採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの思考を取り入れ、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社の魅力を届けて応募や定着につなげる採用手法です。
労働力不足で「応募を待つ」手法が限界を迎える中、潜在層へのアプローチやファン化を通じて採用成果を最大化する具体策を解説します。
本記事では、導入の6ステップや実践的なフレームワーク、成功事例を図解付きで分かりやすく紹介します。
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質の高い応募が集まり続ける状態へ、 プロが導きます。
- 応募数が足りない
- 要件に合う人材から応募が来ない
多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
Wantedlyの採用マーケティングプランは、出会いから応募までの戦略設計、コンテンツの制作、掲載後の改善を、プロが一貫して引き受けます。
採用マーケティングとは？
採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの思考を取り入れた新しい採用概念のことです。採用競争が激化している今、求める人材を獲得するための新たな手法として注目を浴びています。
一般的なマーケティングの場合、商品・サービスの認知から購入までのプロセスをファネルとして捉え、顧客のニーズを探りながら各プロセスにおける施策を打ちます。
一方、採用マーケティングでは、入社前から入社後までのプロセスをファネルとして捉え、企業認知度・志望度の向上や自社のファンづくりを目指して施策を打つのが特徴です。企業＝商品として考え、求職者から選ばれるために、採用フローや各プロセスを最適化していきます。
マーケティングの考え方に「顧客が顧客を呼ぶ」というものがあります。商品に満足している顧客が知人に商品を紹介することで、新たな顧客が生まれるという意味です。
採用マーケティングも同様で、入社後の定着・活躍までを含めて戦略を立てるのがポイントです。入社した社員のエンゲージメントが高ければ、リファラル採用が促進されて新たな採用につながります。
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従来の採用手法との違い
| 比較項目 | アプローチ対象 | 採用領域 |
|---|---|---|
| 従来の採用 | 転職顕在層のみ | 応募〜採用まで |
| 採用マーケティング | 転職顕在層、転職潜在層、過去に不採用とした候補者や内定辞退者、退職者 | 認知〜入社後のエンゲージメントまで |
これまでの採用は、転職顕在層のみにフォーカスを当て、主に応募〜採用までのプロセスに注力していました。
しかし採用マーケティングでは、求職者が企業を認知してから応募にいたるまでのプロセスや、入社後の従業員エンゲージメントにも注力するのが特徴です。「応募」より前段階の「認知」が採用のスタートラインとなり、入社後の定着・活躍までを見据えて戦略を立てる点が、従来の採用との大きな違いです。
採用ブランディングとの違い
採用マーケティングとともによく使われる言葉に「採用ブランディング」があります。
採用ブランディングとは、企業認知度や求職者の入社意欲を高めるため、戦略的に企業をブランド化していくことです。自社の魅力を発信することで、「働く場所」としての企業イメージ向上を目的としています。
簡単に言えば、採用マーケティングの中でも、認知や興味などの上流に効く施策と捉えられることが多いです。採用ブランディングについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用ブランディングとは？
質の高い応募が集まり続ける状態へ、 プロが導きます。
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多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
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採用マーケティングの対象（ターゲット）
採用マーケティングは、従来の採用よりもアプローチ対象が広いのが特徴です。具体的には、以下のような層が対象になります。
| 対象層 | 定義 |
|---|---|
| 転職顕在層 | 今すぐ転職を考えている層 |
| 転職潜在層 | 今はまだ転職を考えていないが、条件次第で転職を考える可能性を潜在的に持っている層 |
| タレントプール | 過去に内定を辞退した候補者や、選考に進んだが不採用となった候補者 |
| 就活中の学生 | 就職活動を行う学生 |
| 就活前の学生 | 大学1年生・2年生など、就職活動はまだ行なっていない低学年 |
| 既卒 | 卒業後も就職活動を続ける既卒者 |
| アルムナイ | 退職した元社員 |
転職顕在層・転職潜在層
今すぐ転職を考えている「転職顕在層」だけでなく、今はまだ転職を考えていない「転職潜在層」も対象に含まれます。潜在層に対しては、SNSやオウンドメディアなどを通じて継続的に接点を持ち、いざ転職を考え始めたタイミングで自社を思い出してもらうことを目指します。
