カジュアル面談で何を聞くべき？進め方のコツは？採用担当者が知っておくべき「聞くべき6項目」と「具体的な質問例」、「避けるべきNG質問」を徹底解説。さらに候補者からよくある逆質問への回答例30パターンも網羅して紹介します。ぜひカジュアル面談前の質問準備にお役立てください。
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カジュアル面談を効果的に実施するコツを紹介
カジュアル面談を実施してもなかなか成果が出せない、と感じていませんか？
カジュアル面談には採用に繋がるメリットがたくさんありますが、効果的に進めるためには、正しいやり方が必要不可欠です。
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カジュアル面談とは？面接との違い
カジュアル面談とは、選考前に候補者と社員がフラットに話し、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。
最大のポイントは、企業が一方的に評価する「面接」とは異なり、双方向のコミュニケーションで「相互理解」を深める場であることです。
カジュアル面談は「選考」ではないため、合否連絡は行いません。たとえ好印象であっても「合格」と伝えるのではなく、候補者の意思を確認し、次の選考ステップへ案内するのが正しい形です。
| 項目 | カジュアル面談 | 面接（選考） |
| 目的 | 相互理解・自社の魅力付け | 候補者のスキル・適性の見極め |
| 雰囲気 | フラットでリラックスした対話 | 適度な緊張感のある評価の場 |
| 合否判定 | 原則なし（次ステップへの案内） | あり（合格・不合格） |
| 質問の主体 | 企業・候補者双方が主役 | 企業側が主体となって質問 |
労働人口が減少し、転職潜在層へのアプローチが重要視される今、応募のハードルを下げて自社のファンを増やすカジュアル面談の重要性が高まっています。
【関連記事】カジュアル面談とは？
【関連記事】面談と面接はどう違う？目的や形式の違いやカジュアル面談の設計まで解説
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企業側が聞くべきカジュアル面談の質問例（6つの項目）
カジュアル面談の具体的な質問例とともに候補者に聞くべき6つのポイントをご紹介します。
カジュアル面談は面接ではないため、企業側が一方的に質問するのはNGですが、候補者からの質問に答えるだけでは相互理解が深まりません。企業説明したり質問に答えたりするのと同時に、候補者の経験や価値観についてもヒアリングしましょう。
1．経歴
募集ポジションとのマッチングを確かめるため、候補者の経歴を聞きましょう。面接のような堅苦しい聞き方にならないよう、はじめの自己紹介のタイミングで、プロフィールを確かめるような形で聞くのがオススメです。
また、面談が盛り上がってきた頃に、これまでの仕事でもっともやりがいを感じたことや苦労したことなどを聞くと、候補者の価値観や行動特性も知れるでしょう。
● 質問例「現在は◯◯社で◯◯職をされているのですね」 |
2．転職活動の状況
候補者の状態やニーズを確認するため、転職活動の状況もヒアリングしましょう。本腰を入れて転職活動しているのか、それとも「なんとなく興味をもったから話を聞いてみたい」と応募してくれたのか、候補者の状態にあわせて面談で伝える内容やその後のフローを決めていきます。
また、他に検討している業界や企業を事前にヒアリングすれば、採用競合とは異なる自社ならではの魅力を伝えられ、他社選考の進捗にあわせてネクストステップを案内できます。自己紹介後のタイミングで、次のように質問してみましょう。
● 質問例「この度はご参加いただきありがとうございます。弊社のどんなところに興味をもってくださったのですか？」 |
3．企業選びで重視すること
転職活動の状況を聞いた後は、企業選びで重視することも聞いてみましょう。面談で重点的に伝える内容が定まるうえに、自社のカルチャーにマッチする人材かどうか見極められます。
このとき、給与・勤務形態・福利厚生などの条件面もあわせてヒアリングするのがオススメです。選考ではないカジュアル面談だからこそ、本音ベースで話してもらえるでしょう。
