エンジニア採用に従事する人事担当者にとって、技術的な専門用語の理解や最適な実務手順の構築は避けて通れない課題です。
本記事では、エンジニア採用を成功するための基本知識を整理し、明日から使えるステップと成功事例を具体的に解説します。
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優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
エンジニア採用が難しい背景と人事の課題
エンジニア採用の現場では、有効求人倍率が常に高い水準で推移しており、一人の候補者を多数の企業が奪い合う「超売り手市場」が続いています。IT業界は技術トレンドの変化が激しく、人事担当者には専門性の高いキャッチアップが求められますが、非エンジニアの人事にとってスキルの見極めは容易ではありません。
また、近年はスカウトやリファラルといった「攻めの採用」が主流となり、従来の求人媒体だけに頼った手法では母集団形成が難しくなっています。採用できない根本的な要因は、多くの場合「エンジニアに対する理解不足」にあります。求める要件が高すぎたり、募集要項の解像度が低かったりと、エンジニア目線での魅力付けができていないケースが目立ちます。まずは、エンジニアという職種を正しく理解することから始めましょう。
エンジニア採用の人事担当者に必要な基礎知識（専門用語など）
エンジニア採用を円滑に進めるためには、共通言語としての「専門用語」の理解が欠かせません。現場が求める人材と、人事が連れてくる候補者のミスマッチを防ぐため、以下の基礎知識を整理しておきましょう。
領域別の職種と役割
エンジニアの役割は、開発する領域によって大きく分かれます。自社がどの部分を強化したいのか、定義を明確にする必要があります。
～扱う領域でみるエンジニアの呼称と仕事内容～ ・フロントエンドエンジニア ・バックエンドエンジニア ・インフラエンジニア ・モバイルエンジニア ・データサイエンティスト |
～マネジメントや職位でみるエンジニアの呼称と仕事内容～ ・プロダクトマネージャー ・プロジェクトリーダー ・プロジェクトマネージャー |
主要なプログラミング言語と開発環境
エンジニアのスキルを判断する材料となるのが、使用言語やツールです。職種ごとに代表的なものを把握しておくと、書類選考や面談でのミスマッチを減らせます。
フロントエンド：HTML, CSS, JavaScript, TypeScript,React, Angular, Vue, jQuery
バックエンド：C, Java, PHP, Ruby, Go, Python,Ruby on Rails, Laravel, CodeIgniter, Symfony
インフラエンジニア：AWS, GCP, Microsoft Azure, Docker, Kubernetes
モバイルエンジニア：Kotlin, Java, Swift
- データサイエンティスト：SQL, Python,Looker
エンジニアの転職理由とキャリア観
エンジニアの転職理由として上位を占めるのは、雇用条件や働き方への不満、人間関係の不和、スキルアップ希望です。
技術職であるエンジニアは、「納得できる雇用条件のもと、円滑な人間関係の中でスキルを磨き、経験を積める職場に魅力を感じる」ということが分かります。
人事担当者は、候補者が”何のスキルや経験を積みたいと思っているのか”をしっかり読み取り、自社で働くことで”何を得られるか”を明確に提示できるようにしましょう。
以下の記事では5人のエンジニアに転職先を選ぶ基準などをヒアリングしています。
【関連記事】ウォンテッドリーのエンジニアに聞く、会社選びで見ているポイント
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優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
エンジニア採用成功に導く人事の実務手順5つ
効率的かつ確実にエンジニアを採用するためには、場当たり的な活動ではなく、体系立てた手順が求められます。以下の5つのステップに沿って実務を進めましょう。
| Step1 社内エンジニアを巻き込む Step2 ペルソナ設計と求人・募集要項の作成 Step3 採用チャネルを決定する Step4 カジュアル面談・面接による動機形成 Step5 内定辞退を防ぐフォローアップ |
Step1 社内エンジニアを巻き込む
エンジニア採用において、現場エンジニアの協力は必須と言えます。採用活動の協力を得る場合、人事担当者から一方的に依頼するのではなく、採用活動に関わってもらうことのメリット（チームメンバーとなる欲しい人材を獲得できる、採用活動がキャリアを積む手段となるなど）をしっかり伝えるようにしましょう。
なお、採用の協業をしやすい人材として、マネージャーやリーダーを目指している人、コミュニケーションが得意な人など、採用・組織に興味を持っている人やSNSでアウトプットするこをが得意とする人があげられます。
【参考】株式会社サイカのCTOとDevHRマネージャーが語る「成果が機会と自由をもたらす。フェアなエンジニア組織を築くために出来ること」
Step2 ペルソナ設計と求人・募集要項の作成
ペルソナ設計は、現場、人事、経営層でずれがないように行う必要があります。特に、どんなスキルが”なぜ”必要なのか、現場のヒアリングを大切にしましょう。その際、must（絶対に必要なスキル）とwant（あると良いスキル）を分けて聞き込むこと、そして求める役割（チーム内での立場、期待すること）を明確にすることで、正確な採用要件をつくることができます。
【参考】ウォンテッドリー現場人事が語る、エンジニア募集公開までの流れ
Step3 採用チャネルを決定する
ペルソナが確定したら、どの採用チャネルでアプローチすべきかを検討します。候補者とコンタクトを取る手段は①掲載型の求人媒体、②ダイレクトスカウト、③人材紹介、④リファラルの4つに区分できます。それぞれの性質を理解し、最適な採用手法を組み合わせましょう。
| ➀求人媒体 良い点 ・登録ユーザーが多い ・人材紹介よりも採用単価を抑えやすい 悪い点 ・応募が集まらないリスクがある ・年収などの条件面で検索や比較をされる傾向が強い 選ぶ際のポイント ・エンジニア採用に強い媒体を選ぶ |
Wantedlyでは、求人媒体の選定に悩む方々のために、主要な5サービスの料金や登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