タレントプール（過去の候補者・内定辞退者）
過去に選考に進んだものの不採用となった候補者や、内定を辞退した候補者（タレントプール）も対象になり得ます。一度接点を持った候補者と関係を維持しておくことで、将来別のポジションで再度アプローチできる可能性があります。
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就活中の学生・就活前の学生・既卒
新卒採用においては、就職活動を行う学生だけでなく、大学1年生・2年生といった低学年からのアプローチや、卒業後に就職活動を続けている既卒者も対象に含まれます。
低学年の学生に対しては、インターンシップやイベントを通じて早い段階から自社との接点を作ることで、本格的な就職活動が始まるタイミングで有力な選択肢として想起してもらうことを狙います。既卒者についても、新卒の枠にとらわれずポテンシャルを見極めて採用することで、母集団を広げることができます。
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アルムナイ（退職した元社員）
退職した元社員（アルムナイ）も対象に含まれる場合があります。過去に自社で働いた経験があるため、カルチャーやスキル面での再マッチングがしやすい層です。
即戦力として活躍できる可能性が高く、採用後の早期離職リスクも比較的低いとされる一方、良好な関係を維持できていることが前提となるため、在籍中・退職時のコミュニケーションの質が対象化できるかどうかを左右します。
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採用マーケティングの実行ステップ（主な手法）
採用マーケティングは、思いついた施策を場当たり的に打つものではありません。自社の現状把握から、戦略設計、実行、検証まで、順を追って進めることで効果を最大化できます。ここでは、実践のための8つの工程に分けて解説します。
| 採用マーケティングの工程 | 採用マーケティングの主な手法 |
|---|---|
| STEP1．自社の現状を分析する | 採用市場や競合、自社の現状を把握し、強み・弱みを整理する |
| STEP2．ターゲットとペルソナを設定する | ターゲット層を選定し、求める人材像を具体化する |
| STEP3．戦略方針の策定と採用ファネルの設計 | 誰をどのように採用するか、戦略方針を決め、認知〜入社・定着までの全体フローを可視化する |
| STEP4．候補者の検討プロセスを整理する | 各段階で候補者が何を考え、何を知りたがっているかを整理する |
| STEP5．媒体選定や訴求方針を決定する | 候補者心理をもとに、それぞれのフェーズで何を使って何を訴求するかを決める |
| STEP6．施策を実行する | 具体的な採用施策を実行する（採用広報活動、カジュアル面談実施など） |
| STEP7．データを計測し、可視化する | PV数・応募数・通過率などを記録し、各工程のパフォーマンスを可視化する |
| STEP8．仮説を検証し、最適化する | 施策の振り返りと次の検証を繰り返し、最適化していく |
STEP1．自社の現状を分析する
最初に行うべきは、自社の立ち位置を客観的に把握することです。採用市場や競合の動向を踏まえたうえで、自社の強み・弱みを整理します。
この工程では「3C分析」（Customer／Competitor／Companyの3視点で市場環境を整理する手法）や「SWOT分析」（強み・弱み・機会・脅威を4象限で整理する手法）が役立ちます。
例えるなら、これは健康診断のようなものです。自分では調子が良いと思っていても、事実を並べてみると意外な弱点が見つかることがあります。感覚だけで「うちは大丈夫」と判断せず、まず現状を多角的に俯瞰することが、採用マーケティングの第一歩となります。
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STEP2．ターゲットとペルソナを設定する
自社分析で見えた強み・弱みをもとに、狙うターゲット層を選定し、求める人材像を具体化します。職種やスキル、経験といった要件を絞り込んだうえで、さらに一段掘り下げ、年齢や仕事観、情報収集の方法まで含めた「ペルソナ」（実在するかのような詳細な人物像）に落とし込みます。
ここが曖昧なままだと、具体的な手法や媒体の選定、訴求方針の決定を行う時に、一貫性が保てない抽象的な内容になってしまいます。
ペルソナシートは責任者や現場チームとのすり合わせをする時にも活躍するため、ぜひ用意しておきましょう。
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STEP3．戦略方針の策定と採用ファネルの設計
ターゲットが固まったら、次は「誰を」「どのように」採用するかという戦略方針を決めます。認知の母数を増やすことを優先するのか、すでに接点のある候補者への訴求を強化するのかによって、この後の打ち手はまったく変わってきます。
戦略方針が具体化できない、いくつも戦略があって整理しきれない、という場合には、先に「採用ファネル」の設計をすると良いでしょう。一般的なマーケティングにおける「認知→興味→購入」というファネルの考え方を、採用の文脈に当てはめたもので、候補者が自社を認知してから入社・定着に至るまでの流れを、段階ごとに図や表で可視化します。