【関連記事】カルチャーフィットとは？採用に役立つ具体的な質問を紹介
● 質問例「企業選びではどのような点を重視していますか？」 |
4．スキル
募集ポジションにおいて必須スキルがある場合は、過去の実績や保有資格についてもヒアリングしましょう。スキル評価は本選考に進んでからでも遅くありませんが、カジュアル面談の段階でスクリーニングすれば、注力対象を絞り、選考の効率化がはかれます。
面接のような雰囲気にならないよう、募集ポジションの業務内容を説明する際にさりげなく聞くのがオススメです。
● 質問例「◯◯職は何年ほど経験されているのですか？」 |
5．転職理由
転職理由は、候補者の価値観や境遇を知るために重要です。合否判定のないカジュアル面談とはいえ、センシティブでなかなか本音で話しにくい内容のため、面談がある程度進み、お互いが打ち解けてきたタイミングで聞くとよいでしょう。
転職を考えるようになったきっかけや、転職にあたって不安に感じていることなどがヒアリングできればミスマッチ防止がはかれます。
● 質問例「転職はいつ頃からお考えでしたか？」 |
6．今後のキャリア
自社が提供できるキャリアパスと候補者が描く理想のキャリアとが合うかどうか。キャリアフィットの観点で、カジュアル面談の段階から今後の展望をヒアリングできると良いでしょう。
入社後も長期で活躍できるイメージがわくことで、候補者も次の選考ステップへ前向きな気持ちで臨んでくれるようになります。
● 質問例「転職後の会社で、どのようなキャリアを描いていきたいですか？」 |
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カジュアル面談で絶対に避けるべき「NG質問」
カジュアル面談で一番怖いのは、無意識のうちに「面接」を始めてしまうことです。担当者側は親切心のつもりでも、候補者からすれば「全然カジュアルじゃない、ただの品定めだ」と一気に冷めてしまうパターンが後を絶ちません。
特につい口に出てしまいがちな3つの地雷と、その回避方法を紹介します。
1. 「うちを志望する理由は何ですか？」
これは最もやってはいけない質問です。そもそもカジュアル面談に来る人は、まだあなたの会社のことを「好き」にすらなっていません。
むしろ、よく知らないからこそカジュアル面談を申し込むということもあります。
「今日は多くの企業がある中で、どのあたりに興味を持ってお話ししてみようと思ってくださったんですか？」
このように「志望」ではなく、あくまで「興味のフック」を軽く確認する程度に留めるのがおすすめです。
2. 「あなたの強みや弱みを教えてください」
面接の定番質問ですが、カジュアルな場では「一気にテスト感が出る」ので要注意です。強みを聞かれた瞬間に、候補者は「高く評価されなきゃ」と身構えてしまい、建前の回答しか返ってこなくなります。これでは、本当の意味でのマッチングは図れません。
「これまでのキャリアで、ご自身が一番楽しくてノリノリで取り組めたのはどんな仕事でしたか？」
このように能力を評価するのではなく、その人の「持ち味が自然に出る環境」を一緒に探るような聞き方をしてみましょう。その方が、結果として相手の強みや人柄がポロッと出やすくなります。
3. 良かれと思っての「プライベートな質問」
場を和ませようとして、家族のことや住んでいる場所、休日の過ごし方を聞くのは、実はかなりリスクが高いです。本人に責任のない事項や思想信条（愛読書など）に触れる質問は、厚生労働省の指針でも「不適切」とされており、無自覚なコンプライアンス違反やSNSでの炎上を招く恐れがあります。
「最近、個人的にキャッチアップしている技術や、気になっているトピックはありますか？」
このように、あくまで「仕事に繋がる興味関心」の範囲で話を広げるのが、お互いにとって一番安全で盛り上がるアイスブレイクになります。
【関連記事】面接で聞いてはいけないこと| 厚生労働省のガイドラインを解説
カジュアル面談を効果的に実施するコツを紹介
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カジュアル面談でよくある「逆質問」とは？回答例もあわせて30パターン紹介
