DX化に伴い、IT業界だけでなく、多くの業種で必要となっているIT人材、コロナ禍の不況においてもその人気は衰えません。
しかしながら、IT人材採用は他職種に比べ非常に難しいと言われています。それは何故でしょうか？
ここでは、IT人材を必要とされている企業担当の皆様向けに、IT人材採用が難しい理由とその対策、および実際の成功事例についてご紹介いたします。
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ITエンジニア採用市場の最新動向
IT技術が社会のインフラと化した今、ITインフラを担うエンジニアのニーズは増え続けています。
東京ハローワークが公開している「職種別有効求人・求職状況」によると、IT関連の職業における有効求人倍率は2.01倍、うちエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は3.17倍です。全体平均が1.48倍であることから、IT人材の需要の高さがうかがえます。
また、IT人材の有効求人倍率は、新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて一度大きく下がったものの、その後は右肩上がりで推移しています。
引用：東京ハローワーク 職種別有効求人・求職状況（一般常用）
実際に、ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査では、約7割の企業が「デジタル人材が不足している」と回答。なかでもエンジニア職がもっとも必要とされており、多くの企業がエンジニア採用に苦戦していることがわかります。
【参考】デジタル人材に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/344054
2030年には最大80万人規模でIT人材が不足
現時点でもIT人材不足は深刻ですが、今後ますます採用競争の激化が予測されています。
経済産業省の調査によると、少子高齢化にともないIT人材は減少および高齢化が進み、2030年には最大80万人規模でIT人材不足が生じるとされています。
なかでも、情報セキュリティ対策を担う人材や、市場拡大が予想されるビックデータ・IoT・人工知能のスキルをもつ先端IT人材は需給ギャップの拡大が予測されているため、有効求人倍率はさらに高騰するでしょう。
IT人材の採用が難しい4つの理由
IT人材の求人倍率の高さや慢性的な人材不足に陥っていることから、IT人材の採用が難しいことをお話しました。
ただ採用が難しい原因はそれだけなのでしょうか。IT人材の採用が難しい理由は、この職種の特殊性や専門性なども関係しています。
ここでは、IT人材の採用を難しくする4つの要因について解説します。
1．ペルソナ・JD作成が難しい
ペルソナとは採用したい人材の理想像、JDとはJob Description、すなわち採用する際のスキルや条件、責任範囲などを指します。
求人を募集する際、どんな人を採用したいのか、その人物像や採用要件を決めます。当然IT人材を採用する際も同じことをする必要がありますが、その作成が非常に難しいのです。
難しい理由は、IT人材と一言でいってもそこには多くのポジションやスキルがあり、その中のどの経験・スキルが必要なのか、理解することが難しいからです。
また、DX人材となればコミュニケーション能力や企画能力などIT能力以外のスキルも必要になります。そのため、母集団は限られ、さらに難易度が上がります。
求めるスキルに対するバランス感覚も大切です。要求レベルを上げすぎれば該当する人材は絞られてしまい、さらに採用の難易度を上げてしまいます。
2．優秀な人材は転職市場に出てこない
2つ目の要因は、そもそも優秀な人材が転職市場にいないことです。IT人材は売り手市場のため、優秀な人材は既に好条件で企業に採用されていることが多く、転職市場に現れにくくなっています。
転職希望者をただ待っているだけでは、優秀なIT人材には会えないことが多いのです。
優秀な人材は、フリーランスの道もある
また優秀なIT人材にはフリーランスという選択肢もあります。
ITエンジニア市場はフリーランス向けの仕事も非常に多く、好条件の仕事があふれています。
よって企業を退社したい優秀なIT人材がいたとしても、よほどの条件でなければ採用には至らないケースもあるのです。
3．働き方の違い
3つ目は働き方の違いです。優秀なIT人材はジョブ型、裁量労働制の働き方を希望する傾向が高くなっています。
彼らは短時間で高い品質の業務をし、残った時間を有効に使う傾向にあるからです。
それに対し日本企業はまだこれら制度を取り入れている企業は少なく、一定時間の拘束を前提とした仕事のスタイルが多くなっています。
これが採用の足かせとなっているケースもあるのです。
4．スキルの見極めが難しい
4つ目は応募者スキルの判断が難しい点です。これはペルソナやJDにつながりますが、具体的な人物像に対し、どのスキルがどの程度あればよいのか判断が難しいのです。
とくに、これまでIT人材の採用経験のない企業では、経験もなく判断できる人も少ないはずです。理解できる人材を確保しないと、さらに採用は困難を極めることになるでしょう。
優秀なIT人材を採用する5つのポイント
これまでの内容で、IT人材の採用は非常に難しい理由がおわかりいただけたのではないでしょうか。
IT人材の採用は、たしかに難しいですが、ポイントを理解することで採用出来る確率も高くなってきます。
ここでは、優秀なIT人材の採用に向けた5つのポイントについて解説します。
1．ペルソナ・JDをしっかりと作り込む
まず1つ目はペルソナ・JDづくりをしっかりと行うことです。自分達の体制や業務内容、将来像を明確にした上で、出来るだけ具体的な求人像を作り出すことです。
1つの事例として、AmazonのOLP（Our Leadership Principles）があります。「役職に関わらず全員がリーダーである」という考え方のもと、14の求めるリーダー像が明確に定義されています。
採用時はこの14の基準値をもとに採用するそうです。ペルソナは企業方針に密接に関係していますので、企業方針をもとに考えるのをオススメします。
【参考】「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由｜設計方法も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/
