エンジニアの採用手法・媒体17選｜市場動向・成功のコツも解説

「エンジニア採用をはじめてみたものの、優秀な人材となかなか出会えない」
「サービス・媒体が多すぎて、どれを利用すればよいのかわからない」

エンジニアの採用難易度が高まっている昨今、理想のエンジニアとなかなか出会えずに頭を抱えている採用担当の方は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、エンジニア採用を成功させる10のポイントと、オススメの採用手法・サービスをご紹介します。

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エンジニア採用市場の最新動向

IT技術が社会のインフラと化した今、ITインフラを担うエンジニアのニーズは増え続けています。

東京ハローワークが公開している「職種別有効求人・求職状況」によると、IT関連の職業における有効求人倍率は2.01倍、うちエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は3.17倍です。全体平均が1.48倍であることから、IT人材の需要の高さがうかがえます。

また、IT人材の有効求人倍率は、新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて一度大きく下がったものの、その後は右肩上がりで推移しています。

引用：東京ハローワーク　職種別有効求人・求職状況（一般常用）

実際に、ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査では、約7割の企業が「デジタル人材が不足している」と回答。なかでもエンジニア職がもっとも必要とされており、多くの企業がエンジニア採用に苦戦していることがわかります。

【参考】デジタル人材に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/344054

2030年には最大80万人規模でIT人材が不足

エンジニアを中心に、今後ますますIT人材の採用競争は激化することが予測されています。

経済産業省の調査によると、少子高齢化にともないIT人材は減少および高齢化が進み、2030年には最大80万人規模でIT人材不足が生じるとされています。

なかでも、情報セキュリティ対策を担う人材や、市場拡大が予想されるビックデータ・IoT・人工知能のスキルをもつ先端IT人材は需給ギャップの拡大が予測されているため、有効求人倍率はさらに高騰するでしょう。

引用：経済産業省　IT人材育成の状況等について

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しい理由は、有効求人倍率の高さだけではありません。多くの企業がエンジニア採用に苦戦する理由は、大きく分けて次の5つです。

1．IT市場の拡大により、企業競争が高まっている
2．フリーランスに転向する人材が増えている
3．各社がエンジニアの離職防止に努めている
4．スキルの見極めが難しい
5．条件・待遇面で合意が取れない

この他にも、採用基準が高すぎたり、動機づけができていなかったりなど、自社の採用体制に問題がある可能性も考えられます。

エンジニア採用に苦戦する原因・背景はこちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】エンジニア採用が難しい理由｜オススメの手法・成功事例を紹介https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruit_success/

エンジニア採用にオススメの手法5選

続いて、エンジニア採用に強い手法を5つご紹介します。「理想の人材と出会えない」「採用コストを抑えたい」と悩んでいる方は、ぜひ以下の手法を検討してみてください。

1．ダイレクトリクルーティング
2．求人広告
3．人材紹介
4．リファラル採用
5．SNS採用

それぞれ詳しく解説していきます。

1．ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、スカウトを送ることで直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。

転職潜在層にもリーチできる点や、企業の知名度に左右されない点が最大のメリットです。また、採用担当者自らが求職者のプロフィールを見たうえでスカウトするため、無駄のない採用が実現できます。

ダイレクトリクルーティングのサービスはいくつかありますが、Wantedlyにはエンジニアやデザイナーなどの若手IT人材が多く登録しています。

Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。

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2．求人広告

求人広告とは、求人サイトへ募集を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法のことです。求人は媒体側が制作してくれるため手間はかからず、採用人数がどんなに多くても追加料金は発生しません。

しかし、採用数が0人だったとしても掲載料金を支払わなければならないため、失敗した場合のリスクが大きいのがデメリット。費用対効果を高めるためには、エンジニアに特化した媒体を選び、上位表示などのオプションを利用するのがオススメです。

Wantedlyでは、求人広告媒体の選定に悩む方々のために、主要な5サービスの料金や登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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3．人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社から求職者を紹介してもらえる採用手法のことです。人材紹介サービスに登録している求職者の中から自社にあう人材を紹介してもらえるため、工数をかけずに効率よくターゲット層と接触できます。

