ウォンテッドリー株式会社が主催する「Wantedly Awards 2026」。このアワードでは、ビジネスSNS「Wantedly」を活用し、優れた採用活動を実践する企業を表彰しています。複数ある部門の一つ『PROFILE CRAFT』では、プロフィールの充実度に加え、メンバーの想いや人柄が伝わる内容になっているかといった観点から評価されます。
今回、そのPROFILE CRAFT部門でゴールドを受賞したのが、不動産投資を通じた資産づくりを支援する株式会社TAPPです。同社では、WantedlyやYouTubeなどを通じて、社員一人ひとりの考え方や会社の価値観を発信。採用においても、経験だけで可能性を狭めるのではなく、自社が大切にする価値観を軸に、一人ひとりと向き合っています。
会社の魅力をどのように伝え、自社に合う人と出会うのか。そして、採用した人が活躍できる組織をどうつくるのか。人材採用と組織づくりについて、TAPPの取締役を務める乾晋也さんに話を伺いました。
採用広報は「会社の解像度を上げる仕事」
―― TAPPではYouTubeをはじめ、採用広報にかなり力を入れていますよね。発信するうえで、どんなことを大切にしているのでしょうか。
私たちが採用広報で大切にしているのは、単に応募数を増やすことではありません。TAPPという会社の解像度を上げることです。
TAPPがどんな会社で、どんな人がいて、何を大切にしているのか。それをできるだけリアルに伝えることは、媒体が変わっても共通して大切にしています。
―― 「会社の解像度を上げる」とは、具体的にはどういうことでしょうか。
たとえば、「営業でトップになりました」という実績だけを伝えても、その人がどんな人なのかはなかなか見えてこないですよね。それよりも、成果が出ていなかったときに何を考えて、どう行動して、何を変えたのか。そこまで分かると、その人がどんな価値観で仕事をしているのかが見えてきます。
なので発信においても、成果そのものだけではなく、一人ひとりの意思決定の積み重ねまでを必ず伝えるようにしています。その過程を伝えることで、実績だけでは分からない人柄や仕事への向き合い方が見えてくると思っています。
採用広報は、会社を「いい会社」に見せるためのものではないと考えていて。重要なのは、実際の姿をきちんと伝えたうえで、それでも「ここで働きたい」と思ってもらうことです。
会社の解像度が低いまま応募してもらっても、入社後に「思っていた会社と違った」となれば、お互いにとって良くありません。応募数が多少減ったとしても、TAPPを理解したうえで来てもらえるほうが、採用としては成功だと考えています。
TAPPがあえて「未経験採用」をする理由
―― TAPPでは、不動産業界未経験の方も採用されていますよね。あえて経験者に絞らず採用しているのはなぜですか？
「未経験者も採用しています」という話ではなく、「経験者を探し続けるのではなく、未経験でも活躍できる組織をつくる」というのがTAPPの考え方です。
不動産業界では以前から、「経験者でなければ活躍できない」という考え方が一般的でしたが、私自身は違和感がありました。本当に業界経験が必要なのかと考えると、必ずしもそうではありません。むしろ、業界経験があることで、不動産業界の慣習や過去の成功体験にとらわれ、柔軟に考えづらくなる場合もあります。
それなら、経験がなくても力を発揮できる組織をつくったほうが、会社としても柔軟性が高まりますし、より多くの人の可能性と出会えると思っています。なので私たちは、業界経験の有無だけで採用の可能性を狭めないようにしています。
―― 一方で、採用基準そのものも広げているのでしょうか。
いえ、経験の間口は広げています。ただし、採用基準は下げません。業界経験を問わないからといって、採用基準まで緩めているわけではありません。
たとえば営業職では、適性テストの通過率は約10％です。その後も選考を重ねるため、結果的に年間の採用数が数名にとどまったり、半年ほど採用に至らない時期もあります。
経験という条件だけで可能性を狭めることはしない。ただ、その人が入社後に活躍できるかどうかは、しっかり見極めています。
経験ではなく、入社後の活躍につながる部分を見る
――では、業界経験を問わないぶん、選考ではどのような点を見ているのでしょうか？
特に求めているのは、私たちが大切にしている「Exciting」「Speed」「Achieve」という3つの価値観を体現できているか、あるいはその可能性があるかです。
そのうえで、何をやってきたかという「実績」だけでなく、「なぜその選択をしたのか」「失敗にもう向き合ったのか」「結果、何を変えたのか」という意思決定を見ています。
―― 3つのバリューは、それぞれどのように定義しているのでしょうか。
「Exciting」は、自分自身も周囲もワクワクさせながら仕事に向き合えるかどうか。「Speed」は、意思決定や行動の速さを重視し、変化に対して素早く動けるかどうか。「Achieve」は、目標に対して最後までやり切り、成果にこだわり続けられるかどうかを指しています。
もちろん職種によって見るポイントは変わりますが、面接では、これまでどんな経験をしてきたのかだけではなく、なぜその選択をしたのか、そのとき何を考えて行動したのかまで聞いています。過去の実績だけではなく、そこに至るまでの考え方や行動を見ることで、入社後に活躍できる人かを判断しています。
