求人広告における費用対効果は、支払った広告費用に対して自社にマッチする人材を効率的に採用できたかを計る指標「採用単価」などを用いて比較します。
本記事では、求人広告の費用対効果の算出方法に加えて、応募単価やクリック単価の計測方法まで解説します。また、求人広告媒体選定の際に費用対効果をシミュレーションする方法や、無駄を削る改善フローも紹介します。ぜひご参考ください。
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求人広告の費用対効果とは？
求人広告における費用対効果とは、投入した広告費に対して、自社が求める人材をどれだけ効率的に獲得できたかが測れる「採用単価」や「応募単価」を指標として用いるのが一般的です。
労働人口の減少により採用難易度が高まるなか、求人広告を出せば自然に応募が集まるとは限りません。媒体ごとの成果を見極めるには、応募単価や採用単価だけでなく、クリック単価、インプレッション単価、面談単価などの指標を確認し、どの段階で課題が発生しているのかを把握し、最適化する必要があります。
求人広告の費用対効果を算出する方法
求人広告の費用対効果を確認するうえで、最も重要な指標といわれるのが「採用単価」です。採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用を示す指標で、以下の計算式で算出できます。
| 求人募集にかかった費用（求人広告費＋運用工数費）÷ 採用人数 ＝ 求人広告の採用単価 |
費用対効果（採用単価）の数値を基準に、過去のデータや相場と比較することで、現在の募集手法が自社にとって最適か否かを客観的に判断できます。
また、求人広告媒体に支払った掲載料だけでなく、募集記事の作成や応募者対応に費やした人件費など、運用工数にかかったコストも含めて考えることが重要です。媒体費だけを見ていると安く見えても、実際には担当者の対応工数が大きく、採用全体では非効率になっている場合があります。媒体費と運用工数の両方を含めることで、より実態に近い費用対効果を把握できます。
求人広告の費用対効果における応募単価
応募単価は、広告がどれだけ求職者の関心を惹きつけたかという、集客力の目安となる指標で、以下が計算式です。
| 求人募集にかかった費用（求人広告費＋運用工数費）÷ 応募人数 ＝ 応募単価 |
応募単価が低い場合、少ない費用で多くの応募を集められていると考えられます。ただし、数値が低ければ低いほど良いわけではありません。費用に対して応募人数が多く、応募単価が下がっていても、自社の要件に合わない応募が多ければ、選考工数が増え、結果的に採用単価を抑えられないケースも起こりえます。
求人広告の費用対効果における面談単価
面談単価とは、1件の選考前面談、いわゆるカジュアル面談などを獲得するためにかかった費用を示す指標です。選考前面談を採用プロセスに取り入れている場合、候補者との接点をどれだけ効率よく作れているかを確認できます。
| 求人募集にかかった費用（求人広告費＋運用工数費） ÷ 面談数 ＝ 面談単価 |
面談単価は、応募単価とあわせて比較することが重要です。たとえば、面談単価が低いのに応募単価が高い場合、候補者との接点は多く作れているものの、正式応募につながっていない状況が考えられます。この場合、面談後のフォローが不足している、仕事内容や選考フローの説明が弱い、候補者の志向と求人内容にズレがあるといった課題が考えられます。
一方で、面談単価は高いものの応募単価や採用単価が低い場合は、面談数は少なくても、志望度やマッチ度の高い候補者と接点を持てている可能性があります。また、面談の場で企業理解や志望度を高められており、その後の応募・選考・採用まで効率よく進んでいるとも考えられます。
求人広告の費用対効果におけるクリック単価（CPC）
クリック単価（CPC）とは、求人広告が1回クリックされるのにかかった費用を示す指標で、以下が計算式です。求人一覧や広告枠で表示された求人が、どれだけ効率よく求人詳細ページへの訪問につながっているかを確認でき、クリック課金型の求人媒体同士を比較するときや、クリック課金型の求人媒体とそれ以外の料金体系の求人媒体の費用対効果を比較するときなどによく使われます。
| 求人広告費 ÷ 求人クリック数（またはページ訪問者数） ＝ クリック単価 |