また、基本的に成果報酬制のため、採用とならない限りコストは一切発生しません。採用成功した場合のコストは他の手法より割高ですが、「忙しくて工数をかけられない」と悩む企業にはオススメの手法です。

【参考】人材紹介サービスとは？メリット・デメリットや成功のコツを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/agent_merit/

4．リファラル採用

リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。外部サービスを利用しないため、基本的にコストはかかりません。

社員がリクルーターとなることで、価値観や志向性のあう人材を獲得しやすいのがメリットです。社内に知り合いがいることで、入社後の定着も見込めます。

しかし、採用担当者だけでなく全社で取り組まなければ成果をあげられないため、社員の協力体制を整え、リファラル採用の文化を浸透させていく必要があります。短期間でまとまった母集団を獲得するのは難しいため、長期的な視点でコスト削減・社員定着率UPを目指す企業にオススメの手法です。

【参考】リファラル採用とは？メリットや成功のポイントを徹底解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_top/

5．SNS採用

SNS採用とは、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、TwitterやInstagramなどのSNSを通じて求職者へアプローチする採用手法のことです。

アカウントの作成・運用にコストはかかりませんが、オプションの広告を利用すればフォロワー以外へも広くリーチできます。ユーザーの登録情報やSNS上での行動データに基づく細かいターゲット設定ができるため、自社の求める人材に対して効率よくアプローチできるでしょう。

Wantedlyでは、採用にSNSを活用したいと考えている方々のために、SNSごとの登録属性・必要な専門知識・活用時に失敗しないコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス8選

エンジニア採用にオススメのダイレクトリクルーティングサービスを8つご紹介します。以下のポイントを意識し、自社にとって最適なサービスを選びましょう。

サービスを選ぶポイント
・送信単価と平均返信率を比較し、効率のよいサービスを選ぶ
・登録ユーザーの年齢層や職種を確認し、ターゲットが多く存在しているサービスを選ぶ
・開発言語や経験レベルなど、スキルベースで検索できるサービスを選ぶ

▼エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス8選

Wantedlyでは、エンジニアに強いスカウト媒体の選定に悩む方々のために、全10サービスの料金・返信率・登録属性・特徴などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度ご確認ください。

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1．Wantedly

Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる｢想い｣への共感を通じて候補者とのマッチングをはかる採用サービスです。登録者の半数がエンジニアやデザイナーなどのIT人材で、20〜30代の若手人材が多く登録しています。

ユーザー層
・7割以上が20代～30代の若手人材
・職種別ではエンジニアがもっとも多い
・知名度よりも仕事内容や事業内容を重視する人材が多い

サービスの特徴
・スカウト返信率は約20％と高水準
・求人掲載や採用広報も可能

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2．Green

Greenは、IT/Web系人材の経験者採用に特化した成功報酬型の求人メディアです。エンジニアやデザイナーなどのIT人材が全体の約6割を占めています。

細かな経験やスキル（言語経験等）条件から一人ひとりの候補者へ直接アプローチできるだけでなく、一括アプローチが可能な点も特徴です。

ユーザー層
・8割以上が20代～30代の若手人材
・システム開発、Webデザイナー、Webプロデューサーが多い

サービスの特徴
・成功報酬型で永年利用が可能
・掲載求人数や求職者へのアプローチが無制限

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3．Findy

Findyは、AIによるスキル判定を強みとしており、GitHubの解析などからユーザーのエンジニアスキルが偏差値として見える化されているのが特徴です。

気になるエンジニアにはスカウト前に「いいね」を送り、候補者から「いいかも」の反応がかえってくるかどうかでお互いの興味度がわかるようになっています。

ユーザー層
・開発言語は「JavaScript」が約2割ともっとも多く、次いで「Ruby」「Python」が多い

サービスの特徴
・GitHubとの連携により、エンジニアの実績が把握できる
・AIによってレコメンドされたエンジニアとのマッチングが可能
・カスタマーサクセスが1名つき、採用活動をサポートしてくれる