STEP4．候補者の検討プロセスを整理する
ファネルで全体フローを可視化したら、次は各段階で「候補者が何を考え、何を知りたがっているか」を整理します。認知した直後の候補者と、選考に進んだ候補者とでは、抱える疑問も不安も異なります。
バリュープロポジションキャンバスやカスタマージャーニーといった、マーケティングで購買者視点の分析や施策設計に利用されるものを候補者視点におきかえて整理するのがおすすめです。
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STEP5．媒体選定や訴求方針を決定する
候補者の心理段階が整理できたら、それぞれのフェーズで何を使って何を訴求するかを決めます。認知段階ではSNSや採用イベントのような拡散性の高い手段、検討段階では求人サイトや採用ブログを使って深掘り情報を配信というように、段階に応じて使い分けるのが基本です。
重要なのは、流行っているからという理由で媒体を選ぶのではなく、STEP2で設定したペルソナが実際にその媒体を使っているかどうかで判断することです。
STEP6．施策を実行する
方針と媒体が決まったら、いよいよ具体的な採用施策を実行に移します。採用広報活動としての記事・SNS投稿の配信、カジュアル面談の実施、採用イベントの開催など、STEP5で決めた内容を実際の行動に落とし込む段階です。
STEP7．データを計測し、可視化する
施策を実行したら、応募ページのページビュー数、SNS反応数、応募数、選考通過率、入社後の定着率など、各工程のパフォーマンスを数値として記録し、可視化します。
感覚や記憶に頼らず、数値として並べることで、どの工程が狙い通りに機能し、どの工程でつまずいているのかが客観的に見えてきます。
STEP8．仮説を検証し、最適化する
可視化した数値をもとに、当初の想定とズレている工程がないかを振り返ります。「なぜこの記事は応募につながらなかったのか」「どのチャネルからの応募が最もマッチ度が高いか」といった問いを検証し、原因に応じて方針・媒体・コンテンツを見直します。
こうした分析を効率的に行うためには、アナリティクス機能（分析機能）がある採用プラットフォームの利用や、分析に強い採用管理システム（ATS）の導入が今後ますます重要になっていきます。
勘や経験だけに頼らず、データに基づいた「根拠のある改善」を繰り返すことで、採用活動の精度は飛躍的に高まります。
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多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
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採用マーケティングに役立つフレームワーク
採用マーケティングを効率的に進めるためには、既存の「フレームワーク（思考の枠組み）」を賢く活用するのが近道です。
フレームワークを使うことで、検討すべき項目の抜け漏れを防ぎ、自社の強みやターゲットの心理を整理しやすくなります。
ここでは、採用戦略を練る際にとくに役立つ代表的なフレームワークをいくつか紹介します。すべてを完璧に使いこなそうとする必要はありません。まずは自社が抱えている課題を整理するために、使いやすそうなものから取り入れてみましょう。
【関連記事】採用マーケティンングに役立つフレームワーク
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3C分析
3C分析とは、「Customer（候補者）」「Competitor（採用競合）」「Company（自社）」の3つの視点で分析を行うフレームワークです。
「候補者は何を求めているか」「競合他社はどんな採用活動をしているか」「自社ならではの魅力は何か」などを整理することで、自社が勝てる採用戦略を導き出します。
【関連記事】採用における3C分析とは？
SWOT分析
SWOT分析とは、自社の「Strengths（強み）」「Weaknesses（弱み）」「Opportunities（機会）」「Threats（脅威）」を整理する手法です。
自社を取り巻く外部環境と内部環境を掛け合わせることで、「強みをどう活かすか」「弱みをどうカバーするか」といった、具体的な戦い方を見つけることができます。
4C分析
4C分析とは、買い手（候補者）の視点から市場を分析する手法。「Customer Value（求職者にとっての価値）」「Cost（求職者の負担）」「Convenience（求職者にとっての利便性）」「Communication（求職者とのコミュニケーション）」の頭文字をとったものです。
自社の都合ではなく、候補者が「この会社を選ぶメリットは何か」「応募のハードルは高くないか」をチェックする際に役立ちます。
4P分析
4P分析とは、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらうために、自社の魅力を4つの観点から整理する手法です。「Philosophy(理念・目的)」「Profession(事業)」「People(人材・文化)」「Privilege(働き方・待遇)」を言語化します。
