「いい求人を紹介すれば、うまくいく」と思っていた。よりそい転職が"入社後活躍"にこだわる理由【前編】

ゴールは内定でも入社でもなく、「入社後活躍」。20代の若手を中心に、第二新卒・新卒の転職と就職を支援する「よりそい転職」が掲げるポリシーです。

なぜ、求人を紹介するだけでは足りないのか。そして、AIによる求人マッチングが進むいま、人がキャリアアドバイザーを担う意味はどこにあるのか。前編では、よりそい転職の支援の考え方について、事業を立ち上げた横田に聞きました。

横田 ｜株式会社ミギナナメウエ 取締役COO

早稲田大学在学中に古鍜冶と共にミギナナメウエを共同創業。創業以来、COOとしてビジネスサイドの中核を担い、現在展開する全事業の立ち上げを主導。

人材紹介事業「よりそい転職」も立ち上げ、自らもキャリアアドバイザーとして求職者の支援に携わってきた。

入社後を追いかけて、見えてきたこと

──よりそい転職が考える「いい転職」とは、どんなものでしょうか。

入社して1年後に、本人が「この転職をしてよかった」と心から思える転職ですね。

転職の目的は、転職すること自体ではありません。年収、成長、働き方、人間関係。今の環境で抱えている悩みを解決することです。

でも、それって内定が出た時点ではわからないですよね。実際に入社して、働き始めてから初めてわかることなんです。

そして、ここで重要になるのが、転職先で本人が活躍できるかどうかだと考えています。

仕事で成果を出せるようになれば、周囲からの評価が変わり、任される仕事やキャリアの選択肢も広がっていきます。結果として、転職前に抱えていた悩みが解消されることも多い。

一方で、どれだけ条件のいい会社に入社できたとしても、そこで活躍できなければ、思い描いていた未来を実現するのは難しくなります。

だからこそ、よりそい転職では、内定や入社をゴールにはしていません。

入社した先で、その人が活躍できるか。

私たちは、そこまでを見据えた転職支援を大切にしています。

──入社後に活躍してもらうために、最初はどんな支援をしていたのでしょうか。

その人に合ういい求人さえマッチングできれば、転職はうまくいくと思っていました。
なので、企業側を担当するRAを強化して紹介できる求人を増やし、最適な求人を提案することに力を注いでいたんです。

それ自体は間違っていなかったと思います。合う求人を紹介することで解決できる課題は、確かにありますから。

ただ、私たち自身がキャリアアドバイザーとして支援する中で、世の中で「ホワイト」と言われるような優良企業に転職できたのに、その後に離職してしまうケースがありました。

私たちは入社後も求職者さんとコミュニケーションを取っていたので、転職先で何が起きたのか、なぜ離職に至ったのかを聞く機会がありました。

そうしたケースを一つひとつ振り返っていくなかで、いい求人とのマッチングだけでは、入社後の活躍を実現するには不十分なのではないかと感じるようになったんです。

そこから、転職がうまくいく人とそうでない人には、どんな違いがあるのかを考え続けました。その結果、現在の支援メソッドにつながっています。

いい転職を実現するために、欠かせない4つの要素

──求人のマッチング以外に、どのようなことが必要だと気づいたのでしょうか。

転職を考えるきっかけになった課題を、本人がどう捉えているか。自分の市場価値や仕事に対する理解はどれくらいあるか。新しい環境に何を期待しているか。

そうした要素が、入社後の活躍に大きく影響していると感じました。

私たちはそれを、4つに整理しています。

1. 転職のきっかけとなった課題を、正しく振り返れていること。
   なぜ今の環境で悩みが生まれたのか。環境に原因がある部分と、自分自身で改善できる部分を整理し、課題を客観的に捉えられているか。
2. 転職市場を正しく理解していること。
   今の職場で感じている課題は、その会社特有のものなのか。それとも、ほかの会社でも起こり得ることなのか。自分の経験やスキルが市場でどう評価されるのかも含め、判断するための物差しを持てているか。
3. 入社前に、適切な期待値を持てていること。
   転職すればすべてが解決するわけではありません。新しい環境で努力し、成果を出していく必要があります。仕事の魅力だけでなく、難しさや求められることも理解したうえで、入社を決められているか。
4. 新しい環境で挑戦するためのモチベーションが形成されていること。
   どんな仕事でも、最初からすべてがうまくいくわけではありません。壁にぶつかったときにも、目標に向かって努力を続けられるだけの理由や自信を持てているか。

この4つがそろって初めて、入社後の活躍につながる転職支援ができると考えています。

転職理由を、自分の側からも振り返る

──1つ目の「課題を適切に振り返る」とは、どういうことでしょうか。

例えば、転職理由として「上司と合わなかった」「正当に評価されなかった」という話が出てくることがあります。

もちろん、職場環境や会社の制度に問題があるケースは少なくありません。

ただ、そこで大切なのは、何が起きていたのかを一緒に整理することなんです。

上司との関係がうまくいかなかったのであれば、具体的にどんな場面でそう感じたのか。評価に納得できなかったのであれば、どういう評価基準で、本人はどんな行動を取っていたのか。