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4．転職DRAFT

転職DRAFTは、ユーザーのプロジェクト経験やスキルをもとに年収つきのオファーをする、IT/Webエンジニア専用の競争入札型転職サービスです。

ユーザーは独自の審査を通過したエンジニアのみ。審査合格率は約40％と厳しいため、優秀なエンジニアのみにリーチできます。

ユーザー層
・合格率40％の独自審査を通過した優秀人材のみが登録
・開発言語は「MySQL」「JavaScript」「AWS」の順に多い

サービスの特徴
・技術レベルや開発経験が細かく記載されているため、候補者のスキルが把握しやすい
・スカウトを送る際は、年収を明記したうえで「今抱えている課題」「課題に基づいた指名理由」「何を任せたいか」など、多くの項目を記載する必要がある

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5．LAPRAS SCOUT

LAPRAS SCOUTは、つよいITエンジニアを採用したい自社開発企業におすすめの、AIスカウトサービスです。

自社にマッチした人材を探せる「レコメンド」機能、候補者の転職意欲変化をキャッチできる「タレントプール」機能などがついています。またエンジニア採用を熟知した専門チームによる運用代行プランもあり、採用の業務負荷の削減も可能です。

ユーザー層
・GitHubやSNSなどでデータを公開しているエンジニアが対象

サービスの特徴
・各エンジニアのオープンデータを収集し、自動でプロフィールを生成
・採用サービスに登録していない転職潜在層へアプローチが可能
・スカウトや候補者ピックアップなどの運用を代行。業務負荷を削減できる

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6．Forkwell Jobs

Forkwell Jobsは、スキルレベルで候補者を選定できる、IT/WEBエンジニアに特化したスカウトサービスです。エンジニア採用のノウハウを紹介する無料セミナーも開催しています。

ユーザーのプロフィールには、希望分野や職種などの技術志向性に関する記載が多いため、自社にマッチした人材を探しやすい仕様になっています。

ユーザー層
・20代と30代が、それぞれ全体の約4割を占めている

サービスの特徴
・エンジニアスキルを定量化しているため、候補者のレベルを効率よく把握できる
・希望分野や職種などの技術志向性を加味してスカウトできる

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7.　paiza

paizaはIT・Webエンジニアに特化した転職サービスです。エンジニアのスキルを実務に近い問題のプログラミングスキルチェックで可視化し、書類選考不要で面接に進める点が特徴となっています。

企業は、転職者のプログラミング力・コーディング力を判断材料としてスカウトを送ることができるため、学歴や職歴ではなくエンジニアの技術を評価する仕組みを生み出しています。

ユーザー層
・20代が4割強、30代が3割強で新卒学生も含まれる

サービスの特徴
・独自のプログラミングスキルチェックによりエンジニアのスキルを可視化
・技術力でスクリーニングすることで、IT人材を効率よく採用することが可能

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8.　レバテックダイレクト

レバテックダイレクトは、ITエンジニア・デザイナー特化型のリクルーティングサービスです。


レバテックが人材紹介業で蓄積してきたデータを用いたAIレコメンド機能や、採用担当者の負担を軽減する様々な機能とコンサルタントの支援もサービスに含まれます。

ユーザー層
・25歳～34歳までがボリューム層で全体の過半数を占める

サービスの特徴
・細かい求職者の絞り込み機能でミスマッチを防ぐことができる
・競合エージェントに情報を公開していないため、発信したスカウトが求職者に届きやすい

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エンジニア採用に強い求人広告媒体2選

続いて、エンジニア採用にオススメの求人広告媒体を2つご紹介します。以下のポイントを意識し、自社にあうサービスを選びましょう。

サービスを選ぶポイント
・エンジニア専門またはIT/WEB業界に強いサービスを選ぶ
・登録ユーザーの年齢層や職種を確認し、ターゲットが多く存在しているサービスを選ぶ
・上位表示のためのオプション料金を加味したうえで費用対効果の高いサービスを選ぶ

▼エンジニア採用に強い求人広告媒体2選

Wantedlyでは、求人広告媒体の選定に悩む方々のために、主要な5サービスの料金や登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度ご確認ください。

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1．type

typeは、機電・ITエンジニア職からの認知が高い求人広告媒体です。スキルや性格など、多面的なマッチング機能も備えています。

ワンプライスで2原稿掲載できるため、比較的コストパフォーマンスの高い媒体です。

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2．doda

dodaは、中途採用で有名なdodaのエンジニア求人に特化したサービスです。人材紹介サービスも同ブランドで展開しているため、幅広い業種・職種の候補者へアプローチできます。