求人のクリック数がわからない場合は、ページ訪問者数やページ閲覧数を使って概算することもあります。ただし、クリック数とページ訪問者数は厳密には異なるため、媒体や計測ツールごとの定義を確認しておきましょう。
求人広告の費用対効果におけるインプレッション単価（CPM）
インプレッション単価（CPM）とは、求人広告が1,000回表示されるのにかかった費用を示す指標です。求人広告がどれだけ効率よく表示されているか、つまり露出効率を確認する際に使います。
| 求人広告費 ÷ 求人インプレッション数（表示回数） × 1,000 ＝ インプレッション単価 |
1表示あたりの費用は、「求人広告費 ÷ インプレッション数」で計算できます。しかし、表示回数は数万回、数十万回と大きくなりやすく、1表示あたりでは0.03円のように小さな数値になり、比較しづらい場合があります。そのため、広告運用では1,000回表示あたりの費用としてCPMを算出するのが一般的です。
本指標は、求人広告の露出効率を判断する材料になります。CPMが高い場合、限られた予算で十分な表示回数を確保できていない可能性があります。一方で、CPMが低くても、クリックや応募につながっていなければ採用成果には結びつきません。
そのため、CPMは単独で判断するのではなく、CTR（クリック率）、CPC（クリック単価）、応募率、応募単価、採用単価とあわせて確認しましょう。求人広告の費用対効果を見るうえでは、CPMは「どれだけ効率よく見られているか」を把握する補助指標として活用するのが適切です。
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求人広告における費用対効果の基準値（採用単価の相場）
| 主な採用チャネル | 正社員 | 非正社員 |
| Web求人媒体 | 28.5万円 | 10.8万円 |
| スカウト採用 | 91.4万円 | 44万円 |
| SNS採用（ソーシャルリクルーティング） | 0.9万円 | 0.2万円 |
| リファラル採用 | 4.4万円 | 3.4万円 |
| 自社HPからの応募 | 2.8万円 | 2.7万円 |
上記は、厚生労働省の調査データに基づき、手法別の採用単価の相場をまとめたものです。自社の採用コストが高いのか、抑えられているのか、判断材料の一つにしてください。
Web求人媒体やスカウトサービスは、多くの求職者にリーチできる反面、1人あたりのコストは膨らみがちです。一方で、SNS採用やリファラル採用では、コストを大幅に抑えられる傾向にあります。 ただし、上記の数字はあくまで市場全体の目安です。募集職種や求めるスキル、時期によっても費用感は変動します。
出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」
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求人広告媒体選定時に費用対効果を比較する手順
求人広告は、実際に掲載してみないと成果が読みにくい面があります。しかし、事前に料金体系や採用予定人数を整理しておくことで、ある程度の費用対効果を予測できます。
費用対効果を予測しておくと、自社に合わない媒体へ予算を使ってしまうリスクを減らせます。ここでは、求人広告を利用する前に確認しておきたい3つのステップを紹介します。
| 1.自社の採用計画にマッチする媒体を絞り込む 2.各サービスの費用と特徴をチェックする 3.各媒体の広告費や採用予定人数から採用単価を算出する |
1．自社の採用計画にマッチする媒体を絞り込む
まずは、「いつまでに」「何人」「どのような人材」を採用したいのかを整理しましょう。求人広告の費用対効果は、媒体の料金だけでなく、自社の採用計画と媒体の特徴が合っているかによって大きく変わります。
たとえば、急ぎで1名を採用したい場合と、年間を通じて複数名の候補者と接点を持ちたい場合では、適した媒体は異なります。前者であれば成功報酬型や短期掲載型の媒体が合う場合があり、後者であれば定額型で継続的に募集を出せる媒体が向いていることもあります。
まずは、採用人数、採用期限、採用職種、必要な経験レベルを整理し、自社の採用計画に合う媒体を絞り込みましょう。
| 確認項目 | 見るべきポイント |
|---|---|
| 採用人数 | 1名採用か、複数名採用か |