そこまで振り返っていくと、環境に問題があった部分だけでなく、本人の行動や考え方を変えることで改善できた部分が見つかることもあります。

これは、決して本人に責任があると言いたいわけではありません。

環境を変えることで解決すべき課題と、自分自身が変わることで解決できる課題を、きちんと切り分けることが重要なんです。

自分にも改善できることがあったのに、すべてを環境の問題として捉えたまま転職してしまうと、新しい職場でも同じ壁にぶつかる可能性があります。

逆に、自分ではどうにもできない環境の問題を、必要以上に自分の責任だと考えてしまうこともある。

だからこそ、第三者であるキャリアアドバイザーが一緒に振り返り、本人が次の環境で活かせる学びまで整理することが大切だと思っています。

モチベーションは「目標・効力感・危機感」でできている

──4つ目の「モチベーションの形成」とは、どういうことでしょうか。

モチベーションは、「目標」「効力感」「危機感」の3つでできていると考えています。

「目標」は、自分が実現したい未来のこと。何のために頑張るのか、という部分ですね。

「効力感」は、自分ならできると思える感覚です。目標があっても、実現できるイメージがまったく持てなければ、なかなか行動には移せません。

そして「危機感」は、今のままでいいのかという問題意識です。理想の未来と現状のギャップを認識することで、今行動する必要性が生まれます。

「こうなりたい」という目標があり、「自分ならできる」という効力感があり、「だから今、行動する必要がある」という危機感がある。

この3つが組み合わさることで、人は前向きに努力を続けられると考えています。

そして、これらを求職者さんと一緒に整理し、形成していくことが、キャリアアドバイザーの重要な役割だと思っています。

「目標」── 叶えたい未来を、具体にする

求職者さんに「転職して何を叶えたいですか」と聞くと、「年収を上げたい」「リモートワークができる仕事がいい」といった希望がよく出てきます。

もちろん、それも大切な目標です。

ただ、私たちはそこで終わらせずに、もう一段深く聞いていきます。

「なぜ年収を上げたいんですか」「いつまでに、どのくらいの年収が必要なんですか」「その年収を実現できたら、どんな生活を送りたいですか」と。

そうやって掘り下げていくと、本当に叶えたい未来が少しずつ具体的になっていきます。

例えば、単に年収を上げたいのではなく、将来家族ができたときに経済的な不安を感じたくないのかもしれない。それなら、目先の年収だけでなく、数年後の収入やキャリアの伸びしろまで考える必要があります。

