする恰好の素材になることを確かめたのち、2人のディスカッショントピックは採用ブランディングのための具体的なアクション内容へと発展しました。

ブロックチェーン技術に支えられたプロダクトを開発しているGincoにとっては、どれだけ採用市場を見渡しても「ブロックチェーンのエンジニア」としての既存キャリアを持つ人がほとんどいない中、「ブロックチェーンに関心のあるウェブエンジニア」に企業を見つけてもらうことが大切だったと萬代さんは語ります。

萬代：
私たちのように立ち上げまもないフェーズの採用では、とにかく採用ターゲットとなる層にアピールするための実績作りが大切で、我々の場合でいうとTech in Asiaのピッチコンテストで優勝できたことが技術ブランディングにおいて大きく弾みをつけるきっかけになりました。

さらには、Firebase関連のコミュニティイベントを主催したりだとか、注目されている技術領域でアテンションを得るための動きを活発にすることによって、関心の質が上げていきました。採用においてもマーケティングと同じように、「どこを切り取ればターゲットにとって一番魅力的に映るか？」を探りつつアクションを重ねることが大切だと思います。

この「魅力づけ」の部分において、ベルフェイスの西島さんはリクルート時代に叩き込まれた『TMP（ターゲティング/メッセージング/プロセッシング）』の実践を徹底したといいます。つまり、採用ペルソナを吟味した上で、自社のUSPをメッセージに落とし込み、それをどこで伝えるのかしっかりと媒体選定するというプロセスを通じて、効果的な採用活動につなげていくということ。

そのプロセスにおいて、ベルフェイスではWantedlyへのコンテンツ掲載を重要視しており、ダイレクトスカウトやリファラルの他に、エージェントやTwitterなどマルチチャンネルでの採用を進める中でも、Wantedlyは完全な別媒体として捉えているといいます。

西島：
採用におけるメッセージングの部分では、Wantedly Feedを武器としてフル活用しています。まず、新しいメンバーが加わった際には、入社時のタイミングに本人のインタビュー記事が公開されるようスケジュールを組みます。これには、個々のキャリアに最も関心が集まる転職後時期にコンテンツをリリースすることで、拡散されやすくするという狙いがあります。

さらには、フィードを更新したらエージェントにも記事URLをすぐさま送っています。ジョブディスクリプションの具体化だけでなく、ターゲットをアトラクトできる文化や制度を理解してもらうのに、これが一番確実な方法だからです。その他にも、ダイレクトスカウトの文字数を減らしつつポジションの魅力を深く理解してもらったり、社員に武器を持たせてリファラルにつなぎやすくしたり......と採用におけるすべてのアクションにWantedly上のコンテンツを紐づけていますね。

イベントを振り返って

その後、イベント参加者を交えた質疑応答の場面では、社員の半数以上が個人のTwitterアカウントをアクティブに更新しているというベルフェイスのTwitter採用戦略など、様々なトピックに関する意見交換がされました（西島さんの「個人のTwitterアカウントから法人格を醸す。そこから見えるベルフェイス像を立ち上げる」という発言からは、〈個〉に軸足を置いた情報発信のあり方を垣間見れて興味深かったです！）。

「企業認知」が採用にとってかけがえのない資産になる昨今、登壇した2人のディスカッションから感じ取られたのは、「オフィス選び」から「新入社員インタビュー」に至るまで、企業活動のあらゆる側面をマーケティング視点で切り取り、採用に直結させようという心意気。

様々な人や企業が集結し、イノベーションが循環するWeWorkに身を置くことで、スタートアップ・コミュニティの中での存在感を強めたり、Wantedlyでのコンテンツ発信を通じてターゲットに見つけてもらうための工夫をしたり......これからも、「魅せる」採用の追求には終わりはなさそうだと感じました！

〈テキスト・写真：加勢 犬（ウォンテッドリー株式会社）〉