| 採用期限 | すぐに採用したいか、中長期で採用したいか |
| 採用職種 | 総合職、営業、エンジニア、専門職など |
| 採用ターゲット | 未経験者、若手、経験者、管理職候補など |
| 運用体制 | 求人作成やスカウト運用に時間をかけられるか |
2．各サービスの費用と特徴をチェックする
媒体をいくつか絞り込んだら、各サービスの料金体系と特徴を比較します。求人広告には、クリックごとに費用が発生するもの、掲載期間ごとに費用が発生するもの、採用が決まったときに費用が発生するもの、月額・年額で利用できるものなどがあります。
また、登録者層や得意な職種、アプローチできる候補者層は媒体によって異なります。料金だけで選ぶのではなく、自社が採用したい人材がその媒体にいるか、応募を集めるだけでなく採用につながりそうかを確認しましょう。
料金が安く見えても、応募が集まらなかったり、採用したい人材と合わなかったりすれば費用対効果は高まりません。反対に、料金が高めでも、自社が求める人材に出会いやすく、採用までつながる媒体であれば、結果的に費用対効果が高くなる場合もあります。
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3．各媒体の広告費や採用予定人数から採用単価を算出する
最後に、各媒体を利用した場合の採用単価を試算します。採用単価は、求人広告にかかる費用を採用予定人数で割ることで算出できます。
| 想定される求人広告費 ÷ 採用予定人数 ＝ 想定採用単価 |
| 媒体例 | 費用 | 採用予定人数 | 想定採用単価 |
|---|---|---|---|
| 定額型媒体A | 年間60万円（月5万円） | 3名 | 20万円 |
| 成功報酬型媒体B | 成功報酬合計300万円（1名あたり100万円） | 3名 | 100万円 |
| 掲載課金型媒体C | 掲載費30万円（4週間のみ） | 3名 | 10万円 |
ただし、この試算はあくまで事前予測です。実際の採用単価は、応募数、面談数、選考通過率、内定承諾率によって変わります。より正確に予測したい場合は、採用単価だけでなく、応募率や選考通過率もあわせてシミュレーションしておくとよいでしょう。
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求人広告の費用対効果を高めるポイント
求人広告の費用対効果を高めるには、単に広告費を下げるだけでは不十分です。採用単価・応募単価・クリック単価・インプレッション単価などの指標を見ながら、どの段階に課題があるのかを把握する必要があります。
たとえば、求人が表示されていないのか、表示されてもクリックされていないのか、クリックされても応募につながっていないのかによって、取るべき改善策は変わります。ここでは、求人広告の費用対効果を高めるために見直したいポイントを解説します。
1．採用単価を抑えたいときは、応募単価、応募数、選考通過率を分析し改善する
採用単価を抑えるには、まず「応募は十分に集まっているか」「応募者が選考を通過しているか」を確認しましょう。採用単価は、求人募集にかかった費用を採用人数で割って算出するため、応募数が少ない、または選考通過率が低い場合は高くなりやすい指標です。
応募数が少ない場合は、媒体選定や求人内容の訴求に課題がある可能性があります。一方で、応募は集まっているのに採用につながらない場合は、応募条件が広すぎる、求める人物像が曖昧、求人内容と実際の選考基準にズレがあるといった課題が考えられます。採用単価を改善するには、応募単価だけでなく、書類通過率・面接通過率・内定承諾率まであわせて確認することが重要です。
2．応募単価を抑えたいときは、クリック単価、クリック数、応募率を分析し改善する
応募単価を抑えるには、求人広告を見た求職者が応募に進んでいるかを確認します。応募単価は、求人募集にかかった費用を応募人数で割って算出するため、クリック数が少ない場合や、クリック後の応募率が低い場合に高くなりやすい指標です。
クリック数が少ない場合は、求人タイトルや職種名、一覧画面で表示される訴求内容が弱い可能性があります。クリックはされているのに応募が少ない場合は、求人詳細ページの情報不足や、応募条件の見せ方、応募導線に課題があるかもしれません。応募単価を改善するには、クリック単価だけでなく、求人詳細ページの内容や応募率もあわせて見直しましょう。
