ウォンテッドリー株式会社が主催する、年に一度の大型カンファレンス『FUZE』。こちらでは、毎年素晴らしい採用実績とWantedlyの運用実績を誇る企業をAWARDにて表彰しています。2022年のFUZEにて、見事【Best Team of the Year BRONZE】を受賞したのは、アソビュー株式会社（以下、アソビュー）でした。
本記事では採用担当の皆さんが母集団形成から内定獲得までの選考プロセスにおいて、どのようにWantedlyを有効活用しているのか具体的に伺っていきます。
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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
これからの採用に欠かせない、マーケティングの基本的な考え方をご存知ですか？
求職者が求める価値観が多様化し、優秀な人材層の獲得競争が激化する現代において、自社に最適な人材を採用するためには「マーケティング」の視点が欠かせません。
そこで、採用担当者なら知っておきたいマーケティングの基本的な考え方を、1つの資料にまとめました。
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【登場人物】
・コーポレートカルチャー推進室 室長
中久木 健大 様
・コーポレートカルチャー推進室 HR推進Gr 人事
浅香 翔太 様
・コーポレートカルチャー推進室 HR推進Gr 人事
真木 望 様
KPIは「一次面談数」。その実現に欠かせない密な社内コミュニケーション
―2021年7月からWantedly経由で20数名を採用いただいているとのことですが、ここ数年の流れとしてコロナ禍における採用への影響などはなかったのでしょうか？
中久木さん（以下、中久木）：確かに2020年のはじめは、業界全体が厳しかったですし、当社も厳しい時期はありました。ただ、すでに業績がV字回復していましたので、大量採用は事業拡大に向けての計画的な採用、いわば「攻めの採用」でした。
―計画的に採用活動を進める中で、掲げていたKPIがあれば教えてください。
浅香さん（以下、浅香）：私たちが主要なKPIとして置いているのは1次面談数です。そのKPIを達成するためにスカウトの送信数や返信率など、アクションごとのKPIも設定していました。
1次面談のKPIを達成したタイミングで、最終面談や内定など、その後のフェーズもしっかりデータ化し、どこに問題があるか見つけて改善を繰り返しています。
―1次面談数のKPIを達成するために、大変だったことはありますか？
浅香：面談担当者をアサインすることです。単に1次面談の数を増やすだけなら、実はそう難しくありません。それよりも大事なのは、各部署の方に面談の時間をとってもらうことです。たとえば営業職を採用するとしても、営業部のメンバーだけでは、対応しきれないので、他部署のマネージャーの方々にもご協力いただいたり。
そういうことも試行錯誤しながら選考プロセスを設計しなければいけませんし、いざという時に協力してもらえるよう、普段からのコミュニケーションも欠かせません。特に「面談は該当部署の人がするもの」という固定観念などがあると、実現するのが難しくなってしまいます。
―具体的にどのような社内コミュニケーションをしているのか教えてください。
浅香：採用を小さなユニット単位で捉えるのではなく、全社で新しい仲間を迎えることだという認識を持ってもらえるようにしていました。新しく入った人が活躍すれば、当社に関わるステークホルダーにより貢献できる。事業部のメンバーには、採用に携わるということは、全社に貢献していることだと意識してもらうのがポイントです。
中久木：私たちが事業部のメンバーに対して意識改革をしたというよりも、もともと仲間集めに対するポジティブな意識があったので、私たちもコミュニケーションしやすかったです。とはいえ、日々の仕事が忙しい中で協力してもらうことになるので、情報を細かく開示するなど工夫していました。
また、人数に余裕を持ってお願いしていたのも大事なポイントかもしれません。例えば、3人のマネージャーを面談にアサインするとしたら、10名のマネージャーに声をかけておくんです。そうすれば、急な仕事の都合で調整が難しくなった時に、別の方に替わってもらえますよね。そういうことを気軽に相談できる雰囲気を作っておくことで、協力してもらいやすくなっていると思います。