カジュアル面談は「企業側が評価される場」です。候補者は、面接では聞きにくい「リアルな実態」を探るために、鋭い逆質問を投げかけてきます。
ここで曖昧な回答をしてしまうと、「この会社、実態が見えないな」と判断され、選考に進んでもらえません。
カジュアル面談でよくある逆質問とその回答例を30パターン、カテゴリー別に紹介します。
働く環境・福利厚生に関する質問と回答例
候補者が最も聞きにくい一方で、一番知りたいのが「働き方のリアル」です。数字や具体的な制度をセットで答えるのが鉄則です。
ただし、おもねる必要はありません。重要なのは自社に合うかどうかの見極めなので、あくまで事実を述べるよう心がけましょう。
| 逆質問の内容 | 採用担当者の回答例（ポイント） |
| 月の平均残業時間はどのくらいですか？ | 「全社平均は15時間ですが、繁忙期のQ4は25時間程度になる部署もあります。その分、閑散期は定時退社を推奨しています」 |
| リモートワークと出社の比率は？ | 「現在は週3出社、週2リモートを基本にしています。部署ごとにコアタイムを設定し、対面でのコミュニケーションも大切にしています」 |
| 評価制度はどのように運用されていますか？ | 「半期に一度のMBO（目標管理）に基づき、上長と1on1で振り返りを行います。成果だけでなく、プロセスやバリュー体現度も評価対象です」 |
| 副業は可能ですか？ | 「可能です。実際にエンジニアの3割程度が個人開発や技術顧問として副業しており、得られた知見を社内に還元してもらっています」 |
| 子育て中の社員はどのくらいいますか？ | 「全社員の約20%が子育て世代です。男性の育休取得実績も〇％あり、時短勤務や急な欠勤にもチームでカバーし合う文化があります」 |
| 入社後の研修制度について教えてください | 「入社後2週間は全社共通のオンボーディングがあり、その後は各現場でOJT（バディ制度）を通じて実務を覚えていただきます」 |
| 有給休暇の取りやすさはどうですか？ | 「平均取得率は80%を超えています。Slackで事前に共有すれば、前後の業務を調整して1週間程度の長期休暇を取る社員も多いです」 |
| 昇給や昇進のスピード感は？ | 「最速で入社1年半でマネージャーに昇格した事例があります。年功序列ではなく、ミッションへの貢献度で随時評価を更新します」 |
ポジションの詳細や業務内容に関する質問と回答例
入社後の「ギャップ」を防ぐため、現場の課題や期待値を正直に伝えることが信頼に繋がります。
| 逆質問の内容 | 採用担当者の回答例（ポイント） |
| 入社後、一番最初に任されるミッションは何ですか？ | 「まずは既存プロダクトの〇〇機能のバグ改修から入り、コードに慣れてもらいます。3ヶ月後には新機能の設計に加わっていただく想定です」 |
| このポジションで直面している最大の課題は？ | 「急拡大に伴いドキュメント化が追いついておらず、阿吽の呼吸で進んでいる部分があります。そこを仕組み化していく力も期待しています」 |
| 使用している技術スタックを選定した理由は？ | 「パフォーマンスと開発スピードのバランスを考え、〇〇を採用しています。現在は〇〇へのリプレイスも検討しており、意見を求めています」 |
| チーム内でのコミュニケーションツールや頻度は？ | 「Slackがメインですが、毎日15分の朝会（スタンドアップ）を行い、詰まっている箇所を即座に解消できる体制を整えています」 |
| どのような指標（KPI）を追っていますか？ | 「現在は〇〇の成約率を最優先指標としています。週次のMTGで数値を可視化し、チーム全員でアクションプランを練っています」 |
| 他部署（デザインやセールス等）との連携は？ | 「エンジニアも企画段階から参加します。各専門職の視点を活かし、ユーザー体験（UX）を最大化させるための議論は日常茶飯事です」 |
| 意思決定のスピードやプロセスは？ | 「現場の裁量が大きく、数万円規模のツール導入などはチームリーダーの判断で即決可能です。稟議で何週間も止まることはありません」 |
| 1日の標準的なタイムスケジュールは？ | 「10時に出社・MTG、午後から3〜4時間は集中タイムとして作業に充て、19時頃に退社するメンバーが一般的です」 |
