熊本県を地盤に、住宅建設を核としてオフィスやアパートの設計・建築、DX推進など多角的な事業を展開する株式会社アネシスでは、2024年10月からWantedlyの福利厚生サービス「Perk」を導入しています。導入から約半年の間で、これまで導入していた福利厚生サービスでは「数人」だった利用者が全社員の70%超まで増加。特に若手社員の間で活発な利用が見られ、社内コミュニケーションの活性化にも一役買っているといいます。
「『Perk』からは、職務上必要なコミュニケーションとは別軸の、ライトなコミュニケーションが生まれます。『組織開発はあいさつから始まる』ということばにもあるように、その小さなやりとりが組織の風通しを向上させるアクションのきっかけになっています」と話すのは、同社HR戦略部人材育成担当の黒木啓太さんと採用担当の塩﨑茉奈さん。地方企業における福利厚生のあり方と、その先にある組織活性化への取り組みについて、お二人にお話を伺いました。
「約170人の社員のうち数人しか利用できない福利厚生サービス」から「Perk」へ変更
ｰｰ「Perk」導入前には、どのような課題を抱えていたのでしょうか。
黒木：以前使っていた福利厚生サービスは、PC版もモバイルアプリも非常に使いづらいUIだったんです。ログインするまでに何重もの手間がかかるうえに、結局ログインできなかったり、クーポンを取得するまでの過程で離脱してしまう人が多いという課題がありました。約170人の社員のうちで、使えていたのはハードルをくぐり抜けた”情報強者”の数人だけという状況でした。
ｰｰそれで他の福利厚生サービスを探していたのですね。「Perk」を知ったきっかけは？
黒木：私たちの上司である石田の元同僚だった方がWantedlyにジョインして「Perk」などEngagement事業部の担当になったそうなんです。Wantedlyは採用で使っていたこともあって、興味を持ち、その元同僚の方と話をする機会を設けて説明を受けたのがきっかけです。サービス資料や実際の画面を見て、まず感じたのは機能と特典のシンプルさです。とにかく使いやすいUIは特に魅力的でした。ローンチ当初はまだモバイルアプリがなかったのですが「すぐにリリースする予定だ」と聞いて、それであればとすぐ導入を決めました。
塩崎：同じくらいの規模の中小企業で、「Perk」を導入している企業が熊本県内にはなかったことも後押しになりました。先進的なサービスを使うことで、採用面でのアピールポイントになると考えたからです。UIのよさに加えて、「Perk」のサービスカラーであるブルーが、福利厚生のイメージにぴったりだと感じたのも、共感するポイントでした。
登録率は約70％に向上。社内コミュニケーションの活性化や採用面でも効果を発揮
ｰｰ「Perk」導入に際してどのような施策を行いましたか？
黒木：導入に当たっては、まず幹部向けと社員向けとに分けて説明会を開催しました。情報は上から下に流れていくもので、部下から「これは何ですか？」と聞かれたときに説明できるようにするため、まず幹部から「Perk」の内容や導入目的を共有しました。
塩崎：そのうえで全社員向けの説明会を実施し、登録方法が分からない人向けのサポート体制も整えました。社内には「Perk」のポスターも掲示して、目に見える形で周知を図りました。
ｰｰ課題は導入後に解決できましたか？
塩崎：「Perk」に変えてから登録率は格段に上がり、70%以上になりました。建築現場で働くや大工さんなど、普段スマホをあまり使わない職種の方々への浸透がまだ課題として残っています。とはいえ、前の福利厚生サービスと比べれば大きく改善しました。
黒木：利用が多いのは「giftee Box Select」です。私自身もよく使っていますし、人気のギフトチケットは配布開始時に争奪戦になるので、社内のメンバーには配布前に定期的にアナウンスしています。
ｰｰ以前の福利厚生サービスとの違いを感じた点を教えてください。
黒木：「giftee Box Select」のような身近なところで使える、手軽な特典があることで、まずログインしようという動機が生まれます。ログインしたあとには自然と「Perk」の特典が目に入るから、「カラオケも割引になる」「旅行の特典もある」と他の特典にも目を向けてもらえるようになりました。そこが、従来利用していた福利厚生サービスとの大きな違いです。
ｰｰ採用面でのアピールという点では効果を感じられましたか？