これら4つの要素を具体的に言語化することで、候補者が入社後の姿をイメージしやすくなり、訴求力の高いメッセージにつながります。
採用ペルソナ
ペルソナとは、採用したい理想の人物像を、あたかも実在する一人の人間かのように詳細に設定したものです。年齢や職種といった属性だけでなく、趣味、休日の過ごし方、仕事で抱えている悩み、大切にしている価値観まで深掘りします。
このペルソナを明確にすることで、社内での認識が統一され、ターゲットに深く刺さるメッセージが作れるようになります。
【関連記事】採用ペルソナとは？
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質の高い応募が集まり続ける状態へ、 プロが導きます。
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多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
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採用マーケティングが注目されている背景
なぜ採用マーケティングが注目されているのでしょうか。2つの背景を解説します。
1．企業が選ぶ時代から選ばれる時代に変化
現在、採用市場では少子高齢化により人手不足が深刻化しています。労働人口が減り続けるのに対し、企業側の求める人材要件は高度化の一途をたどっており、とくに即戦力となる優秀な人材層の獲得競争が激化しています。
従来の採用は求人広告やエージェントを用いて「転職意欲が顕在化している求職者」という限られたパイを奪い合うのが前提となっていました。しかし、売り手市場へと採用が変化する中で、このような手法だけでは採用はますます難しくなるばかりです。
そこでまだ転職をそこまで考えていない転職潜在層へとアプローチ対象を広げるという採用マーケティングの考え方が注目されるようになりました。
2．求職者の仕事選びの価値観も多様化
人材の流動性が高まり、求職者が会社に求める価値観は多様化しています。かつてのように知名度や待遇、安定性だけではなく、様々なことが重視されるようになりました。
ウォンテッドリーの調査によると求職者が転職先に求めることは、給与水準だけでなく、有意義な仕事やカルチャーマッチといった項目も上位に来ています。こういった会社の中身の話を伝えるのに採用マーケティングは適しています。どんなことを会社は目指しており、どんな人が働いているのか。こういったことをコンテンツ化し、広く発信していくのです。
入社前に会社のことをより深く理解してもらうことは、選考辞退やミスマッチによる早期離職を防ぐうえで非常に重要です。実際、退職理由の上位には「事業内容がイメージと違った」「職場環境に不満がある」「カルチャーギャップを感じた」などがランクインしています。
このように、時代の変化に伴い、採用への考え方をアップデートする必要があります。
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。
「なぜ採用活動がうまくいかないのか」と悩んでいる方は、ぜひご一読ください。
【関連記事】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
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多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
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採用マーケティングによって得られる3つのメリット
採用マーケティングの導入によるメリットは4つ挙げられます。
1．ターゲット層からの応募が増える
採用マーケティングは、転職潜在層へとターゲットを広げ、自社に興味を持ってもらう手法です。これにより、企業は従来よりも採用の母集団を広げることができます。
また自社の魅力を定義して発信することで、それが求職者から受け入れられれば他社と比較した時に大きな差別化ポイントとなります。
2．自社にマッチした人材を採用できる
自社の魅力を言語化して発信することで、求職者側も「この会社は自分に合う・合わない」の見極めがしやすくなります。結果的に採用のミスマッチを減らせます。
自社のカルチャーにミスマッチな人材を採用してしまうと、組織づくりへの悪影響があります。
カルチャーマッチの重要性についてはこちらの事例記事でも紹介しています。
【関連記事】全社採用スタイルで実現する「ファンづくり」。重要なのは、地道なカルチャー発信｜株式会社マネーフォワード
3．潜在層にもアプローチできる
従来の求人広告は、今すぐ転職したい「顕在層」にしかアプローチできませんでした。一方、採用マーケティングでは、SNSやブログを通じて「良い会社があれば話を聞きたい」という「潜在層」にもアプローチが可能です。
採用マーケティングを活用し、継続的に自社の魅力や社風を発信し続けることで、今は転職を考えていない層の記憶にも「魅力的な企業」として刷り込まれます。
そのため、いざその人が転職活動を始めた際、真っ先に候補に挙がる状態を作れるのが大きな強みです。
4．採用コストの削減につながる