企業のビジョンや将来性に関する質問と回答例
優秀な人材ほど「その船に乗る価値があるか」を注視しています。将来性のアピールと、その事業の重要性や面白さについて言語化し面談に臨みましょう。
| 逆質問の内容 | 採用担当者の回答例（ポイント） |
| 今後の3〜5年の事業戦略はどうなっていますか？ | 「国内シェアの拡大に加え、来年からは〇〇領域への参入を予定しています。既存事業の安定を基盤に、攻めの投資を行うフェーズです」 |
| 競合他社と比較した際の最大の強みは？ | 「〇〇という独自のデータを保有している点です。これにより、他社には真似できない精度の高い〇〇の提供が可能になっています」 |
| 経営陣はどのようなバックグラウンドの方ですか？ | 「代表の〇〇は元々エンジニア出身で、技術への理解が非常に深いです。CTOは外資系テック企業出身で、技術の組織化に長けています」 |
| 資金調達の状況や安定性はどうですか？ | 「昨年にシリーズBで〇億円の調達を完了しており、黒字化も達成しています。現在はプロダクト成長にフルコミットできる環境です」 |
| 会社として今一番解決したい社会課題は？ | 「〇〇業界の非効率をITで解消することです。現場の負担を減らし、誰もが働きやすい社会を作ることが我々のミッションです」 |
社風・カルチャーや人間関係に関する質問と回答例
「どんな人と働くか」は、志望度を決定づける最後のピースです。
回答例を紹介してはいますが、カルチャーや人柄はなるべく自分自身の言葉で伝えるように心がけましょう。誠実で真実味のある言葉として受け取ってもらいやすくなります。
| 逆質問の内容 | 採用担当者の回答例（ポイント） |
| どんな性格の社員が多いですか？ | 「自立自走するタイプが多いですが、困っている人を放っておけない『お節介』な温かさも持ち合わせているメンバーばかりです」 |
| 社内で大切にされている行動指針（バリュー）は？ | 「特に『Fail Fast（早く失敗しよう）』を重視しています。失敗を責めるのではなく、学習の機会として歓迎する文化があります」 |
| 逆に、どのような人は合わないと感じますか？ | 「指示を待つタイプや、自分の領域だけに線を引いてしまう人は、変化の激しい今の環境では少し苦労されるかもしれません」 |
| 〇〇さん（面接官）が、この会社に入った理由は？ | 「（個人の本音）〇〇というビジョンに共感したのと、面談で会ったメンバーが本当に楽しそうに働いていたのが決め手でした」 |
| 社内イベントや部活動などはありますか？ | 「強制ではありませんが、サウナ部や技術勉強会など、共通の趣味でつながる有志のコミュニティがいくつもあり、活発に動いています」 |
| 中途入社と新卒入社の比率は？ | 「現在は中途が8割です。多種多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まっているため、中途の方も馴染みやすい環境です」 |
| 社内でのフィードバック文化はどうですか？ | 「『賞賛は公開で、指摘は1on1で』を徹底しています。ポジティブな感謝を伝えるSlackチャンネルもあり、称え合う文化が根付いています」 |
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カジュアル面談を効果的に実施するコツを紹介
カジュアル面談を実施してもなかなか成果が出せない、と感じていませんか？
カジュアル面談には採用に繋がるメリットがたくさんありますが、効果的に進めるためには、正しいやり方が必要不可欠です。
そこで、カジュアル面談の実施方法やポイントをまとめた資料をご用意しました。
時間だけが取られてしまうマイナスな面談ではなく、採用に繋がる面談にしたい方は、ぜひ資料をご覧ください。
カジュアル面談の正しい進め方
当日の流れ
カジュアル面談は、以下の流れで進めていきます。
1．アイスブレイクも兼ねて自己紹介する
2．合否のない「面談」であることを伝える
3．候補者の状態やニーズを確認する
4．候補者のニーズにあわせて企業説明する
5．候補者からの質問に答える
6．ネクストステップを案内する
各ステップの詳細やポイントは、以下の記事で解説しています。「どのような順序で何を話せばよいかわからない」「面談の効果を高めたい」という方は、ぜひご確認ください。