3．クリック単価を抑えたいときは、インプレッション単価、表示回数、クリック率を分析し改善する
クリック単価を抑えるには、求人が十分に表示され、かつクリックされているかを確認します。クリック単価は、求人広告費をクリック数で割って算出するため、表示回数が少ない場合や、表示されてもクリックされない場合に高くなりやすい指標です。
表示回数が少ない場合は、媒体の選定や掲載枠、ターゲティング条件が自社の採用ターゲットと合っていない可能性があります。一方で、表示回数はあるのにクリック率が低い場合は、求人タイトル、給与、勤務地、働き方、画像など、一覧画面で見える情報の魅力が不足している可能性があります。クリック単価を改善するには、CPMだけでなく、表示回数とクリック率をセットで確認しましょう。
4．運用工数も含めて費用対効果を確認する
求人広告の費用対効果を考えるときは、媒体費だけでなく、運用工数も含めて確認しましょう。掲載料が安くても、求人作成、応募者対応、スカウト送信、日程調整に多くの時間がかかる場合、実際の費用対効果は下がる可能性があります。
特にダイレクトリクルーティングやスカウト型媒体では、候補者検索や文面作成、返信対応に一定の工数が必要です。採用担当者だけで対応するのか、現場社員も巻き込むのかによって、運用にかかる負担は大きく変わります。
| 工数がかかる業務 | 見直しポイント |
|---|---|
| 求人原稿の作成 | テンプレート化・職種別に共通項目を整理する |
| スカウト送信 | 候補者条件を明確にし、文面の型を用意する |
| 応募者対応 | 返信ルールや対応期限を決める |
| 日程調整 | 日程調整ツールを活用する |
| 効果測定 | 媒体別に応募数・面談数・採用数を記録する |
費用対効果を高めるには、広告費を抑えるだけでなく、運用の無駄を減らすことも重要です。媒体ごとの成果と工数を記録し、採用単価だけでなく、採用担当者の負担や選考スピードも含めて見直しましょう。
主要な求人広告媒体を徹底比較
「とりあえず知っているサービスで」といった考えで採用手法を選択してしまうと、「多額の費用だけを支払い、結果採用できなかった」といった最悪の結果が起きてしまう可能性も。
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求人広告における費用対効果の改善フロー
| 1.媒体毎に現状のパフォーマンスを可視化・分析する 2.目標ラインを決め、改善後の状況を試算する 3.目標に対するボトルネックを特定し、対策する |
求人広告における費用対効果の改善には、適切なステップを踏むことが欠かせません。無駄な支出を抑えて理想の人材を確保するうえでの、効果的なフローを解説します。
1.媒体毎に現状のパフォーマンスを可視化・分析する
費用対効果を改善する第一歩は、現在の採用状況を数値で可視化することです。媒体ごとの応募率や採用単価を分析すれば、予算を投じるべき場所や、見直すべきポイントが明確になります。データに基づいて客観的に判断することで、適切な改善計画を立案でき、限られた予算を効果的に活用できるでしょう。
2.目標ラインを決め、改善後の状況を試算する
現状の分析が終わったら、次は具体的に目指す「採用単価」や「採用人数」などの目標ラインを立てます。過去の実績や採用市場の動向を踏まえて、現実的なラインを見極めることが重要です。また、「応募率を〇％改善できれば、採用単価を◯万円抑えられる」といった具体的な試算も行います。
3.目標に対するボトルネックを特定し、対策する
採用単価や採用人数といった目標を設定したあとは、課題の特定と解決を行います。PV数は多いのに応募が少ない、応募は来ても面接設定率が低いなど、ボトルネックを特定することで、訴求文面の変更や選考フローの見直しといった効果的な施策を打ち出せます。一つずつハードルを取り除くことで、採用単価を抑えつつ、目標を達成できる体制が整うでしょう。
求人広告における費用対効果のシミュレーション
求人広告の費用対効果は、媒体の料金だけでは判断できません。同じ広告費でも、採用できた人数や応募者の質、運用にかかる工数によって、実際の採用単価は大きく変わります。