採用マーケティングの取り組みが機能することで、求人広告やエージェントといった高単価の媒体への依存度合いが減り、採用単価を削減することができます。
発信活動により、自社の認知が広がり、興味を持ってくれる層が増えているからです。媒体に出さないと知ってもらえないという状態から脱却することができます。
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採用マーケティングを成功に導く3つのポイント
採用マーケティングを成功させるためには、マーケティング思考を取り入れる必要があります。ぜひ次の点を意識してみてください。
1．採用ファネルに基づいた施策を行う
一般的なマーケティングの場合、商品・サービスの認知から購入までのプロセスをファネルとして捉えますが、採用マーケティングの場合は入社前から入社後までのプロセスをファネルとして捉えます。
求職者の行動を「認知」「興味・関心」「選考・内定」「入社後」の4段階に当てはめ、各ファネルに潜む課題を解決することで採用活動の最適化をはかりましょう。
各ファネルにおける具体的な施策は以下の記事で解説しています。
【関連記事】採用ファネルとは？
2．採用担当がマーケティング力を身につける
採用担当は、これまでは多くの人に会うという意味では営業的な要素が強い役割でした。一方で、一部の時間をマーケティングに費やすようになると、データ志向やコンテンツの企画力も大事になります。
データ志向とは、「何を」データとして計測するかを決め、それをしっかり計測できる仕組みを整える、そして最終的に「計測」した数値を改善していく能力です。
たとえば以下のような数値が計測と改善の対象になるでしょう。
| ・認知（ページビュー数） ・興味（クリック率） ・検討（継続接触率） ・応募（応募率） ・選考（選考通過率） ・採用（内定受諾率） |
コンテンツの企画力もハードルが高い能力ではあります。こちらに関しては社内でアイディアを募るなどしてカバーすることもできます。
3．マーケターを採用チームに入れる
マーケターが、採用マーケティングの領域で人事と協業できる環境を整えましょう。マーケターの知見を、採用ブランディングや採用広報に活かすというイメージです。
採用チームが大きい会社では、採用チーム付けでマーケターが1名いてもいいかもしれません。
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採用マーケティングの成功事例5選
最後に、採用マーケティングで成功している企業の事例を紹介します。自社の採用マーケティングにおいて参考になる部分がないか、ぜひ確認してみてください。
1．株式会社カミナシ
株式会社カミナシは、3ヶ月で約20本という高ペースでnoteやWantedlyにて記事コンテンツを発信しています。
特徴的なのは、「良いところだけではなく、弱さも含めて社内外に発信していこう」という「全開オープン」をキーワードに取り組んでいるところです。
経営層が会社の課題を社内外へ積極的に発信することで、メンバーが情報発信する際の心理的安全性が保たれ、メンバー主体の発信、積極的なアウトプットアクションに繋がっています。
社内で取り組めていない課題や必要な人材を網羅した採用ウィッシュリストをTrelloで公開したり、記事コンテンツやSNSでの発信を続けたりなど、裏表のない情報を継続的に発信することで、ファンを着実に増やしています。
採用イベントでも、候補者の「転職意向度」のフェーズにあわせ、ターゲット毎に目的や施策内容を最適化しています。
詳しくは以下の記事で確認いただけます。
【関連記事】マーケティング思考で採用を制す。IVS優勝を実現した組織成長戦略｜カミナシ COO河内佑介氏
2．株式会社SmartHR
株式会社SmartHRは、会社の実態と候補者のイメージで大きなギャップがあり、埋めたいという課題意識から、採用における発信活動を開始しました。
まずは以下のように流れや施策を整理しました。
発信内容としては、創業当初から続く“オープンカルチャー”をそのまま採用マーケティング（採用広報）施策につなげて、以下のような施策を実施しています。
- SmartHR社が実践する「オープン社内報」の裏側
- 遊び心満載な“イベント”をフック
詳しくはこちらの記事で確認いただけます。
【関連記事】ナイル渡邉が気になる、あの会社の採用広報 #1 SmartHR瀧田成紗氏｜採用広報のカギは“カルチャー”を発信すること
3．株式会社Donuts
株式会社Donutsでは以前、人材紹介会社の利用比率が大きく採用コストが高かったといいます。そのため自社による直接採用を増やすため、候補者の認知獲得～母集団形成および採用コストの削減を目的として採用マーケティングに取り組んでいます。
Wantedlyでは記事経由の応募数や入社人数を指標としており記事ごとに効果測定を実施。測定したマーケティングデータは次の企画に活かされ大きな反響を呼ぶ記事も生み出されているそうです。
また、採用マーケティングを通じて面接で伝えたいポイントが明確化したり、業務内容の社内周知が進むなどの効果も実感しています。
株式会社Donutsが行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
▶︎株式会社Donutsの採用成功事例を無料ダウンロードする