【関連記事】カジュアル面談とは？
よくある失敗例
候補者を見極める質問をしてしまう
「話を聞きたいだけ」「少し興味がある」など候補者の意向度は様々で、面接に進むかどうの判断材料がほしいと考える方も多いでしょう。そんなタイミングで、「志望動機」や「自身の強み」など、面接のような質問をしてしまうと、候補者の方に大きな違和感を与えてしまいます。カジュアル面談は、相互理解を深める場だという認識を持ち、候補者を見極めるような質問は控えるようにしましょう。
今後の流れを説明せずに終了してしまう
カジュアル面談終了後、候補者の意向は「選考に進みたい」「すこし検討したい」「今回は辞退したい」の大きく3つに分類されます。今後の選考案内をせずに終了してしまうと、候補者が面談で好印象をもったとしても、一気に意向度が下がってしまう可能性があります。カジュアル面談のクロージングタイミングでは、現時点で次の選考に進む意思があるかを候補者に確認した上で、どっちが返事をするボールをもっているのか、今後の流れを明確にしてから終えられると良いでしょう。
合否の連絡をしてしまう
カジュアル面談は選考ではありません。そのため面談終了後に合否の連絡をしてしまうのは、不信感を生む対応となります。たとえ選考に進んでほしいというケースでも、合格だと判定をお伝えするのは好ましくありません。合否連絡はせずに、候補者の意思を確認するようにしましょう。
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カジュアル面談で伝えるべき3つの内容
カジュアル面談は企業と候補者の相互理解を目的としているため、企業側の情報提供も重要です。候補者のニーズや状況にあわせて、ミスマッチ防止のためにも等身大の情報を伝えましょう。
また、企業側が一方的に話すのはよくないため、候補者の反応を見ながら適宜伝えるのがポイントです。ここでは、動機づけに効果的かつ候補者のニーズを満たせる3つの内容を解説します。
1．企業の存在目的や社会的意義（パーパス）
近年、転職時に企業の存在目的や社会的意義（パーパス）を重視する人が増えています。
したがってカジュアル面談では、何のために事業を行っているのか、自社のミッション・ビジョン・仕事のやりがいなどを伝えるのがオススメです。
【関連記事】ウォンテッドリー、パーパスとエンゲージメントに関する調査結果を発表
2．大切にしている価値観や文化
自社が大切にしている価値観や企業文化を伝えられれば、カルチャーマッチを見極められます。
候補者自身も企業とのマッチングを確かめてから応募できるようになるため、自社とマッチしない人材からの応募を抑制する「セルフ・スクリーニング効果」も期待できます。
価値観や文化は、求人広告などでは伝わりにくい部分のため、カジュアル面談を通して積極的に伝えていきましょう。
3．勤務形態や福利厚生
近年の求職者は、給与水準・パーパスに次いで「勤務形態の柔軟性」を重視しています。したがって「リモートワークOK」「フレックスタイム制」など、柔軟な働き方をサポートする制度があれば積極的に伝えていきましょう。
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働き方・職場環境・福利厚生に関する情報は、気になっていても質問しにくいと感じる候補者が多いため、企業側から情報提供するのがポイントです。誠実な印象を与えられるうえに、入社後のギャップを抑制できるでしょう。
カジュアル面談の失敗を防ぐためのポイント
カジュアル面談のゴールは「企業と求職者がお互いを理解すること」ですが、面談を通して応募意思を獲得できなければ採用は成功とは言えません。
そのためここでは、カジュアル面談にて求職者の志望度を上げ、その後の選考や採用へつなげるためのポイントを解説していきます。
1．話す比率は、企業：求職者＝6：4
1つ目のポイントは話す比率です。どちらか一方が話しすぎるのではなく、企業：求職者＝6：4くらいの比率を目指しましょう。
一方的にこちらから話を聞き出す形になってしまうと、企業理解を深められず、志望度も上げられません。
また、求職者が知りたいと思っていることについて十分に説明できなければ、求職者の満足度は低下し、選考意欲が薄れてしまうでしょう。