アプリケーションエンジニア・webサービス系エンジニア・セキュリティエンジニアなど、職種ごとに細かく求人検索できる使い勝手のよさから、エンジニア採用でも人気の高いサービスです。

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エンジニア採用に強い人材紹介サービス7選

続いて、エンジニア採用にオススメの人材紹介サービスを7つご紹介します。次のポイントを意識し、自社にあうサービスを選びましょう。

サービスを選ぶポイント
・担当者の専門性の有無を確認し、サポート体制が整っているサービスを選ぶ
・登録ユーザーの年齢層や職種を確認し、ターゲットが多く存在しているサービスを選ぶ

1．レバテックキャリア

レバテックキャリアは、ITエンジニアとデザイナーの採用に特化した人材紹介サービスです。登録者数は20万人を超え、即戦力採用のニーズに応えるためフリーランス採用支援も行っています。

幅広い求職者が登録していることから、専門的なスキルをもった人材とマッチできる確率が高いのが特徴。限定された分野・開発言語における採用や、レベルの高いエンジニアと出会いたい企業にオススメです。

URL：https://levtech.jp/contact/recruit

2．マイナビITエージェント

マイナビITエージェントは、大手人材会社であるマイナビによるIT・Web業界に特化した人材紹介サービスです。

豊富なデータベースによるノウハウや知見が多く、リクルーティングアドバイザーによるサポートも受けられます。

URL：https://mynavi-agent.jp/employer

3．パソナテック

パソナテックは、エンジニアに特化した人材紹介サービスです。

紹介時は、グループ会社であるパソナキャリアカンパニーの人材データベースもあわせて検討してくれるため、選択の幅が広く、柔軟な採用活動が行えます。

URL：https://www.pasonatech.co.jp/biz/service/career

4．GEEKLY

GEEKLYは、IT・Web・ゲーム業界に特化した人材紹介サービスです。

登録者全員と面談したうえで技術レベルや志向性を可視化しているため、精度の高いマッチングが期待できます。

URL：https://www.geekly.co.jp/business

5．富士誇（FUJICO）

富士誇（FUJICO）は、ものづくり系エンジニアの採用に強い人材紹介サービスです。製造系や機電系の登録者が多く、専門分野で採用活動するなら欠かせないサービスでしょう。

また、産業分野に分かれた専門のコンサルタントがアドバイスをくれるため、非エンジニアの採用担当でもノウハウを得ながら採用を進められます。

URL：https://fujico.co.jp/btob

6．メイテックネクスト

メイクテックネクストは、機械設計・組み込み系などの製造系エンジニア採用に適した人材紹介サービスです。

紹介可能な職種は、エレクトロニクス・機械・プラント・自動車・輸送機器・化学・電子材料・制御系・組み込み関連と、非常に幅広いのが魅力。専門のコンサルタントがつくため、専門分野の最新トレンドなど、情報共有の質にも期待できます。

URL：https://www.m-next.jp/ads006

7．JELLYFISH

JELLYFISHは、即戦力の外国人ITエンジニアに特化した人材紹介サービスです。世界48カ国・2万人以上が登録しており、全体の約9割が35歳以下と若手人材が多いのも特徴です。

AI・ブロックチェーン・IoTなどの技術をもつエンジニアが多いことから、先端技術をあつかえる人材を求めている企業にオススメです。登録者の7割以上が日本語能力試験N1～N3を保有しているため、コミュニケーション面も安心できます。

URL：https://jellyfish-g.co.jp/biz/

エンジニア採用を成功させる10のポイント

エンジニア採用を成功させる10のポイントです。各ポイントを押さえ、現場エンジニアを巻き込みながら採用を進めていきましょう。

1．  社内エンジニアを巻き込む
2.     ターゲット・ペルソナを明確にする
3．  候補者の幅を広げる
4．  エンジニアのキャリア志向を知る
5．  エンジニアのニーズを知る
6．  自社の魅力や強みを理解する
7．  募集要項・スカウト文面を見直す
8．  情報を発信する
9．  転職潜在層にアプローチする
10．候補者と出会う機会を増やす