塩崎：新卒採用において、福利厚生は比較的関心度が高いと感じています。学生の多くは将来のキャリアイメージがまだ固まっていないこともあり、可視化されている初任給や休暇制度、そして福利厚生を重視する傾向があります。インターンシップに参加した学生に「Perk」の画面を見せたり、社員と一緒に特典を利用すると実際の活用シーンが具体的にイメージできるせいか、響きますね。
黒木：福利厚生は「なければ不満を生む」という、まさに衛生要因です。応募者視線では他社と比較される項目の一つではあるものの、そこに注力しすぎるとバランスが崩れます。そのため、投資対効果のバランスは慎重に考える必要がありました。「Perk」は使いやすさと機能のバランス、さらにコストパフォーマンスもよく納得できる内容でした。
ｰｰ導入前には想定していなかった効果はありましたか？
黒木：「Perk」の特典は、一人一人が個別に楽しむために使う「個人の福利厚生」と、導入当初は認識していました。ところが実際に導入してみると、若い社員同士でカラオケや食事会に行く際に特典を使うシーンを目にして、これは「集団全体の福利厚生」だと感じるようになりました。生産性を重視しすぎたり、リモートワークの割合が増すと、仕事のことでしかコミュニケーションできない状況も増え、同僚との関係性が希薄になってしまいます。そんな中で、社員同士のカジュアルな交流や雑談を生むきっかけづくりを「Perk」が担ってくれたのが、想定していなかったメリットです。
塩崎：社内でランチミーティングをするときにも「Perk」を活用しています。「ドーナツとピザ、どれ選ぶ？」といった会話も自然に生まれるから、コミュニケーションツールとしての価値も感じています。
黒木：特に中小企業は、どうしてもトップダウン型のピラミッド構造になりがちです。今後は下から上へのボトムアップができる仕組みにしていく必要があると考えていて、部下から上司に声をかけやすい雰囲気づくりにも「Perk」が一役買っているように感じます。
地方企業が抱える課題に「コミュニケーションを活性化する福利厚生」を
ー「Perk」導入企業が熊本にはまだ少ないとの話がありましたが、地域的な課題として感じられていることはありますか？
塩崎：出身地の県内企業に就職する大学生の割合が低い県のほとんどが九州で、中でも熊本は鹿児島とともに全国でワースト2位になっています。九州の学生が福岡や大阪、東京などの都会に出ていってしまう大きな理由の一つは、県内企業の魅力のなさだと感じています。
黒木：上司の石田からも「Uターン就職しようと考えた時に、ここで仕事をしたいと思える会社が地元にはほとんどなかった」という話を聞いたことがありました。職種の選択肢が限られていたり、待遇・処遇面のマッチングが難しかったり、ミッションやビジョンをしっかり掲げていない、いわゆる昔ながらの中小企業が多いのが現状です。やりがいと働きやすさの両方を兼ね備えた会社が少ないことを肌身に感じた石田とともに、「まず自分の勤めている会社を変えていこう」と思い、人事と経営企画の視点からさまざまな取り組みを続けています。
−−具体的にはどのような取り組みでしょうか？
黒木：本業と並行して、県内企業の人事担当者のコミュニティを作り、3カ月に1回のペースで交流会や勉強会を開催しています。そこでの実感として、200人規模の企業では共通の課題を抱えています。組織の拡大につれて階層化が進み、部門を超えたコミュニケーションが難しくなってくるのです。管理的な人事から、より社員の成長や組織の活性化を重視する人事へと転換していく必要性も感じています。
−−同じ課題を抱えている企業にも「Perk」は役立ちそうですね。
黒木：そう思います。私たちや、他の企業でも抱えている共通の課題に対して、「Perk」は一つの解決策になり得ると考えています。組織のコミュニケーションを活性化する福利厚生という位置づけで、特に200人規模の企業にフィットするサービスだと思います。ニーズがあれば勉強会などで当社での「Perk」事例などを紹介したいですね。
−−ありがとうございます。最後に今後の「Perk」に期待することを教えてください。
塩崎：複数人での利用を促進できる特典があるといいですね。例えば、スポーツ観戦のチケットやコンビニの商品を、1人で買うよりも3人で買うともっとお得になるようなイメージです。それ以外の形でも、社内コミュニケーションを促進するような特典が増えていくと、より効果的に活用できる企業が増えていくと思います。