カジュアル面談は採用業務の一環であるため、求職者の情報を少しでも多く引き出したいと考えてしまうかもしれませんが、大事なのは相互理解です。
求職者のニーズに応え、企業説明や魅力づけにも十分な時間を割くことで応募意思を獲得していきましょう。
2．企業の魅力を多角的に伝える
求職者の志望度を上げるためには、様々な角度から会社の魅力を伝えていく必要があります。
次の5つの要素から「他社にはない自社ならではの魅力」を伝えていきましょう。
| 会社の魅力を構成する5つの要素 ・仕事内容：どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。 ・事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな役に立っているのか。 ・社員 ：どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。 ・文化 ：会社で大切にしていることは何か。他社と違う会社文化は何か。 ・制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。 |
このとき、端的に事実のみを伝えるのではなく、イメージしやすいように具体的なエピソードや社員の例を交えながら話したり、企業HPには載っていないような少し踏み込んだ内容まで伝えるのがポイントです。
また、過去の面談で求職者の反応がよかった内容やよく聞かれる質問をリスト化し、伝え方や回答内容をブラッシュアップしていくことで、より効果的な魅力づけができるようになっていくでしょう。
伝える情報が明確にならないという方は、採用への考え方をアップデートする必要があります。
まずは、自社に適した情報発信をするための土台となる考え方について解説した、以下の記事からご覧ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
3．ネガティブな部分は今後の展望とあわせて伝える
入社後のギャップを埋めるためにも、自社のよいところだけでなく、足りていない部分まで伝えることは重要です。すべて包み隠さず伝えることで、求職者からの信用も得られます。
しかし自社のネガティブな部分を率直に伝えるだけでは、単純に悪い印象を与えるだけ。
まだ足りていない部分や整っていない部分に関して、今後どのようなアクションをする予定なのかまで伝えることで、自社の成長性や向上心をアピールしていきましょう。
4．候補者のニーズにあわせたエピソードを事前に用意する
4つ目のポイントは、候補者のニーズに合わせたエピソードを事前に用意しておくことです。
「カジュアル面談の正しい進め方」でも説明した通り、候補者の状態やニーズに合わせて話を展開させ、効果的な魅力づけしていくことが志望度を上げるためには重要です。
ただ、よほど場慣れしていない限り、臨機応変にトーク内容を変えたり、適切なエピソードをもとに魅力づけすることは難しいでしょう。
そのため、あらかじめ候補者のパターンに合わせて、情報やエピソードをまとめておくのがオススメです。
たとえば、向上心や成長意欲が高い人に対しては、今後の事業展開に関する情報や、過去に成長ややりがいを感じたエピソードを用意。
逆に、働く環境を重視している人に対しては、どんな社員がどのようなタイムスケジュールで働いているか、どんな社内制度を利用しているのかなど、様々な社員の働き方に関するエピソードを用意しましょう。
魅力づけに有効な情報を日頃から意識して集め、「こんなタイプの人にはこんな情報を伝えよう」と事前にエピソードを用意しておくことで、当日焦ることなく候補者のニーズに合った話を展開できるようになります。
5．ネクストステップをその場で案内する
「カジュアル面談の正しい進め方」でも解説した通り、ネクストステップの案内は当日その場で行いましょう。
自社への興味・関心が最も高まっている面談の最後に案内することで、選考参加率を大きく上げられます。
また、面談を通して「ぜひとも採用したい」と感じた候補者に対しては、特別な選考フローを用意しましょう。
とくに他社選考が進んでいる場合は、書類選考や一次面接免除など、可能な限り選考フローを短くするのがポイントです。