それぞれ詳しく解説していきます。

1．社内エンジニアを巻き込む

エンジニア採用において、現場エンジニアの協力は必須と言えます。採用活動の協力を得る場合、人事担当者から一方的に依頼するのではなく、採用活動に関わってもらうことのメリット（チームメンバーとなる欲しい人材を獲得できる、採用活動がキャリアを積む手段となるなど）をしっかり伝えるようにしましょう。

なお、採用の協業をしやすい人材として、マネージャーやリーダーを目指している人、コミュニケーションが得意な人など、採用・組織に興味を持っている人やSNSでアウトプットすることが得意とする人があげられます。

【参考】株式会社サイカのCTOとDevHRマネージャーが語る
「成果が機会と自由をもたらす。フェアなエンジニア組織を築くために出来ること」https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_ttb11_

2．ターゲット・ペルソナを明確にする

どんな人材を採用すべきか、ターゲットやペルソナを明確にしましょう。

ターゲット・ペルソナ設定がきちんとできていれば、候補者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になり、心に刺さる募集やスカウトができるようになります。

また社内の採用基準が統一されることで、採用効率の向上やミスマッチの減少にも繋がるというメリットもあります。ペルソナ設定のポイントは、MUST（業務に欠かせない条件）とWANT（あると望ましい条件）を分けて考え、優先順位をつけていくこと。現場エンジニアの意見を取り入れつつ、求める人物像を言語化していきましょう。

【参考】採用ペルソナの作り方やポイント
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/

3．候補者の幅を広げる

「ペリソナ設定をしたものの、応募が集まらない」というケースも少なくありせん。その場合は、求める人物像の理想が高すぎる可能性があります。

教育体制が整備できるのであれば即戦力ではなく、ポテンシャルを考慮したエンジニア未経験の人材を視野に入れるのも一つの手です。

しかし、やみくもに採用要件を緩和してしまうと、現場の技術力、開発力の低下に繫がりかねません。そこでオススメなのが、要件を広げること。採用要件に合致する可能性のある候補者を広げられないか現場のエンジニアの方とディスカッションしてみましょう。

例えば、「Go言語の業務経験者しかターゲットにならない」という要件で現場からリクエストがあった場合。「他の言語で豊富な経験がある。Go言語についてはプライベートで独学し、コードを書いている。自身でプロダクトを作っている方であれば採用ターゲットになるのでは？」という様に聞いていくことで、該当のポジションで活躍できるターゲット像が広がるかもしれません。

【参考】ウォンテッドリー現場人事が語る、エンジニア募集公開までの流れ
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_wantedlyhr

4．エンジニアのキャリア志向を知る

「エンジニアが企業に何を求めているか」など、エンジニアのキャリア志向を把握すれば、心に刺さる募集やスカウトができるようになります。

ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査によると、エンジニアが転職時にもっとも重視するのは「仕事内容のやりがい」と「自己成長性」です。

そのため、福利厚生よりも、ミッション・プロジェクト内容・成長環境をアピールした方が効果的といえます。

またエンジニアの志向性は大きく4パターンに分類することができます。

技術志向
スペシャリストとして、最新の技術と知識を身につけたい。マネジメントではなく、開発現場で経験を積んでいきたいと考えている。

サービス志向
自分のスキルでユーザーが喜ぶサービスや機能を生み出していきたい。また企業やサービスのミッションやビジョンも重要視したいと考えている。

マネジメント志向
チームで成果を出すことに喜びを感じている。自分の経験を活かして、メンバーや組織の成長にもコミットしていきたいと考えている。

カルチャー志向
一緒に働くエンジニアの価値観や技術力を大切にしている。同じ志や技術力が高いエンジニアと一緒に働きたいと考えている。

【参考】ウォンテッドリーのエンジニアに聞く、会社選びで見ているポイント
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_wantedlyen/

【参考】エンジニア採用で人事が知っておくべき知識とは？職種やキャリア観を解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_knowledge/