2．優秀な人材と出会える採用手法を使う
2つ目は母集団形成、すなわちどのようにして優秀なIT人材を見つけるかを考えることです。
先ほども述べた通り優秀なIT人材になればなるほど転職を考えていない割合が高くなります。つまり、企業HPに求人を上げて待っていても優秀なIT人材はそう簡単に現れません。
自らアクションを起こし、優秀なIT人材を探し出す活動が必要です。ここではIT人材を採用するための攻めの採用手法をご紹介します。
ダイレクトリクルーティング
IT人材を探し出す方法としてダイレクトリクルーティングが挙げられます。ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者にアプローチする手法です。
最近では、ダイレクトリクルーティングに特化したサービスが増えてきています。
これらのサービスには求職者のプロフィールが掲載されており、企業側が閲覧し、マッチしそうな人材に直接アプローチすることが可能です。
リファラル採用
2つ目がリファラル採用です。リファラルとは社員や関係者からの紹介による採用方法です。
自社内の社員は自社の状況や求める人物像をよく理解していることから、よりマッチした人材を紹介してくれる可能性があります。
アルムナイ採用
3つ目がアルムナイ採用です。アルムナイとは、一旦離職した社員のことで、他社や他業種で新たな経験を積んだ人材を再度採用する手法。
アルムナイは自社の制度や状況を理解していることから、採用後の教育などを省略できることもあり、双方にメリットをもたらす可能性が大きいのです。
転職サイト・人材紹介
4つ目は転職サイトや人材紹介を利用することです。
IT求人に特化した転職サイトもありますので、利用して優秀なIT人材を探し出すことは有効な方法です。
3．柔軟な採用基準作り
3つ目は、柔軟な採用基準づくりです。求める採用基準ですが、多くを求めればその分採用は難しくなります。
複数のスキルが必要であれば採用種別を増やす、MustとWantに分けて考えるなど、柔軟に考えることも必要でしょう。
また働き方や評価要件なども柔軟に考えるべきです。リモートワークはもちろん、裁量労働制の導入など求人側にあわせた働き方も準備が必要です。
【参考】採用基準とは？優秀な人材を採用するために必要な評価項目を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/hiring_standards/
4．カジュアル面談で動機づけする
4つ目は、カジュアル面談で動機づけすることです。
売り手市場でエンジニア優位の状況が続いている今、企業は「候補者に選ばれる立場」にあります。自社の魅力を積極的にアピールしていかなければ、優秀な人材は採用できません。
ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査によると、エンジニアが転職時にもっとも重視するのは「仕事内容のやりがい」と「自己成長性」です。そのためカジュアル面談では、ミッション・プロジェクト内容・成長環境をアピールするのが効果的でしょう。
【参考】コロナ禍の転職と副業に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/356294
また、面談を通して企業と候補者の相互理解を深められれば、ミスマッチ防止もはかれます。合否判定のない面談だからこそ、互いに本音ベースで話せるでしょう。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
5．内定後のフォローを徹底する
5つ目は、内定後のフォローを徹底することです。
優秀なITエンジニアは、複数社から内定をもらっている可能性があります。そのため、内定後も積極的に連絡をとり、候補者の抱える不安や疑問の解消に努めましょう。
内定後のフォローとしては、懇親会の開催や社内報の送付がオススメです。また、内定通知の際は「採用した理由」や「今後期待していること」をしっかりと伝え、候補者を歓迎・必要としている姿勢を示しましょう。
【参考】内定辞退の防止法｜ミスマッチにありがちな共通点とは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/decline_prevention/
IT人材の採用に成功した事例を紹介
ここまでIT人材の採用方法のポイントについて解説してきましたが、ここでは具体的に成功した事例についてご紹介します。
BASE株式会社：ダイレクトスカウトは、ラブレターを書くような気持ちで
BASE株式会社は、ネットショップ作成サービス「BASE」など、さまざまなEC関連サービスを提供する会社です。
創業時、自社の存在を知ってもらうために、「なぜあなたに注目したのか」「あなたに何をしてほしいか」「自分たちならどんな環境が提供できるか」について、ラブレターを書くような気持ちでスカウトを実施したところ、高い確率で返信がくるようになったそうです。
他にも、認知度をあげるために、プレスリリースやテックブログを定期的に書いたり、イベントに登壇して発表したりするなど、より多くのエンジニアと接触する機会を作っていくことを大事にしています。
参考記事：『大企業も苦戦するエンジニア採用。苦しくてもやり抜く気構えを』
株式会社リンクアンドモチベーション：ビジョンも課題もすべてをシェアする
株式会社リンクアンドモチベーションは、2000年創業の組織・人事に特化したコンサルティングファームとして知られるHRテックカンパニーです。
創業時は、募集をかけても十分な募集が集まらなかったことから、エージェント経由やダイレクトリクルーティングと並行し、リファラル採用も駆使していたそうです。
候補者には、自社の目指すビジョン、及び事業目標や作り上げたい開発文化、その実現に向けた課題を赤裸々に共有。仕事の面白さや社会的意義などの内発的動機付けによって、エンジニア採用を成功させました。
参考記事：『カオスから脱却し、開発パートナーと一体化したアジャイル組織を立ち上げるまで』
まとめ
IT人材不足は世の中全体の問題であり、これにより優秀なIT人材の採用はかなり難しい状況になっています。
しかしながら本記事で紹介したポイントをしっかり押さえることで採用の可能性は高くなります。
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