―多くの方が面談にアサインされていると思いますが、誰でも１次面談ができるものなのでしょうか。
浅香：当社では、面接という言葉は用いず、全て面談と表現しています。それには、転職というものはお互いが選び合う、フェアな立場であるという意味が込められています。そういった考えや面談時の作法を、面談の担当者には事前に人事管掌役員からレクチャーがあります。実際に面談が終わったら、どんな人だったのか聞きながら、フィードバックを繰り返すことで初めて採用面談をする担当者でもどんどん面談ができるようになりますね。
また、定期的にみなさんに集まってもらって、採用実績を共有したり、面談をしていて課題に感じていることはないかを話してもらう時間もとっています。
―そのようなフォロー体制があれば誰を面談にアサインしても大丈夫ですね。
真木さん（以下、真木）：誰が面談をしても大丈夫な水準を担保しています。しかし求職者一人一人のキャリアや特性によって、誰をアサインするかは戦略的に考えています。求職者の方の職歴や指向性などによって、誰にどんな話をしてもらうか考えるんです。人事だけでなく、実際に「こういうことを気にしていたから、次は〇〇さんにこの話をしてもらうといいと思います」とフィードバックをもらっていて。次に面談をする方にもその旨を伝えることで「なぜ自分が面談をするのか」を意識してもらっていますね。
中久木：誰に面談をしてもらうかを含めて求職者に合わせた採用フローを作っているので、面談の回数も決めていません。求職者の状況を見ながら「この人なら最終面談でもいいよね」などと議論し、その人に合わせた採用ステップをカスタマイズしています。
採用活動の根底にある、求職者との縁を大事にする想い
―アソビューさんでは内定承諾率が80％を超えているとのことですが、そのために工夫していることがあれば教えてください。
浅香：もちろん、ここまでお話した、全社一丸となって取り組んでいる一連の選考体験の賜物だと思っています。そのなかで1つあげるとすると、最終面談の前に、選考とは関係なく人事がキャリアについて話を聞いているからだと思います。アソビューにどんな印象を受けているのか、現職に残るか迷っているかなど、今後のキャリアについて抱えている不安や悩みなどを深掘りしていくんです。
その話をもとに最終面談でどんなことを話してもらうか考えたり、場合によっては改めて別の人と話してもらったり。内定を出すことよりも、内定をもらった時の求職者の体験を意識しているので、できるだけ悩みや不安のない状態で内定を出したいと思っています。
どんなに優秀で、私たちが入社してほしいと思っていても、相手にその気がないようであれば選考フローを進めることはありません。自分たちの片思いだと思ったら、無理に内定を出すのではなく、自分たちに興味を持ってもらえるように工夫していきます。
中久木：面談では「ミッションへの共感度」も大切にしています。面談の中で、私たちのミッション「生きるに、遊びを。」について、その人がどんな風に考えているのか議論するんです。アソビューに興味をもっていただけている場合は、選考過程でその解像度が上がっていきます。その変化を見ながら、私たちの片思いではなく、「相思相愛」の状態になっているかを確認しています。
―ミッションへの共感を重視しているんですね。募集を作るときも、ミッションは強く打ち出しているのでしょうか。
浅香：募集を作る時に意識しているのは、ミッションの打ち出しももちろんですが、募集を見て求職者がどう感じるかも重視しています。そのため、人事の主観だけで原稿を作るのではなく、Wantedly経由で入社した人に意見をもらいながら何度もブラッシュアップしてきました。
「この部分に共感した」「この言い回しは分かりづらかった」など、奇譚のない意見をもらうことで、より求職者に刺さる募集を目指しています。スカウトやメッセージの文面も同じです。どのような場面でも相手を傷つけたり、不快にさせないことを意識していますね。
―「相手を傷つけない文面」ということですが、日々の業務の中だとターゲットの方とのやりとりに集中したいという方も多いと思います。その想いの背景や具体的な取り組みを聞かせてください。
浅香：例えば募集の中で「未経験はNGです」という表現だと、「自分は募集対象外なんだ」と拒絶されているような気持ちにさせてしまいますよね。なので「こんな経験を持っている方を探しています」など、具体的に書いて相手が傷つかないように気をつけています。