―― そうした判断基準は、面接官の間で細かく言語化しているのでしょうか？
一定の基準はありますが、すべてを構造化するのは難しいと思っています。人は一人ひとり、これまでの経験も置かれている状況も違いますから、「この条件を満たしていれば採用」と一律に決められるものではありません。
だからこそ、一件一件の面接についてフィードバックや振り返りを重ねています。基準をつくって終わりではなく、実際の候補者と向き合いながら、判断の精度を上げていくことが大切だと考えています。
採用した人が、入社後も活躍できる組織をつくる
―― 採用した方が入社後も活躍していくために、組織づくりではどんなことを意識していますか？
一つは、成果だけで社員を評価しないことです。不動産業界では、たとえば「何件売ったら課長」というように、営業成績と役職が結びつくケースもあります。ただ、私たちは成果を出すことと、より大きな役割を任せられることは別だと考えています。
―― 成果を出せば、そのまま役職が上がるわけではないんですね。
はい。営業成績はインセンティブで還元します。一方で、役職は「この人にこの役割を任せたい」という任命制です。つまり、売れた人がそのまま管理職になるわけではありません。
個人として成果を出す力と、チームや組織を担う力は別のものです。だからこそ、数字だけではなく、担っている責任やバリューの体現も含めて、その人にどんな役割を任せるのかを考えています。
また、バリューは評価項目として置くだけではなく、日々の仕事のなかで「どんな行動がバリューの体現なのか」を組織全体で共有していくことも大切だと考えています。
―― 具体的には、どのような取り組みをしているのでしょうか。
半年に一度、「TAPP賞」という表彰式があります。各チームで半年間を振り返り、3つのバリューを象徴するような活躍をした人を一人ずつ選びます。そのうえで、なぜその人を選んだのかを当日のプレゼンで共有する、という流れです。そうすることによって、バリューをただ壁に貼って覚えてもらうのではなく、実際の行動・エピソードを共有することで理解してもらえるようにしています。
―― 3つのバリューを総合して体現した方を選んでいるんですね。
以前は、バリューごとに表彰していた時期もありました。ただ、たとえば「Speedを体現した行動は何か」と考えたときに、「Slackのスタンプを押すのが速い」といった、少し表面的な捉え方になってしまうことがあって。
そこで今は、バリューを一つずつ切り分けるのではなく、「Exciting」「Speed」「Achieve」の3つを総合的に体現するような、半年間で最もシンボリックな活躍をした人を選ぶ形にしています。
バリューは、言葉だけを覚えてもらうことが目的ではありません。実際の仕事のなかで、それがどんな行動として表れているのか。具体的な事例を社内で共有することで、バリューへの理解も深まっていくと考えています。
―― そもそも、TAPPが大切にしている3つのバリューは、どのような背景から生まれたのでしょうか？
背景には、採用の本格化に伴う組織の急拡大がありました。2018年に新卒採用を始め、中途採用も進めるなかで、社員数が一気に増えていったんです。
組織が大きくなるほど、会社として共通して大切にするものがなければ、同じ方向を向くのが難しくなる。そこで、TAPPが何を目指す会社なのか、どんな考え方を大切にするのかを明確にする必要がありました。
バリューについては、代表と私、当時の人事メンバーの3人で設定しました。それぞれが「仕事をするうえで大切にしたい考え方」を50個ほど挙げ、似たものをグルーピングしながら絞り込んでいったんです。
最初は十数個のキーワードが残ったのですが、それではなかなか覚えられない。さらに絞り込んで、最終的に残ったのが「Exciting」「Speed」「Achieve」の3つでした。
ミッションやビジョンは、会社の規模やその時々の状況に合わせて変えてきましたが、バリューだけは当初からずっと変わっていないんです。
会社として目指す場所や事業のあり方は変わっても、仕事をするうえで大切にする価値観は変わらない。採用でも評価でも、この3つを軸にしているのはそのためです。
人が増えれば、カルチャーも変わる。だからこそ、変わらない軸を持つ
―― 組織が大きくなり、新しい人が増えていくと、TAPPのカルチャーも変わっていくものなのでしょうか？
それは自然なことだと思います。新しい人が入れば、その人たちの考え方や経験も加わって、新しいカルチャーが生まれていきます。
ただ、すべてがその時々のメンバーによって変わってしまうと、会社として何を大切にしているのかが分からなくなってしまう。だからこそ、根幹となる価値観はきちんと決めておく必要があります。そのうえで、新しく入った人たちによってカルチャーが広がっていくのが理想だと思っています。
―― カルチャーを一つの型に固定するのではなく、共通の軸を持ちながら変化していくということですね。
そうですね。会社のフェーズが変われば、必要な組織や目指す姿も変わります。実際、ミッションやビジョンも会社の成長に合わせて見直してきました。だからこそ、変わらないためのバリューではなく、「変わり続けるためのバリュー」なのです。