5．エンジニアのニーズを知る

例えば最近では、副業やリモートワークを希望する人も増えています。雇用条件や職場環境をすぐに変えることは難しいかもしれませんが、競争が激しいエンジニア採用を勝ち抜くためには、候補者のニーズにあわせて柔軟に対応していくことも必要です。

【参考】コロナ禍の転職と副業に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/356294

6．自社の魅力や強みを理解する

採用競争を勝ち抜くためには、他社に負けないアピールポイントを発信していく必要があります。採用競合もアピールしているような、ありきたりな内容では求職者の印象に残りません。

以下の5つの要素に基づき、「他社にはない自社ならではの魅力」を見つけましょう。

企業の魅力を構成する5つの要素

・仕事内容：どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。
・事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな役に立っているのか。
・社員 ：どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。
・文化 ：企業で大切にしていることは何か。他社と違う企業文化は何か。
・制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。

このとき、採用担当だけでなく、現場エンジニアや新入社員の意見を取り入れるのがポイントです。入社の決め手や、他社よりも魅力に感じた点を聞くことで、自社の魅力をさらに掘り下げられます。

【参考】未曾有のエンジニア不足のなか、 オイシックス・ラ・大地株式会社が採用できている理由https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_engineer_oisix/

7．募集要項・スカウト文面を見直す

応募が少ないのは、自社の魅力を十分に伝えられていないからかもしれません。4、6で解説した自社の魅力を踏まえ、募集要項やスカウト文面を見直してみましょう。

とくに募集要項では、業務内容を具体的に書くのがポイントです。開発言語や利用ツールなどは正しく表記し、条件面だけでなく企業のミッションやカルチャーも伝えましょう。

またここでも現場エンジニアを巻き込み、「エンジニア目線で見て魅力を感じるか」「実際の業務内容がイメージできるか」をチェックしてもらいましょう。

【参考】エンジニア採用における募集要項のポイントやテンプレートhttps://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruit_service/

8．情報を発信する

情報発信のコストが下がり情報量自体も増えた現代では、ホームページや求人広告の情報だけで転職者が企業を判断するということは少なくなっています。

多様な情報接点があるなかで、自分の関心領域のWeb記事やSNSのつながりなどによって情報収集をしている方が増えています。転職を検討している人は、こうして興味のある企業を見つけてから企業のホームページや求人広告を検索するケースがほとんどです。

そのため仕事内容や条件だけでなく、ビジョン、カルチャー、価値観が伝わるような記事を発信して、候補者との接点を増やすことが現代の採用には求められています。

エンジニア採用であれば、エンジニアブログを通じた採用広報を行うことが、候補者への認知を高め、想起してもらう対象となるための有効な手段と言えるでしょう。

【参考】採用広報が必要な理由とは？今すぐ取り組むべき2つの理由
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_pr/

9．転職潜在層にアプローチする

エンジニアの採用競争が激化している今、従来の求人を出して応募を「待つ」手法ではなかなか採用につながりません。転職潜在層を含む多くの候補者に対して、企業側から積極的にアプローチしていく必要があります。

転職潜在層にアプローチする手法としては、求める人材に対して直接スカウトを送る「ダイレクトリクルーティング」や、SNSを通して多くの人材にリーチできる「SNS採用」がオススメです。

各採用手法の特徴やオススメサービスは後ほど詳しく解説します。「求める人材となかなか出会えない」「求人を公開しても応募が集まらない」と悩んでいる企業は、ぜひ新しい手法・媒体を検討してみてください。

10．候補者と出会う機会を増やす

かつて面接は企業が候補者をふるいにかける場でしたが、現在は状況が一変して「候補者が企業を選ぶ場」という意味合いが強くなってきています。

また従来の採用は応募書類の提出などを通じて候補者に負担をかけることを前提にフローが組み立てられていました。しかし今は、形式張ったプロセスよりも、より負担の少ない選択肢の方がユーザーに好まれる時代になりました。

そこでポイントとなるのが「カジュアル面談」です。カジュアル面談とは本選考の前に位置付けられる相互理解の場です。候補者を見極めるのではなく、転職意欲、企業が提供できる職務内容や仕事のやりがいなどを交換することが目的となります。

