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エンゲージメント強化をサポートする「カルチャーフィットした福利厚生」|Perk User Interview・株式会社キュービック

人事部タレントマネジメントチーム 初野美咲様(写真右)と染谷和彦様

社員一人一人がより高い価値を発揮できる関係性と心理状態を築くためにエンゲージメントの強化は欠かせませんが、その適切な施策は企業風土やカルチャーによって大きく異なります。株式会社キュービックでは、部署や上下関係を超えた幅広い関係性を構築できる「FAM(ファム)制度」を導入するなど、オフラインでのコミュニケーションが盛んなカルチャーを大切にしながら、従業員とのエンゲージメント構築にも力を入れています。

全社でフルリモート勤務が導入された時期は、FAM活動もオンライン化を余儀なくされましたが、現在は感染予防対策を行いながら再開への模索が進んでいます。その模索のなかでFAM活動のサポートとして活用されているのがWantedlyの福利厚生サービスPerkでした。同社人事部タレントマネジメントチームの初野美咲(はつの・みさき)さんと染谷和彦(そめや・かずひこ)さんに、利用シーンやその背景について伺いました。

エンゲージメントは「企業の求心力」

−−エンゲージメントを重視される理由や背景を教えてください。

初野:そもそもの弊社の成り立ちが、「組織としてこういう事業をやろう」「このようなミッションを実現しよう」と掲げて始まったスタートアップ企業というよりは、人や組織風土に魅力を感じた人が集まってきて、それがだんだんと大きくなってきた会社だというのが前提にあります。そのうえでエンゲージメントは、企業の求心力として大事な位置付けにあると認識しています。

半年に一度ある総会時の写真。300名前後が一堂に会する。現在はコロナ禍でオンライン開催となっている。

染谷:弊社には「何をやるか」よりも「誰とやるか」を重視する文化があります。代表の世一が創業した当初から組織風土に魅力を感じて人が集まり、その結果としてインターンも含めると300名ほどが在籍する規模まで大きくなってきました。

一昨年に社内の20〜30人にヒアリングをしたところ、まず一緒に働く上司や同僚が好きになってモチベーションが高まり、好きな人たちと一緒に働くうちに仕事も好きになり、会社や組織全体が好きになったという順序で成長している人が非常に多いという結果が出ました。企業視点でも社員視点でも「誰と働くか」を重視するのが特徴だと思っています。

−−その特徴は採用やオンボーディングの面では、どのように反映されているのでしょうか。

初野:採用ではカルチャーフィットをとても重視していますし、3カ月間の社員向けオンボーディングでもさまざまな施策を行っていますが、会社への理解を深めてもらうコンテンツのほか、所属部署以外に関係性を広げていくための施策が非常に多いです。一緒に働く同じ部署の人だけではなく、“横”となる他部署の同期との関係性や、“斜め”となる他部署の上司や部下といった業務以外の関係性の構築を通じて、エンゲージメントを高めてもらうことを目指しています。

染谷:会社の規模が小さかったころから続く取り組みに「FAM制度」があります。FAMとはファミリーの略で、部署も年齢も社歴もバラバラになるようにした10〜20人程度のコミュニティで、FAMを通じたオフラインでのコミュニケーションが盛んに行われています。所属する部署ではもちろん、FAMでもオンボーディング期間に歓迎会を行うなどして、コミュニケーションの接点をたくさん持ってもらう仕組みです。

オフライン活動が行えず、社員同士の接点となるFAM活動も停滞気味に

−−オフラインのコミュニケーションが取れなくなり、影響も大きかったのでは?