| ②ダイレクトスカウト 良い点 ・採用要件に合う人材にピンポイントでアプローチすることができる ・自社の魅力を訴求しやすい ・運用次第で採用単価を抑えることができる 悪い点 ・業務負荷が高い 選ぶ際のポイント ・送信単価と平均返信率から効率を比較する |
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
| ③人材紹介 良い点 ・成果報酬型のため、掛け捨てリスクがない 悪い点 ・採用単価が他の手法と比べて高額になる ・給与条件が良い企業に候補者が集中する傾向がある 選ぶ際のポイント ・紹介担当者によって成果が変わることに留意する |
④リファラル リファラル採用を取り組むために意識するべきことはこちらの記事で紹介しています。 |
Step4カジュアル面談・面接による動機形成
いきなり選考に入るのではなく、まずはお互いの理解を深める「カジュアル面談」を推奨します。ここでは自社の技術的な面白さや文化を伝え、候補者の意向を汲み取ることに徹します。選考フェーズでは、コードテストの実施や、現場のエンジニアとの対話を通じて、スキルとカルチャーマッチの両面を評価します。
Step5内定辞退を防ぐフォローアップ
優秀なエンジニアは他社からも内定を得ている可能性が高いです。内定通知後も、現場メンバーとの食事会や不明点解消のための面談を設け、入社後のイメージを具体化させます。「自分たちが必要としている」という熱意を伝え、不安を一つずつ払拭していく丁寧なコミュニケーションが承諾率を左右します。
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エンジニア採用に成功した人事の取り組み【事例紹介】
エンジニア採用を成功させている企業が行っている”具体的な取り組み”について紹介します。
小さな会社でも1年半で4人のエンジニアを採用、内定承諾率100% /株式会社コーボー
社長の生い立ちから会社を起業するまでの経緯、会社の向かっていく方向など、想いや熱量をメインにWantedlyを利用して配信しています。
採用ターゲットにとっての”あるある”や転職でぶつかる壁、開発で苦戦することなど、エンジニア特有の悩みや問題をどう解決すればよいか、社内事例をもとに記事化しています。採用広報の活動を継続したことで、4名のエンジニアの採用に成功したそうです。
株式会社コーボーが行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
地方でのエンジニア採用事例 / カラビナテクノロジー株式会社
エンジニアは高待遇の職や最先端の技術を求めて東京や大阪など大都市に集まります。地方の企業は、ITビジネスの中心地に比べて条件面で劣ってしまうことも多く、人材獲得に苦労しがちです。
福岡県でWebやアプリの制作を行うカラビナテクノロジー株式会社も、候補者の母集団不足に課題を抱えていました。同社は少ない母集団から優秀なエンジニアを採用するためダイレクトリクルーティングを開始。
社員紹介や社内制度など、等身大の雰囲気を伝えることでミスマッチを減らし、1年間で5名のエンジニアを採用しました。
かかった採用単価は1人あたり12万円。他の媒体を利用せず、利用開始から4年間で20〜30名の採用に成功しているそうです。
地方IT企業がエンジニア採用を成功させるためには、大都市のU/Iターン希望者など、幅広い人材に長期的にアピールすることが重要で、ダイレクトリクルーティングは効果的な手法です。
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クラスメソッド株式会社
「30人の組織、6年で400人に」
オウンドメディアとして”技術ブログサイトDevelopers.IO”を運営。社長を含め、全社員が積極的にブログを書き、技術力の発信とファンづくりに力を入れています。
また、採用サイトの情報発信が細かく、平均年収や残業時間、有給消化率まですべて数字で公開しており、福利厚生情報も豊富なことで、条件面でのミスマッチが少ないそうです。
さらに、ミートアップにも力を入れており、多種類のオンラインイベントを継続して行うことで、転職潜在層への接点も広げています。
株式会社オプト
「エンジニア7名の組織、1年で約50名を採用」
「ギーク」と「チャレンジング」のを兼ね備えたエンジニアを欲しい人材像と設定し、その層に向けて、Qiita、技術カンファレンスへの協賛、エンジニア向けイベントなどを通じて情報を発信しています。
また、社内エンジニアに開発環境や専門領域に関する記事を書いてもらい、公式Webマガジン「Opt Technologies Magazine」に情報をストック。
マガジンやSNSを有効活用し、候補者との接触率を高める取り組みも活発に行っています。他にも、採用管理システム「Talentio」を使い、採用をデータで分析、採用施策を常に改善し続けているそうです。
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エンジニア採用における人事採用業務に関してよくある質問
エンジニアのスキルを判断できない場合はどうすればいいですか？
現場のエンジニアに選考フローへ入ってもらうことが最善です。人事はヒューマンスキルや理念共感を担当し、技術面は現場に一任する「役割分担」を明確にしましょう。
エンジニアの知識はどう身につければいいですか？
基礎的な書籍も有効ですが、社内のエンジニアに直接「自社で使っている技術の面白さ」を教わることが、現場のニーズを理解する近道になります。
低コストで優秀なエンジニアを採用するには？
自社にマッチした人数を採用計画通りに採用しつつ、採用単価を抑えることができれば、採用担当としては最高の成果です。
低コストで優秀な人材を採用することを考えている方は、以下で紹介するWantedlyも候補に入れてみてください。
Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできるサービスです。
成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
登録者としては20~30代の若手人材が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
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