他社よりも内定出しが遅れると、途中辞退される可能性が高まってしまいます。
ただ、選考へ案内する際は「なぜ選考に参加してほしいと思ったのか」や「魅力に感じた点や自社とマッチングを感じた点」を必ず伝えるようにしましょう。
選考へ案内された納得感がなければ、「誰にでも案内しているのでは」「人材不足なのだろうか」と不安に思う求職者もいるため注意が必要です。
6．複数名の社員に会ってもらう
6つ目のポイントは、複数名の社員に会ってもらうことです。
採用担当以外の社員とも話してもらうことは、実際に働くイメージをもってもらい、一緒に働く人の雰囲気や企業風土を感じてもらうために有効な手段です。
また、デザイナーやエンジニアなど専門的なスキルが必要とされる職種の場合は、必ず現場の社員を同席させましょう。
現場の社員から具体的な業務内容ややりがいを話してもらうことで、効果的な魅力づけできます。
さらに、求職者と年齢や経歴が近いメンバーを同席させると、同じ目線から見える自社の魅力を伝えられるうえに、求職者が実際に抱える不安や悩みの解消にもつながります。
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カジュアル面談にはWantedly
カジュアル面談は応募のハードルを下げ、より多くのターゲット人材との出会いが可能になります。
Wantedlyは通常の求人広告とは違い、「話をきいてみたい」といったカジュアルな応募方法のため、応募のハードルが下がり、より多くの優秀人材ターゲット人材と面談を行える可能性が高まります。
カジュアル面談と相性の良い採用サービスを探している方は、ぜひサービス詳細を確認してみてください。
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カジュアル面談を活用して採用成功した事例3選
ここでは、カジュアル面談を活用して採用成功した事例を3つ紹介します。各社の取り組みや面談内容を参考にし、自社の採用に活かしましょう。
1．Dreamly Ltd
Dreamly Ltdでは、カジュアル面談を通してフロントエンジニア2名の採用に成功しています。
カジュアル面談を導入する前は「1人でも多く優秀なエンジニアを採用したい」という想いから、自社のよい点ばかりを伝えてしまい、結果として入社後のギャップやミスマッチが発生。
しかし、カジュアル面談にて自社のよい点だけでなく過去の失敗やまだ整っていない部分まで率直に伝えるようにしたことで、お互いの期待値を合わせられ、価値観の合う人材を獲得できるようになりました。
2．メトロエンジン株式会社
メトロエンジン株式会社では、カジュアル面談を通して営業担当2名、カスタマーサクセス1名の採用に成功しています。
いきなり面接するのではなく、カジュアル面談によってまずは企業理解を深めてもらうことを重視。
カジュアル面談にてざっくばらんに自社の魅力を伝えることで志望度を上げ、その後の選考・内定までつなげることに成功しています。
3．株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクでは、カジュアル面談を通してエンジニアを中心に20名以上採用しています。
以前は、チェックリストをもとに求職者のスキルを見極めるための面談を実施していたものの、正確にスキルを把握するのは難しくミスマッチが発生。
そのため、面談の形式を「スキルを見極めるための面談」から「パーソナルな部分を知るためのカジュアル面談」へと変更しました。
カジュアル面談は複数名の社員と雑談する形式で、入社の馴れ初めや仕事で楽しいこと・大変なことなどを話し、基本的には求職者が知りたいことに答えるスタンスで実施しています。
まとめ
今回は、カジュアル面談で聞くべきことや伝えるべきこと、採用を成功させるためのポイントについて解説しました。
カジュアル面談のゴールは企業と求職者の相互理解であり、面談を通して応募意思を獲得できなければ採用成功にはつながりません。
ぜひ今回紹介した内容を参考にし、カジュアル面談を通して求職者の志望度を上げられるようにしましょう。
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