初野:緊急事態宣言から2カ月間ほど、全員フルタイムでの在宅勤務になりました。その時期に入社した社員やインターンも多かったのですが、入社初日からオンライン勤務で一度も対面しない状態が続いてしまい、業務連絡以外の偶発的なコミュニケーションが発生しづらく組織になじむまでのスピードも遅くなってしまいました。

染谷:弊社のカルチャーは心理的安全性を前提にしたものが多いのですが、オンラインのみで心理的安全性を構築しようとすると難易度が上がります。新しい環境で不安を感じている人に、心理的安全性が担保されている前提でフランクに話し掛けても、逆にとまどいを感じさせてしまうこともあります。そのあたりは今まさに悩みながらどういうアプローチが最適解なのかと、試行錯誤してる段階ですね。

コーヒーを淹れ、お菓子やパンを用意。休憩時間の憩いの場に。

−−コミュニケーションの課題には、現在どのように対処されているのでしょうか。

初野:現在は在宅勤務が最大週2日までとれるかたちで、オフィス勤務と頻度を調整しながらみんな働いています。もともとオフラインでのコミュニケーションが盛んだったので、リモートワークの割合が高まるとどうしても関係性が希薄になっていく感覚があり、新たなコミュニケーション課題と感じています。これから、じわじわとその影響が出始めると思っています。

染谷:出社を再開して以降、感染リスクを最大限抑えながらオフラインでコミュニケーションを増やす方法を探る活動も進めています。その1つとして「コミュニケーション活性化委員会」を発足させました。社内のイベントスペースを会場にしてパーティションを置く、マスク着用、消毒を徹底するなどの感染対策をしながら朝食やお昼のコーヒータイムなどを共にしています。そのイベントの飲食費用などは全額を会社で負担しています。

初野:全員が在宅勤務だったときは、それぞれのFAMでリモートランチやリモート飲み会やオンライン脱出ゲームなどを開催して非対面でもコミュニケーションが取れるように工夫してくれたのですが、それでも以前ほどは関係が深まり切らないと感じられるところがありました。

カルチャーフィットした福利厚生サービスで社員の自律性をサポートしたい

パーティション、マスク着用など対策を万全にしたうえで、オフラインのコミュニケーションに力を入れる。ここで業務につながる雑談が偶発的に生まれることも。

−−その後のFAM活動でPerkをご利用いただいていたと伺いました。

初野:社員にWanteldyへの登録を促すために「登録者は福利厚生サービスのPerkが使えます」とアナウンスし、その後ヒアリングしたところFAM活動での利用が多いことが分かりました。部署内での懇親費用やFAMの活動予算も3カ月に1度の頻度で支給しているのですが、FAMのメンバーで集まるときの費用を節約できれば活動回数も増やせますから、東京本社のFAMの2割ほどから「Perkを使ったよ」という声を聞きました。積極的に利用を促すアナウンスではなかったのですが、カルチャーにフィットしたようで自発的に検索して使ってくれていたようです。

−−どのようなジャンルのサービスが人気でしょうか?

初野:「食」ですね。以前は、飲食店に足を運ぶことが多かったと思うのですが、以前のようには気軽に大人数でお店を利用しづらいこともあり、社内のイベントスペースでFAMの懇親イベントを行う頻度は高まっていますね。イベントスペースが見える席で私は仕事をしているのですが、最近はかなり高い頻度でどこかの部署やFAMで集まっています。そこへデリバリーしてもらえる食事の割引サービスの利用が多いです。どのFAMも月に1回以上は活動していますので、より安全性の高い社内のような場所で集まるニーズは高まっていると思います。

−−Perkがコミュニケーションをサポートできているようで光栄です。今後のPerkに期待する点があればお聞かせください。

染谷:今後どのような組織を作っていくかを検討するなかで人事戦略の言語化を進めていたところ、経営陣から上がったキーワードの1つが「自律駆動」でした。環境変化を先読みし、一人ひとりが迅速に決断をしてしなやかに適応できるようにならなければいけない。人が好き、会社が好きという軸は維持しながら、自律駆動できるたくましい組織であり人を目指すという方向性は、今後さまざまな施策に意識的に組み込んでいく必要があると思っています。メッセージとしても強く社員に伝えていますし、その延長線上でPerkの活用方法をもっと考えていってもらいたいです。

初野:Perkには食以外にも、ベビーシッターやeラーニングの割引など、幅広い種類の特典がありますが、あまり社内に認知されてないのが課題ですね。会社としてはコミュニケーションの活性化に使ってもらいたいのはもちろん、今後事業環境が変化していくなかですべての社員が自律的に活動していくのを求めているので、自身のスキルを磨くのに役立つサービスなど、自律性を高めるうえでのサポートとして活用してもらえるようになると、より目指すべきイメージに近づくと思います。

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