ここでは、掲載課金型の求人広告サービスと、定額制の採用プラットフォームを利用した場合の簡易シミュレーションを紹介します。あくまで一例ですが、自社の採用計画や予算に照らして媒体を比較する際の参考にしてください。
求人広告サービスA社を利用した場合
| 費用 | 40万円／4週間 |
| 採用成功人数 | 2人 |
| 採用単価 | 20万円／人 |
求人広告サービスA社に、求人広告を4週間掲載した場合のシミュレーションです。掲載費40万円で2名の採用に至った場合、1人あたりの採用単価は20万円になります。
このように、一定期間内に複数名を採用できれば、1人あたりの採用単価を抑えられる可能性があります。特に、応募が集まりやすい職種や、採用ターゲットと媒体の登録者層が合っている場合は、費用対効果が良くなるケースもあります。
一方で、掲載期間が終了した時点で採用に至らなかった場合、採用単価としては費用を回収できません。掲載課金型の求人広告は、採用できるかどうかにかかわらず費用が発生するため、自社が求める人材がその媒体にいるか、過去の応募実績や媒体特性を確認したうえで利用することが重要です。
Wantedlyを利用した場合
| 費用 | 5万円〜／月×6ヶ月契約 |
| 採用成功人数 | 2人 |
| 採用単価 | 15万円／人 |
Wantedlyを6ヶ月利用し、2名の採用に至った場合のシミュレーションです。月額5万円のプランを利用した場合、6ヶ月の費用は30万円となり、1人あたりの採用単価は15万円です。
Wantedlyは定額制のため、契約期間中に複数名を採用できれば、1人あたりの採用単価を抑えやすい点が特徴です。また、募集掲載だけでなく、企業のミッションやカルチャーを伝えるストーリー発信、候補者へのスカウトなども活用できるため、短期的な応募獲得だけでなく、中長期的な採用広報にも取り組みやすくなります。
ただし、定額制であっても、掲載するだけで自然に採用できるわけではありません。募集記事の改善、ストーリーの発信、候補者へのアプローチ、面談後のフォローなど、継続的な運用が必要です。自社の魅力や価値観を丁寧に伝えながら、共感度の高い候補者との接点を増やしたい企業に向いています。
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費用対効果が高い求人広告媒体は？
求人広告における費用対効果の高い媒体を選ぶ際は、自社の価値観に共感し、入社後も高い熱量を持って長く活躍してくれる人材に出会えるかどうかが重要です。採用単価だけで媒体を選び、安く採用まではできても、入社後のミスマッチで早期離職につながれば、採用コストや教育工数も無駄になってしまいます。
「定着と活躍」という観点で、強い支持を集めているのがWantedlyです。以下はWantedlyが働き手の方々を対象に、現在の仕事へのモチベーションを調査したデータになります。「今の仕事へのモチベーションがとても高い」と回答した人の割合において、Wantedly経由が最も高い数値を記録しています。給与や待遇などの条件ではなく、企業の「想い」や「ミッション」への共感を軸にマッチングするため、入社後のエンゲージメントが高くなりやすい点が特徴です。
「コストを抑えたいけれど、それ以上にミスマッチを防ぎ、長く組織を支えてくれる仲間に出会いたい」とお考えの採用担当者の方は、ぜひ一度Wantedlyの資料を確認してください。自社の未来を共に創る、熱量の高いビジネスパーソンと出会うヒントが詰まっています。
まとめ
求人広告の費用対効果を高めるには、目先の採用単価や応募数だけではなく、現状の分析から目標設定、ボトルネックの改善まで、戦略的に行うことが重要です。また、費用対効果の最大化を狙うには、「入社した人材が定着し、高いモチベーションを持って活躍してくれるか」という中長期的な視点が欠かせません。
もし、従来の求人媒体でコストばかりが膨らみ、定着につながる採用ができていないなら、企業の想いやミッションへの共感を軸にマッチングを生む「Wantedly」の活用を検討してください。シンプルな料金体系でコストを最適化しつつ、入社後も高い熱量を発揮してくれる優秀人材との出会いをサポートします。まずは自社に最適な採用戦略を描く第一歩として、無料の資料ダウンロードや個別のご相談も活用してください。
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