面接と比較すると候補者の志望度は必ずしも高くはありません。しかし求人にエントリーするよりも心理的なハードルが下がるため、転職潜在層をはじめとした面接では出会えなかった候補者と接点が持てるチャンスが増えるというメリットがあります。

【参考】カジュアル面談とは？なぜやるのか、どうやるのかについて解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/

エンジニア採用の成功事例3選

採用活動においては他社の行動も気になるところ。採用が成功している会社はどのような取り組みを行なっているのでしょうか。3社の事例を紹介します。

1．受託開発/SESでのエンジニア採用事例

他社のシステムやソフトウェアの受託開発、保守・運用を委託する「受託開発/SES」は、自社サービスを持たないために他社との差別化に苦労しがち。加えて、案件によって業務内容や労働環境が変わるため、求職者から敬遠されがちな業態でもあります。

東京に拠点を構えるSES企業「株式会社コーボー」も、エンジニアからのマイナスイメージに苦労していました。

株式会社コーボーでは、エンジニアのキャリアを大切にする文化があり、求職者が中長期的に希望するキャリアを歩めるよう、営業を交えて担当案件を決めているそうです。さらに、元請け直の案件獲得を心がけ、高稼働の企業や炎上している案件が多い顧客とは取引を控えるようにしています。

そこで株式会社コーボーは、Wantedlyを活用して自社のエンジニアを大切にする施策や文化を発信。採用広報と同時にスカウトも実施し、結果として1年半で4名のエンジニアを採用することに成功しました。

受託開発/SES企業がエンジニアを採用するためには、ありのままの情報発信が重要です。社内制度や価値観、一緒に働くメンバーを積極的に発信して、求職者の懸念を払拭していきましょう。

▶︎株式会社コーボーの採用施策事例を無料ダウンロードする

2．ダイレクトリクルーティングで地方採用に成功

エンジニアは高待遇の職や最先端の技術を求めて東京や大阪などの大都市に集まります。そのため地方の企業は、ITビジネスの中心地に比べて条件面で劣ってしまうことも多く、人材獲得に苦労しがちです。

福岡県でWebやアプリの制作を行う「カラビナテクノロジー株式会社」も、母集団不足に悩まされていました。

そこでカラビナテクノロジー株式会社は、少ない母集団から優秀なエンジニアを採用するためダイレクトリクルーティングを開始。社員紹介や社内制度など、等身大の雰囲気を伝えることでミスマッチを減らし、1年間で5名のエンジニアを採用することに成功しました。

採用単価は1人あたり12万円。利用媒体はWantedlyのみで、利用開始から4年間で20〜30名の採用に成功しているそうです。

地方IT企業がエンジニア採用を成功させるためには、大都市のU/Iターン希望者など、幅広い人材に長期的にアピールすることが重要です。母集団の少なさに悩まされている企業は、ダイレクトリクルーティングによって能動的に多くの人材との接点を作っていきましょう。

▶︎カラビナテクノロジー株式会社の採用施策事例をむ無料ダウンロードする

3．エンジニアを巻き込みスカウト返信率UP

ダイレクトリクルーティングでは、スカウト返信率をいかに上げられるかが採用成功のカギです。サイト上でどんなによい人材を見つけても、自社に興味をもってもらえなければ意味がありません。

東京でIT・Webサービスを提供する「株式会社スリーシェイク」は、Wantedlyを導入したものの、はじめはスカウト返信率0.5%という低い数字に悩まされていました。

しかし、開発メンバーを巻き込んだことで一気に数字が改善。学習環境やサポート体制など、エンジニア視点での企業の魅力をアピールし、候補者が気楽に返信できるようカジュアルな文面に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで上昇しました。

結果として、Wantedlyで採用したメンバーは30名以上、うち11名はスカウト経由。また、採用活動を任せたことでエンジニアの視座が上がり、社員一人ひとりが組織を支える意識をもつようになりました。

▶スカウトの基礎知識をまとめた資料を無料ダウンロードする

まとめ

今回は、エンジニア採用に強い手法やオススメのサービス・媒体を紹介しました。

採用難易度が高いエンジニアだからこそ、適切な手法やサービスを選ばなければ採用成功できません。ぜひ今回紹介した17サービスの中から、自社にマッチした媒体を選んでみてください。