一方で、深掘りしてみると、最初に話していた希望が、実はそこまで本人にとって重要ではなかったと気づくケースもあります。

周囲の人が言っているから、世間的にいいとされているから、なんとなくそう思っていただけだった、と。

大切なのは、他人から見て立派な目標をつくることではありません。

本人が心から実現したいと思える未来を見つけ、そのために今何をすべきかまで具体的にすること。

そこまで一緒に考えることが、私たちの役割だと思っています。

「効力感」── 強みの言語化と、仕事の「攻略法」

転職を考えている方のなかには、仕事に対する自信を失っている方も少なくありません。

自信がないからこそ、本来は挑戦できる可能性がある仕事でも、最初から選択肢から外してしまうことがあるんです。

例えば、「営業職はきつそうだから、自分には向いていない」と考える方がいます。

もちろん、営業職には大変な部分もありますし、誰にでも合う仕事というわけではありません。

ただ、もし仮に自分にとって営業職が天職であり、活躍できることが保証されているとしたら、印象は変わると思うんです。

成果を出すことで評価や収入が上がり、キャリアの選択肢が広がっていく。そんな未来を自分にも実現できると思えたら、挑戦してみたいと感じる方もいるはずです。

つまり、仕事そのものが嫌なのではなく、自分がそこで活躍できるイメージを持てていないだけというケースもあるんですね。

だから、私たちは効力感を高めるために、大きく2つのことをしています。

一つは、本人の強みを見つけ、言語化することです。

過去の経験を丁寧に振り返り、どんな場面で努力してきたのか、何を工夫して成果につなげてきたのかを掘り下げていきます。

本人にとっては当たり前の行動でも、実はそれが強みになっていることは少なくありません。

そうした強みをキャリアアドバイザーが言葉にして伝えることで、「自分にはこういう強みがあるんだ」と認識できるようになる。

なんとなく自覚している状態と、具体的な経験に基づいて理解できている状態とでは、自信の持ち方も変わってくると思います。

そしてもう一つが、挑戦する仕事への解像度を高めることです。

その仕事では、どんな人が活躍しているのか。成果を出すために何が求められるのか。どんなキャリアが広がっているのか。

私たちはこれを、仕事の「攻略法」を理解することだと考えています。

具体的には、次の2つの観点から仕事を理解してもらいます。

• 活かせる強み：その仕事で活躍するために、どんな強みや特性が求められるのか。
• かかる負荷：その仕事ならではの難しさや、どんな場面で負担がかかるのか。

仕事の魅力を伝えるだけでなく、負荷がかかる場面についても、できる限り具体的に伝えます。

どんな仕事にも大変な部分はあります。重要なのは、その負荷が本人にとって乗り越えられるものなのか、納得して向き合えるものなのかということです。

入社して初めて大変さを知るのと、事前に理解したうえで入社するのとでは、壁にぶつかったときの受け止め方も変わります。

これは先ほどの4つの要素のうち、「入社前の期待値を適切に持つこと」にもつながっています。

自分の強みを理解し、仕事で活躍するための道筋が見えている。さらに、どんな難しさがあるのかも理解できている。

そうした状態をつくることで、漠然とした不安を減らし、自信を持って新しい仕事に挑戦できるよう支援しています。

「危機感」── 未来を、自分ごとにする

危機感は、言い換えれば、未来を自分ごととして捉える感覚です。自分の理想と今の状態を棚卸していくと、目指す姿までの距離が見えてくる。その距離に気づいたとき、「だからこそ今、自分がやらなきゃ」という当事者意識が生まれます。

どんな仕事でも、最初は成果が出るまで努力を重ねる時期があります。だからこそ、過去を適切に振り返り、この3つでモチベーションを設計する。自分と仕事への解像度を高めて、頑張れる状態を整えてから新しい職場に挑戦していただくよう心がけています。

面談回数は、目的ではなく結果

──面談回数の多さも、よりそい転職の特徴としてよく紹介されますね。

ここまでお話ししたことをやり切ろうとすると、自然と多くなります。

もちろん、最終的には入社してみないとわからないこともあります。それでも、入社前にできる限り解像度を高めておくことが大切だと考えています。

一方で、転職活動にかける時間は、求職者さんにとって負担にもなります。

だから、すでに自己理解や仕事への理解が深い方であれば、面談回数は少なくてもいいと思っています。

逆に、まだ整理できていないことが多ければ、必要なだけ時間をかけて一緒に考える。

大切なのは面談の回数ではなく、本人が納得して意思決定できる状態になっているかどうか。

面談回数は、あくまでそのために必要な支援を積み重ねた結果なんです。

AI時代に、人がキャリアアドバイザーを担う意味

──AIが発展するなかで、キャリアアドバイザーが「人」であることの意味をどう考えていますか。

求人のマッチングという領域では、今後ますますAIの方が優れた提案をできるようになると思っています。

膨大な求人情報のなかから、その人の経験や希望に合った求人を探す。そうしたことは、AIが非常に得意とする領域ですよね。

ただ、入社後活躍という視点で考えると、最適な求人が見つかるだけでは十分ではないんです。

本人が自分のことを深く理解し、挑戦する仕事を理解したうえで、納得して意思決定する必要があります。

そして、ここには第三者が介在する価値があると思っています。

人は誰しも、自分にとって都合のいい情報を集めたり、物事を自分の視点だけで捉えたりしてしまうことがあります。

例えば、転職先を探すときも、魅力的な条件や仕事内容には目が向きやすい一方で、そこで求められる努力や負荷については、十分に考えられていないことがあります。

だからこそ、第三者が別の視点から問いを投げかけ、本人が気づいていなかった考え方や選択肢に気づくきっかけをつくる。

AIによって情報収集や求人のマッチングが効率化されていくほど、集めた情報をどう捉え、どう意思決定し、その後の行動につなげるかという部分の重要性は、むしろ高まっていくと思っています。

──情報の提供だけでなく、考え方や行動に変化を生み出すことが重要なのですね。

そうですね。そして、もう一つ大きいのが、信頼関係から生まれる価値だと思っています。

例えば、誰かに何かを勧められたとき、同じ言葉でも、誰から言われたかによって受け止め方が変わることってありますよね。

「この人は自分のことを理解してくれている」「自分の可能性を本気で信じてくれている」

そう感じられる相手からの言葉だからこそ、一歩踏み出せることがあると思うんです。

キャリアアドバイザーは、面談を通じてその人の過去や価値観、悩み、目指したい未来まで深く知っていく存在です。

だからこそ、本人がまだ気づいていない可能性を見つけ、それを伝えることができる。

時には、本人が自信を持てていないときでも、その人の可能性を信じて背中を押すことができる。

もちろん、最後に意思決定し、努力するのは本人自身です。

ただ、その一歩を踏み出すための自信や、壁にぶつかったときに頑張ろうと思える理由をつくることは、私たちにもできると思っています。

私たちが目指しているのは、単に転職先を紹介することではありません。

求職者さんが新しい環境で努力し、成果を出し、自分の可能性を広げていくこと。そして、仕事を通じて「自分の人生はいい方向に進んでいる」と思えるようになることです。

その未来を本人以上に信じ、実現に向けて伴走する。

そこに、人がキャリアアドバイザーを担う大きな意味があると考えています。

後編では、よりそい転職がこれから目指す世界と事業の広げ方、そしてキャリアアドバイザーとして身につく力とキャリアについて聞きます。

【後編へのリンク】

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