4．and factory株式会社
and factory株式会社は採用活動においてカルチャーのマッチ度を重視しており、自社の想いや社風への共感を高めるため採用広報を活用しています。
Wantedlyを活用した採用マーケティング的にもカルチャーを取り上げた記事が注目を集め、日経MJに掲載されたほど。選考中や入社後の人材に記事への意見を求め分析、企画に活かしているといいます。
同社では採用広報を母集団形成だけでなく選考中の意向上げなど採用マーケティングのプロセス最適化に努めているそうです。ほかにも記事を事業部間の情報共有などインナーブランディングや人材紹介会社とのターゲット人材すり合わせにも利用しています。
株式会社Donutsが行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
▶︎and Factory株式会社の採用成功事例を無料ダウンロードする
5．株式会社ガイアックス
株式会社ガイアックスは、優秀な人材を獲得するためには「転職を検討していないタイミングでいかにアプローチし、興味をもってもらえるか」が重要だと考え、SNSを通じたライトな交流や、定期的に候補者の転職意向を確認する地道な活動を行っています。
また、各ファネルにおける候補者の動向を分析し、次のフェーズに移行してもらうための適切なKPIを設定することで、マーケティング視点を取り入れた効果的なアプローチを行っています。
その結果、同社は求人広告や人材紹介サービスを一切利用することなく3年間で32名の採用に成功。リファラルや直接応募によって優秀な人材を獲得できています。
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採用マーケティングに関するよくある質問
ここでは、採用マーケティングについてよく寄せられる質問にQ&A形式でお答えします。採用マーケティングを取り組む上で浮かびやすい疑問点をまとめましたので、あわせてご確認ください。
Q1. 採用マーケティングとは何ですか?
求職者を「顧客」と捉え、企業認知から応募、選考、入社、そして定着に至るまでのプロセスを戦略的に設計・運用する採用手法です。求人を出して応募を待つ従来の手法とは異なり、まだ転職（就職）を考えていない潜在層にもアプローチし、中長期的に自社のファンを増やしていく点が特徴です。採用戦略の土台とすることで、場当たり的ではない、一貫性のある採用活動の設計を行えます。
Q2. 採用マーケティングと採用ブランディングの違いは何ですか?
採用マーケティングは、認知から応募・選考・入社後の定着までのプロセス全体を最適化し、事業に必要な人材を獲得することを目的とするのに対し、採用ブランディングは、自社をどう魅力的に見せるかというブランドイメージの構築自体を目的としています。採用ブランディングは、採用マーケティングという枠組みの中に位置づけられることもあります。
Q3. 採用マーケティングの効果はどのくらいで出ますか?
認知の獲得や関係構築には時間がかかるため、一般的に効果が実感できるまでには3〜6ヶ月程度を見込む必要があります。短期的な成果を焦らず、採用KPIを設定して中長期的な視点で進捗を確認することが重要です。
Q4. 採用マーケティングにはどのような手法がありますか?
3C分析、SWOT分析、4P分析など、マーケティングで用いられるフレームワークを採用領域に応用するのが主な手法です。自社の現状や競合を整理する3C分析、強み・弱みを洗い出すSWOT分析、自社の魅力を整理する4P分析など、目的に応じて使い分けます。採用戦略立案に使えるフレームワークについて、こちらの記事で詳しく紹介しています。
Q5. 自社にノウハウがなくても始められますか?
採用マーケティングは、フレームワークを使った戦略設計や効果測定の仕組みづくりなど専門知識が必要な部分も多く、自社リソースだけで始めるハードルは高い場合があります。社内のマーケターに協力を仰いだり、プロに支援してもらうと良いでしょう。
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まとめ
求職者から選ばれる企業になるために、採用マーケティングの必要性は高まっています。
採用マーケティングにするには、自社の魅力を言語化し、ターゲットを決めて、発信を根気強く継続していく必要があります。もしうまくいかない時は、またこの記事で紹介した事例等を参考にしてみてください。
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Wantedlyは、企業のミッションや価値観への「共感」で求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
会社の魅力を伝える手段が豊富にあり、また気軽な応募形式であるカジュアル面談を採用しているため、自社に興味をもってくれた候補者と広く接触することができます。
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多くの企業様に共通するこの悩みの原因は、「採用力」ではなく、候補者との接点が設計されていないことにあります。
Wantedlyの採用マーケティングプランは、出会いから応募までの戦略設計、コンテンツの制作、掲載後の改善を、プロが一貫して引き受けます。