今は経験がマッチしなくても「いつかもう一回受けてやる」と思ってもらえたら、1年後とかに成長してもう一度応募してくれるかもしれません。求職者は私たちにとって大切な顧客だと思っているので、敬意を持って対応することを心がけています。
真木：当社の代表の山野がよく「採用は縁だから、その時は入社に至らなくても、しっかり縁を大事にしなさい」と言うんです。必ずしも採用という形ではなくても、将来どんな形でまた縁があるかもわかりません。
たとえお見送りになったとしても、アソビューでの選考体験が良い思い出になっていただけるよう、メッセージ一つひとつを意識しながら作っています。
―メッセージの文面以外にも、求職者の対応で意識していることはありますか？
真木：メッセージへの返信は必ず24時間以内にするようにしています。私が1人で人事をしていた当時、代表から「ラブレターを送ってくれた人を24時間待たせるなんて、プライベートでするのか」と言われたことがあって（笑）。
「そんな失礼なことはないな」と思って、その頃からどんなに応募が殺到してもどうにか24時間以内に返信するのを徹底しています。
全社で力を合わせたからこその結果「みんなで喜びを分かち合いたい」
―今回、受賞したことを聞いた時どのように感じましたか。
浅香：嬉しいと思う一方で、あまり実感が湧いていないというのが正直なところです。2021年8月に入社してから、採用に苦戦することもありながら必死になってやってきました。それが結果として社内だけでなく、社外から評価されるのは言葉にならないほどの喜びがあります。
ただし、この結果は自分たちで作ったものではなく、全社で力を合わせたから実現できたこと。面談に協力してくださった方への感謝を忘れずにいたいと思います。
真木：Wantedlyは創業当初から利用させていただいていて、当時はスコアを上げるために、文字数を数えながらプロフィールを作っていたときもありました。採用を本格的に始めて目標が高くなった時は他の媒体も使ったのですが、私たちが最も大事にしている「ミッション共感型」の採用においては、Wantedlyに本当にお世話になっていますね。
この1年間は目標に向かって浅香と二人でがむしゃらに走ってきましたが、賞という形で評価してもらうことで、はじめて成長を実感できる機会となりました。もちろん、私たち2人だけでなく、会社全体を巻き込んだからこその受賞なので、会社全体で喜びを分かち合いたいと思います。
中久木：真木さんや浅香さんが中心となって採用を進めて、それが成果として認められたということなのでとても嬉しいです。採用という入り口だけでなく、入社したメンバーをしっかりオンボーディングして受け入れ、そのメンバーが実際に活躍する。それによって会社がさらに成長する。その一連の流れが表彰につながったと思っています。
―最後に、みなさんの『ココロオドル』瞬間について聞かせてください。
浅香：「人の人生にいい影響を与えている」と感じたときです。もともとアソビューで人事をやりたいと思ったのは、事業を通して素敵な人を巻き込んだり、その人の人生が少しでもプラスになるような関わりをしたいと思ったからです。
転職は人生を大きく変える決断だと思っているので、よりいい決断ができるよう力添えできたと思った時が「ココロオドル」瞬間ですね。
真木：入社した人たちが活躍し楽しく働き続けているのを感じた時です。私がアソビューに入社したきっかけが「ずっと働き続けたいと思える組織」を作りたいと思ったから。そのため、入社して2-3年経ったメンバーから「面談の時の真木さんの言葉で入社を決めました」などと言われた時は、会社作りに貢献できたと強く感じますね。
中久木：会社は想いを持った人の集団で、共通のミッションのもと出会い採用した人が楽しそうに事業に向き合ってる姿を見ると「頼もしいな」とポジティブな感情になります。入社してくれたメンバーの人生が、アソビューに出会ったことで好転したんだなと思えると嬉しいし、その場を目の当たりにするのが「ココロオドル」瞬間ですね。
ーありがとうございました！この度は受賞おめでとうございます！
時代の変化に伴い、採用への考え方はアップデートしていく必要があります。
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